● 鄧敏

■責編/李志軍 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是指依靠創(chuàng)意人才的思維創(chuàng)新、智慧才華和技能，借助與高科技對文化資源進行創(chuàng)造與提升，通過知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)與利用，產(chǎn)生出高附加值產(chǎn)品，具有創(chuàng)造財富和就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開有價值的創(chuàng)意，更離不開能夠?qū)⑺囆g(shù)、技術(shù)、市場融為一體的創(chuàng)意人才，擁有大量的各類創(chuàng)意人才，是奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點的決勝因素。（曲殿彬等，2012）據(jù)2006年數(shù)據(jù)顯示，紐約創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才占工作人口總數(shù)的12%，倫敦的這一比例是14%，在東京更達到15%，而在我國北京、上海等大城市，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口占總就業(yè)人口的比例不足千分之一。隨著中國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的逐步發(fā)展，頻繁跳槽、職業(yè)忠誠度低、工作滿意度低創(chuàng)意人才問題已成為影響創(chuàng)意型企業(yè)競爭力提升的重要原因。從企業(yè)組織創(chuàng)新角度建構(gòu)創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)模型或?qū)⒊蔀榻鉀Q創(chuàng)意人才發(fā)展困境、提升創(chuàng)意型企業(yè)競爭力并最終實現(xiàn)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的合理路徑。

一、我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展困境

為了全面地了解我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才生存現(xiàn)狀，筆者將北京、上海、廣州等三座創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)較發(fā)達的一線城市與長沙、武漢、南寧等三座較為典型的中西部二線城市作為研究對象，對其中影視制作、廣告/媒體代理、公關(guān)活動以及動漫制作等四類創(chuàng)意型企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷240份，回收問卷227份，其中有效問卷210份。本次調(diào)查數(shù)據(jù)在一定程度上反映了我國創(chuàng)意人才目前存在的問題：

（一）從業(yè)時間短，人才流動性大

從業(yè)時間與人才流動性是評估創(chuàng)意型企業(yè)專業(yè)水平的重要標準。只有擁有一定比例熟練創(chuàng)意工作的“老員工”，人才相對穩(wěn)定，才能確保企業(yè)專業(yè)水平得以穩(wěn)固與提升。

2004年，我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)首先在上海出現(xiàn)，隨后在東部發(fā)達地區(qū)各省市及部分中等城市逐步得以發(fā)展，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在我國發(fā)展已有近10個年頭。根據(jù)表1數(shù)據(jù)顯示，從業(yè)時間在“2-5年”的創(chuàng)意人才幾乎占到被訪樣本的50%，更有26.67%的被訪樣本只有“2年以下”的從業(yè)經(jīng)歷。也就是說，超過七成被訪樣本從事創(chuàng)意行業(yè)不超過5年。與此同時，我國創(chuàng)意人才表現(xiàn)出較高的跳槽頻率。根據(jù)表1數(shù)據(jù)顯示，被訪樣本中有接近一半表示有“2-4次”跳槽經(jīng)歷，更有1/4的被訪樣本表示有“4-6次”跳槽經(jīng)歷。當我們把跳槽頻率數(shù)據(jù)與從業(yè)時間數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián)分析時發(fā)現(xiàn)，相對于較短的從業(yè)時間，我國創(chuàng)意人才表現(xiàn)出非常高的跳槽頻率，人才流動性非常大。

（二）職業(yè)忠誠度低

職業(yè)忠誠度是衡量創(chuàng)意人才工作投入程度的重要指標。良好的就業(yè)動機與職業(yè)規(guī)劃將在一定程度上折射出創(chuàng)意人才對創(chuàng)意工作的情感忠誠度。只有帶著滿腔熱情的創(chuàng)意人才有可能在創(chuàng)作活動中不斷燃燒激情、激發(fā)創(chuàng)新力，也只有熱愛創(chuàng)意工作的創(chuàng)意人才才能抵擋住高強度的工作壓力。根據(jù)表2數(shù)據(jù)顯示，在職業(yè)規(guī)劃問題上，13.81%的被訪樣本明確表示“近期有轉(zhuǎn)行計劃”，另有7成以上的被訪樣本態(tài)度模糊，僅1成左右表示會“堅持本行”。創(chuàng)意人才如此低的職業(yè)忠誠度，將直接影響其工作投入程度進而導致創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新力停滯不前。

