紀(jì)可研

摘 要：隨著教育體制的不斷改革和發(fā)展，高校人事管理工作也正面臨著空前的壓力和挑戰(zhàn)，改革的不斷推進(jìn)使得人事管理工作的問題層出不窮。該文主要就目前高校人事管理制度改革中存在的諸多問題進(jìn)行簡單的分析和探討，并對(duì)此提出相應(yīng)的解決措施，便于更好地推動(dòng)人事管理制度的改革和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問題 措施 高校

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問題

近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點(diǎn)主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動(dòng)性和積極性一定程度上被調(diào)動(dòng)起來了。但學(xué)?；诟鞣N原因并未對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識(shí)和增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢。加上學(xué)?，F(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來計(jì)算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開。具體表現(xiàn)如下。

首先，改革方案脫離本校實(shí)際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實(shí)際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財(cái)力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實(shí)施過程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會(huì)其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價(jià)值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實(shí)落實(shí)到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過于單一。現(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對(duì)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了人本身的主觀意識(shí)的覺悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動(dòng)力所在。

2 高校人事管理制度的創(chuàng)新

2.1 人才制度的創(chuàng)新

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實(shí)行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識(shí)，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事代理制度。

2.2 用人制度的創(chuàng)新

合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對(duì)教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時(shí)，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

2.3 對(duì)教職工制度實(shí)行創(chuàng)新

目前各大高校對(duì)于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對(duì)教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時(shí)也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級(jí)評(píng)估法、360度評(píng)價(jià)法和目標(biāo)考評(píng)法等。

2.4 建立培訓(xùn)開發(fā)制度

所謂的對(duì)高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過實(shí)際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過程和可行性研究分析報(bào)告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對(duì)象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來。同時(shí)，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價(jià)值觀體現(xiàn)出來，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識(shí)，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

2.5 分配制度的創(chuàng)新

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對(duì)于分配制度的改革實(shí)施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實(shí)際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵(lì)教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅(jiān)持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對(duì)關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3 結(jié)語

總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度的改革創(chuàng)新。

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