（三）工作滿意度低

創(chuàng)意人才的工作滿意度低主要表現(xiàn)在對專業(yè)水平提升的不滿意與對薪資獎勵的不滿意。表3數(shù)據(jù)顯示，超過6成被訪樣本對目前專業(yè)水平感到不滿意，其中有53.81%的被訪樣本表示“專業(yè)能力停滯不前”，更有7.62%的被訪樣本表示已出現(xiàn)“工作倦怠”。工作能力與專業(yè)水平的提升是創(chuàng)意人才堅持創(chuàng)意工作的內(nèi)在激勵因素。與事務性專員不同，創(chuàng)意人才更為看重工作中的自我價值實現(xiàn)，而專業(yè)度的提升是實現(xiàn)自我價值的一方面。當創(chuàng)意人才在創(chuàng)意工作中專業(yè)能力不斷得到企業(yè)與客戶的認可之時，對工作的滿意度才會隨之提升。反之亦然。

表1 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)I

表2 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)II

表3 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)III

表4 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)IV

表4數(shù)據(jù)顯示，創(chuàng)意人才對現(xiàn)有薪酬/獎勵機制普遍不滿，僅30.01%的被訪樣本對現(xiàn)有薪資待遇持正面評價，對現(xiàn)有獎勵機制持正面評價的被訪樣本只有21.43%，另有接近2成被訪樣本表示對現(xiàn)有獎勵機制“非常不滿意”。有學者認為，外在報酬與獎勵比內(nèi)在激勵對創(chuàng)造力所起的作用更大。（阮愛君，2011）不僅如此，薪酬的高低還能一定程度地反映企業(yè)對員工工作才能的認可情況。只有當員工對薪酬、獎勵的滿意度較高時，被認同感與工作歸屬感才會隨之提升，工作熱情才會被激發(fā)。當員工對企業(yè)薪資獎勵普遍不滿時，其工作主動性將會嚴重下降，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

二、創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)模型——創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)

人才流動性大、職業(yè)忠誠度低、工作滿意度低等創(chuàng)意人才發(fā)展問題已經(jīng)成為影響創(chuàng)意型企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。創(chuàng)意人才的發(fā)展困境從根本上反映了我國創(chuàng)意型企業(yè)人才管理機制的不健全。

一方面，現(xiàn)有管理機制將獎勵等于激勵。美國學者赫茨伯格在其專著中曾經(jīng)提出“雙因素理論”，他認為物質(zhì)的滿足只能促進員工從“不滿意”到“一般”的轉(zhuǎn)變，而不能抵達“滿意”。豐富工作內(nèi)容，提升獲得成就感、認同感，承擔責任和更有挑戰(zhàn)性的工作機會等更高層面精神激勵是員工從“一般”轉(zhuǎn)向“滿意”的動力。純粹的獎勵只能單方面地滿足創(chuàng)意人才的物質(zhì)需求，一旦出現(xiàn)其他薪水更高、待遇更優(yōu)厚的工作，人才跳槽的機率就會很大。因此，要使創(chuàng)意人才對職業(yè)產(chǎn)生情感忠誠度，不是單純的物質(zhì)激勵手段可以解決的。只有在工作中獲得了成就感、認同感，創(chuàng)意人才會真正愛上這份職業(yè)，才會在面對高強度的工作任務時，以更高的責任心和滿腔熱情來完成。另一方面，現(xiàn)有管理機制缺乏激勵生成條件。激勵的前提是創(chuàng)新的實現(xiàn)，創(chuàng)新是激勵的起點，也是激勵的終點。目前大部分創(chuàng)意型企業(yè)將人才管理重點放在激勵機制，卻鮮有關(guān)注激勵的前提條件即如何從專業(yè)角度提升創(chuàng)新力的方法。

從專業(yè)角度出發(fā)，通過提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力促成激勵的發(fā)生，才能實現(xiàn)創(chuàng)意人才“物質(zhì)”與“精神”雙方面的滿足。對于創(chuàng)意型企業(yè)來說，提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力的根本方法是將企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為具有復制和再生創(chuàng)新力的組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)成為創(chuàng)意人才的創(chuàng)意生產(chǎn)基地。因此，從創(chuàng)新型組織角度出發(fā)，將企業(yè)組織結(jié)構(gòu)打造為具有創(chuàng)意孵化器功能的創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)，通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力，促成激勵的發(fā)生，或?qū)⒔鉀Q創(chuàng)意人才發(fā)展困境并最終實現(xiàn)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

新型職業(yè)農(nóng)民培育不是一種簡單的教育和培訓，是一項基礎性工程、創(chuàng)新性工作。農(nóng)業(yè)農(nóng)村部明確了“生產(chǎn)經(jīng)營型、專業(yè)技能型和專業(yè)服務型”三種新型職業(yè)農(nóng)民培育類型，并分別為三種類型確定了培育對象標準和培育方向。但在基層進行對象遴選時，不少培訓機構(gòu)觀念仍然停留在培訓觀念中，并沒有摸底調(diào)查，存在著前期工作不充分，后期工作“急上馬”現(xiàn)象，培訓對象遴選不科學、不規(guī)范，造成同一個課堂的學員素質(zhì)、專業(yè)差別較大，這給教學安排帶來了極大的難度，影響了培育成效。

（一）創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)

1、與傳統(tǒng)層級型組織結(jié)構(gòu)的區(qū)別

如圖所示（圖1/圖2），傳統(tǒng)創(chuàng)意型組織架構(gòu)多為扁平層級型?？偨?jīng)理之下，由客戶部、創(chuàng)意部等部門構(gòu)成公司執(zhí)行部分。各部門人員經(jīng)由項目服務團隊執(zhí)行創(chuàng)意活動。在傳統(tǒng)企業(yè)組織架構(gòu)下，項目小組人員相對固定、小組成員經(jīng)由長期合作而形成默契，從而確保項目小組工作的順利開展。不過，此種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)卻在一定程度上導致每一個項目小組內(nèi)部的每一位成員固守現(xiàn)有崗位，囿于相對封閉的工作氛圍，缺乏與其他項目小組成員溝通與交流，小組內(nèi)成員很難獲得外來學習機會，缺乏創(chuàng)意靈感碰撞，從而導致創(chuàng)意水平停滯不前、專業(yè)水準難以提升。

圖1 傳統(tǒng)層級型組織架構(gòu)

圖2 傳統(tǒng)層級型組織架構(gòu)（改良后）

如圖所示（如圖3），與傳統(tǒng)扁平式組織結(jié)構(gòu)不同，具有創(chuàng)意孵化器特征的組織結(jié)構(gòu)，在總經(jīng)理與項目小組之間將增設創(chuàng)新平臺作為企業(yè)創(chuàng)新力生產(chǎn)平臺。創(chuàng)新平臺由創(chuàng)意、企劃、客戶、市場等方面總監(jiān)組成，他們是企業(yè)最高執(zhí)行管理部門，對項目小組業(yè)務職能負有直接責任。

2、創(chuàng)意孵化器型組織的核心驅(qū)動部門——創(chuàng)新平臺

創(chuàng)新平臺是創(chuàng)意孵化器的核心驅(qū)動部門。其部門職能是確保創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新能力不斷提升。從工作職責來看，創(chuàng)新平臺對所有項目小組的創(chuàng)意專業(yè)水平起到引導與啟發(fā)的作用，因此構(gòu)成創(chuàng)新平臺的各職能總監(jiān)專業(yè)素養(yǎng)要遠遠高于所有基層服務人員。從創(chuàng)意型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，創(chuàng)新平臺成員主要有兩種類型，一種是從內(nèi)部提拔的專業(yè)人才，一種是從外部引進人才。兩者結(jié)合可以更有效地激活創(chuàng)意孵化器運作系統(tǒng)。由內(nèi)部提拔的總監(jiān)對企業(yè)運作模式、業(yè)務市場的開展情況更為熟悉，從外部引進的專業(yè)人才能夠帶來先進的操作規(guī)范創(chuàng)意技法，從而使得創(chuàng)意型企業(yè)提升創(chuàng)新力成為可能。

圖3 創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)

（二）創(chuàng)意孵化器型組織創(chuàng)新力生產(chǎn)路徑

作為創(chuàng)意孵化器核心驅(qū)動部門的創(chuàng)新平臺，是企業(yè)創(chuàng)新型組織架構(gòu)的核心部門，其對于創(chuàng)新力的生產(chǎn)路徑主要表現(xiàn)在四個方面，如圖4所示：

路徑一：創(chuàng)新內(nèi)容，提升出品水準。作為創(chuàng)意孵化器核心驅(qū)動的創(chuàng)新平臺是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的絕對核心。創(chuàng)新平臺肩負創(chuàng)新產(chǎn)品的職責，通過創(chuàng)造性生產(chǎn)提升企業(yè)出品水準。

圖4 創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新力生產(chǎn)路徑

以湖南衛(wèi)視為例，其職能部門創(chuàng)新研發(fā)中心即扮演著創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)中的創(chuàng)新平臺的角色。作為電視傳媒業(yè)中的佼佼者，湖南衛(wèi)視早在2006年正式成立了創(chuàng)新研發(fā)中心，以此提升電視節(jié)目創(chuàng)新力，其職能主要包括：基礎研究與情報搜集；模型研究與新節(jié)目開發(fā)；創(chuàng)意管理，定期召集創(chuàng)新例會，開展創(chuàng)新頭腦風暴活動；特許條件下的樣片制作等四部分（楊曉凌，2010）。經(jīng)過八年實踐，湖南衛(wèi)視創(chuàng)新研發(fā)中心先后推出《變形計》、《我是冠軍》、《天天向上》和《我是歌手》等一批優(yōu)質(zhì)電視節(jié)目。

路徑三：營造創(chuàng)意擂臺，提升創(chuàng)意溝通能力與操作技能。創(chuàng)新平臺實現(xiàn)創(chuàng)意孵化的第三條路徑是定期發(fā)起內(nèi)部創(chuàng)意大賽，激發(fā)團隊溝通能力與創(chuàng)意操作技能。項目團隊之間缺乏專業(yè)交流是創(chuàng)意型企業(yè)的一大弊病。長期面對固定客戶的項目團隊難免形成思維定勢，從而導致創(chuàng)意枯竭。具有競賽和交流性質(zhì)的創(chuàng)意比賽，將為囿于固定思維的各項目團隊開啟新的視野。定期推出內(nèi)部創(chuàng)意比賽是創(chuàng)新平臺營造創(chuàng)意氛圍的一種可行方式。創(chuàng)意比賽將為項目團隊之間創(chuàng)造更多相互接觸的機會，為各項目團隊提供更為開放的交流平臺。創(chuàng)新平臺在此主要扮演配角，通過營造擂臺，刺激各小組在競爭意識下形成團隊協(xié)作，將創(chuàng)新技能付諸實踐。

創(chuàng)意比賽在廣告/媒體代理、公關(guān)活動等類型的創(chuàng)意型企業(yè)較為常見。例如中國房地產(chǎn)廣告推廣公司10強企業(yè)天橙中國傳播機構(gòu)的創(chuàng)新平臺是由創(chuàng)意總監(jiān)、策略總監(jiān)、媒介總監(jiān)、市場總監(jiān)等組成的總監(jiān)群，該總監(jiān)群每季度都會組織創(chuàng)意作品評選活動。各項目組將當季生產(chǎn)的優(yōu)秀廣告作品提交總監(jiān)群，總監(jiān)群評選出入圍作品并組織全體員工對入圍作品進行評定打分。通過定期開展評選活動，各項目組的優(yōu)秀創(chuàng)意作品得以學習與交流，良好的創(chuàng)意氛圍由此形成。

路徑四：建立新兵營，孵化創(chuàng)意生力軍。培養(yǎng)新兵是創(chuàng)新平臺生產(chǎn)創(chuàng)新力的第四條路徑。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)所招募到的各高校/社會實習生不再如傳統(tǒng)做法那樣被分配到企業(yè)各項目組分別學習實踐，而是直接進入由創(chuàng)新平臺的各職能總監(jiān)打造的學習平臺接受更為系統(tǒng)的學習與培訓。經(jīng)過一定周期的實習培訓，通過平臺總監(jiān)考核的優(yōu)秀實習生將轉(zhuǎn)入項目組以正式員工身份進行作業(yè)。

新兵營式的創(chuàng)意人才培養(yǎng)模式在一線城市的知名廣告公司中并不陌生。以國際4A廣告公司奧美為例，在奧美中國最新推出的 “2014奧美新兵計劃”中將出現(xiàn)導師制的人才培養(yǎng)方式，讓經(jīng)驗豐富的奧美資深人員對奧美明星學員進行一對一的個別輔導，在指定的輔導期內(nèi)資深人員幫助明星學員制定長期的發(fā)展規(guī)劃，最終幫助這些明星學員成為奧美后備中堅力量。在此，奧美廣告公司新兵計劃中的導師團隊將成為廣告公司的創(chuàng)新平臺，發(fā)揮培養(yǎng)創(chuàng)意人才的作用。

三、構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)的意義

彼得·德魯克指出：“所謂創(chuàng)新型組織，是指組織的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較強，能夠源源不斷進行技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動。創(chuàng)新型組織就是把創(chuàng)新精神制度化而創(chuàng)造出一種創(chuàng)新的習慣。創(chuàng)新型組織對于充分發(fā)揮個人的創(chuàng)新才能至關(guān)重要，個體的創(chuàng)造力會因為組織的支持和鼓勵有所提高?！彪S著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展逐步成熟，創(chuàng)意人才將成為創(chuàng)意型企業(yè)的核心資源，從組織內(nèi)部出發(fā)通過構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)緩解創(chuàng)意人才發(fā)展困境，將有效提升創(chuàng)意型企業(yè)競爭力。

如圖所示（圖5），創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)的運作模式將從企業(yè)穩(wěn)定性、創(chuàng)意人才工作投入度、創(chuàng)新力及企業(yè)運營成本四個方面對創(chuàng)意型企業(yè)的長遠發(fā)展帶來深遠影響。

圖5 創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)對創(chuàng)意型企業(yè)競爭力提升的推動

（一）提升創(chuàng)意人才情感粘度，降低核心人員跳槽機率，加強企業(yè)穩(wěn)定性

通常情況下，外來人才往往以薪資高低為選擇標準，對企業(yè)的歸屬感與忠誠度都非常低，這是導致創(chuàng)新人才頻繁跳槽的主要原因。按照創(chuàng)意孵化器型組織創(chuàng)新力生產(chǎn)路徑，企業(yè)中大部分中層管理人員將通過創(chuàng)意孵化器培養(yǎng)而成，其核心部門創(chuàng)新平臺通過培養(yǎng)創(chuàng)意生力軍、實現(xiàn)專業(yè)人才的內(nèi)部提拔等方式實現(xiàn)創(chuàng)意人才的內(nèi)向型生產(chǎn)。經(jīng)由創(chuàng)意孵化器內(nèi)部生成的核心骨干將比外來人員更熟悉企業(yè)作業(yè)方式，更熟諳團隊合作技巧。更為重要的是，經(jīng)由內(nèi)部提拔的人才其情感粘度更高，對企業(yè)的情感歸屬感更強。他們的成長與企業(yè)的成長是同步的，對于企業(yè)將附著更多的情感傾向，因此跳槽的可能性也會相對低很多。

（二）提升職業(yè)忠誠度與工作滿意度，提高創(chuàng)意人才工作投入度

工作投入度與職業(yè)忠誠度、工作滿意度成正比發(fā)展。當創(chuàng)意人才熱愛創(chuàng)意工作并能在工作中實現(xiàn)自我價值，其工作投入度才會隨之提升。

激發(fā)創(chuàng)意人才對創(chuàng)意工作的興趣是提升創(chuàng)意人才職業(yè)忠誠度的主要方式。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)通過優(yōu)化創(chuàng)意氛圍，激發(fā)創(chuàng)意人才工作熱情，幫助其在相對輕松的氛圍中提升創(chuàng)新技能。例如，由創(chuàng)新平臺推出的公司內(nèi)部創(chuàng)意比賽，將常規(guī)工作變成了輕松有趣的競賽游戲，緩解了工作壓力，促使創(chuàng)意人才在興趣的驅(qū)動下完成創(chuàng)意工作。不僅如此，創(chuàng)意比賽為創(chuàng)意人才提供了一個開放的交流與學習平臺，優(yōu)秀創(chuàng)意人才的專業(yè)出品將被其他員工學習與借鑒，其工作熱情與專業(yè)精神也將感染到其他員工。

加強專業(yè)能力能夠幫助創(chuàng)意人才從內(nèi)在角度提升工作滿意度。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)通過打造培訓平臺與創(chuàng)意擂臺提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力，促使創(chuàng)意人才通過優(yōu)質(zhì)出品得到客戶認可，工作中的自我價值與存在感得以實現(xiàn)，工作滿意度由此提升。

（三）再生創(chuàng)新力

在傳統(tǒng)創(chuàng)意型企業(yè)人員架構(gòu)中，總監(jiān)主要作為部門負責人行使工作職責，各部門總監(jiān)各自為政，負責所轄部門作業(yè)出品。如此一來，總監(jiān)對企業(yè)整體專業(yè)水平的提升所產(chǎn)生的作用有限，總監(jiān)們的專業(yè)能力與創(chuàng)新力也很難成為企業(yè)的再生資源。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，將各職能部門的總監(jiān)聚合在一起組成創(chuàng)新平臺，使得總監(jiān)不再受限于具體的執(zhí)行操作環(huán)節(jié)。此時位于創(chuàng)新平臺中的總監(jiān)主要扮演創(chuàng)新生產(chǎn)機制的催化劑與創(chuàng)新分子學習原型的角色。作為創(chuàng)意孵化器核心部門的創(chuàng)新平臺，不再是傳統(tǒng)意義上的總監(jiān)的簡單集合而是創(chuàng)新力的復制與再生部門，其職能范圍已包括研發(fā)產(chǎn)品、打造學習平臺、優(yōu)化創(chuàng)意氛圍等。

（四）降低企業(yè)運營成本

創(chuàng)意型企業(yè)提升專業(yè)水平的傳統(tǒng)做法是從外部高薪聘請高級人才。這種做法一方面因為協(xié)作問題勢必需要延長創(chuàng)意團隊作業(yè)磨合時間；另一方面，過度依賴高薪引進外來高端人才，對企業(yè)來說也是一筆不小的開銷。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)給予創(chuàng)意人才生產(chǎn)一條新的路徑——內(nèi)向型人才生產(chǎn)機制。其核心部門創(chuàng)意平臺通過培養(yǎng)創(chuàng)意生力軍、實現(xiàn)專業(yè)人才的內(nèi)部提拔使得企業(yè)不再需要持續(xù)由外輸入高端人才。這一轉(zhuǎn)變的直接變化是創(chuàng)新人才運營成本的下降。

四、構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)的風險

以創(chuàng)新平臺為核心的創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)在提升創(chuàng)意型企業(yè)競爭力的同時也有可能為企業(yè)帶來風險。

1、導致權(quán)力過度集中，降低基層員工工作積極性

在創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)中，被置于主導地位的創(chuàng)新平臺成為了企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵部門，組成創(chuàng)新平臺的各職能總監(jiān)對企業(yè)運營發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。包括培養(yǎng)人才、研發(fā)產(chǎn)品等創(chuàng)意型企業(yè)的核心工作均歸屬于創(chuàng)新平臺，創(chuàng)新平臺因此成為了創(chuàng)意型企業(yè)的大腦。隨著部分原來分屬于其他部門的決策權(quán)轉(zhuǎn)移至創(chuàng)新平臺，創(chuàng)新平臺有可能成為創(chuàng)意型企業(yè)權(quán)力集中地。過度集權(quán)使得除小部分的高層集權(quán)者外，大部分的組織成員與機構(gòu)失去思考能力，進而使整個組織反應和行為遲緩，最終影響管理效率。（祁小波，2013）因此，創(chuàng)新平臺集中了核心職能的同時也集中了權(quán)力，權(quán)力的過度集中將可能降低創(chuàng)意型企業(yè)基層員工的工作積極性。

2、阻礙創(chuàng)新的發(fā)生

根據(jù)創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)特點，其核心部門創(chuàng)新平臺將由承擔各種職能的資深總監(jiān)組成，各位總監(jiān)主要職責包括研發(fā)產(chǎn)品，即管理創(chuàng)意型企業(yè)的創(chuàng)新出品。在此，總監(jiān)們豐富的工作經(jīng)驗對于創(chuàng)新的生成猶如一把雙刃劍。一方面，豐富的經(jīng)驗有利于總監(jiān)們把控創(chuàng)新的方向與水準；另一方面，經(jīng)驗也有可能導致總監(jiān)們陷入思維定勢與創(chuàng)新瓶頸。經(jīng)驗對于創(chuàng)新既是財富也是包袱，富有經(jīng)驗的創(chuàng)意人才由于對一切都缺乏新鮮感，創(chuàng)新思維可能變得遲鈍，這樣的人在管理創(chuàng)新的職位上，便很可能成為創(chuàng)新的殺手。管理創(chuàng)新的人或許應該具有一種“破壞力”，有破壞欲望，應該是“不規(guī)矩的孩子”或者說容易為“壞點子”興奮的人，把事情搞砸了也不在乎的人。（楊曉凌，2010）因此，過于依賴創(chuàng)新平臺的各位總監(jiān)研發(fā)產(chǎn)品將有可能阻礙創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)生。

3、固化創(chuàng)新思維

培養(yǎng)新兵是創(chuàng)新平臺的另一職能。在創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)意新人需要接受創(chuàng)新平臺總監(jiān)們的系統(tǒng)培訓，專業(yè)知識與創(chuàng)新能力是培訓的主要內(nèi)容，創(chuàng)新平臺的總監(jiān)成為了創(chuàng)意新人學習與模仿的對象。這種新兵培養(yǎng)方式的優(yōu)勢在于能夠幫助創(chuàng)意新人系統(tǒng)而全面地提升專業(yè)水平，不足之處在于總監(jiān)在打造創(chuàng)意新人的同時很有可能將自我的思維方式完全復制于創(chuàng)意新人，這樣反而限制了創(chuàng)意新人創(chuàng)新思維的自由發(fā)展，最終導致創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新思維的固化。

創(chuàng)意的產(chǎn)生依賴于創(chuàng)意人才，創(chuàng)意人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的保證。2004年至今，經(jīng)過近10年的發(fā)展，我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從蹣跚學步進入高速發(fā)展階段。結(jié)合創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)行業(yè)特點、創(chuàng)意人才的獨特個性，構(gòu)建合理的創(chuàng)意人才管理模式是下一時期創(chuàng)意型企業(yè)面臨的重大課題。從企業(yè)組織創(chuàng)新角度構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)模型，將有效提升創(chuàng)意人才專業(yè)度與職業(yè)忠誠度、加強人才穩(wěn)定性，從而確保我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)整體實力的提升。同時，創(chuàng)意型企業(yè)在構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織過程中應當考慮此種組織結(jié)構(gòu)可能帶來的風險，結(jié)合企業(yè)實際情況因地制宜。

1.曲殿彬、張波：《關(guān)于長吉圖開發(fā)開放先導區(qū)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)問題研究》，載《白城師范學院學報》，2012年8月，第26卷第4期，第1-5頁。

2.阮愛君：《激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究》，載《科技管理研究》，2011年第2期，第151-156頁。

3.楊曉凌：《湖南衛(wèi)視節(jié)目研發(fā)創(chuàng)新機制考察》，載《南方電視學刊》，2010年第3期，第56-62頁。

4.祁小波：《無形產(chǎn)品企業(yè)集權(quán)管理模式下的效率與效果研究》，載《商業(yè)時代》，2013年第18期，第96-97頁。

5.曾湘泉、周禹：《薪酬激勵與創(chuàng)新行為關(guān)系的實證研究》，載《中國人民大學學報》，2008年第5期，第86-93頁。

6.季丹：《上海文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才策略研究》，載《科學發(fā)展》，2013年第2期，第100-106頁。

7.張衛(wèi)枚：《湖南省文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設研究》，載《對外經(jīng)貿(mào)》，2013年第3期，第122-123頁、第155頁。

8.杜偵、殷娟娟：《文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)背景下創(chuàng)新人才的多元智能開發(fā)》，載《江西財經(jīng)大學學報》，2012年第6期，第124-129頁。