張立新

摘要：歐美學(xué)術(shù)界對(duì)大學(xué)生職業(yè)能力的研究呈現(xiàn)如下趨勢：職業(yè)能力的內(nèi)涵邊界不斷拓展，影響因素正從勞動(dòng)力市場供給方向多方擴(kuò)展，內(nèi)容正從現(xiàn)實(shí)“硬能力”向潛在“軟能力”和“元能力”深入，框架也趨于系統(tǒng)和完整。但仍存在理論薄弱、研究框架內(nèi)在矛盾難以協(xié)調(diào)、實(shí)證研究和微觀研究不足等問題，還需從多學(xué)科中尋求理論支持和框架完善，加強(qiáng)評(píng)價(jià)與監(jiān)控指標(biāo)體系的研究，以實(shí)證與實(shí)驗(yàn)手段探索操作化路徑和措施，進(jìn)一步拓展研究對(duì)象的范圍。

關(guān)鍵詞：歐美學(xué)術(shù)界；職業(yè)能力；大學(xué)生；研究進(jìn)展；研究展望在經(jīng)濟(jì)全球化以及高等教育大眾化、經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場規(guī)范化等現(xiàn)實(shí)語境下，我國勞動(dòng)力市場供求的結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出，大學(xué)生的就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻。而加強(qiáng)大學(xué)生職業(yè)能力建設(shè)是解決勞動(dòng)力供需矛盾以及促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)的重要途徑。歐美學(xué)術(shù)界對(duì)大學(xué)生職業(yè)能力的研究取得了豐碩的成果并在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。本文擬對(duì)歐美學(xué)術(shù)界的研究進(jìn)展情況進(jìn)行綜述并發(fā)掘進(jìn)一步研究的方向，以期對(duì)我國大學(xué)生職業(yè)能力的研究和大學(xué)生就業(yè)困境的破解有一定的借鑒和啟示作用。

一、職業(yè)能力研究的發(fā)展演變

職業(yè)能力這一概念的產(chǎn)生至少可以追溯到20世紀(jì)初，其研究的發(fā)展演變主要經(jīng)歷了三次大的浪潮。[1][2]

第一次浪潮的核心是二分型職業(yè)能力，始于20世紀(jì)初的美國和英國，但是直到20世紀(jì)末才開始出現(xiàn)于探討技術(shù)變革是否是失業(yè)之影響因素的勞動(dòng)力市場模型之中。[3]二分型職業(yè)能力的觀點(diǎn)把勞動(dòng)人口劃分為有能力和無能力就業(yè)的兩個(gè)具有相反能力特征但各自無等級(jí)劃分的群體。有能力就業(yè)者是指有能力工作并且愿意工作的人；無能力就業(yè)者是指不會(huì)工作且需要救濟(jì)的人。盡管二分型的視角有助于在福利等方面實(shí)施有差別的社會(huì)政策，但它更多地是一種應(yīng)急性區(qū)分，而不是一種勞動(dòng)力市場的政策工具。

第二次浪潮大約出現(xiàn)于20世紀(jì)五六十年代，包含由社會(huì)工作者、政策制定者和統(tǒng)計(jì)學(xué)家三股力量主導(dǎo)的三種主流研究。（1）基于社會(huì)—醫(yī)學(xué)特征視角的職業(yè)能力，出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代的美英德等國家，關(guān)注在社會(huì)地位、身體以及精神方面的弱勢群體的現(xiàn)有工作能力與職位必備條件之間的客觀差距。（2）基于人力政策視角的職業(yè)能力，主要于20世紀(jì)60年代開始在美國發(fā)展，其研究對(duì)象進(jìn)一步向其他社會(huì)弱勢群體擴(kuò)展。（3）基于就業(yè)順暢性視角的職業(yè)能力，20世紀(jì)60年代興起于法國，主要關(guān)注勞動(dòng)力市場需求、宏觀經(jīng)濟(jì)變革以及經(jīng)濟(jì)吸納能力，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)中工作找尋者能獲得或能以較高的概率獲得所發(fā)現(xiàn)工作的機(jī)會(huì)。

第三次浪潮出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代，并在20世紀(jì)90年代以后得到進(jìn)一步發(fā)展，也包含三種主流研究：（1）基于勞動(dòng)力市場績效的職業(yè)能力，于20世紀(jì)70年代在全球范圍內(nèi)使用，主要使用政策干預(yù)下可被雇傭的天數(shù)、工作的小時(shí)數(shù)和可能的薪金三個(gè)指標(biāo)來衡量個(gè)人或群體的勞動(dòng)力市場的產(chǎn)出。（2）主動(dòng)性職業(yè)能力，出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代末的北美和歐洲人力資源開發(fā)研究中，強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任以及在工作場中發(fā)展技能和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性，反映了個(gè)人和組織之間所達(dá)成的一個(gè)共識(shí)，即成功的職業(yè)培訓(xùn)需要發(fā)展在不同職業(yè)角色變換中具有可轉(zhuǎn)移性和靈活性特征的技能。（3）交互式職業(yè)能力，20世界80年代末首次出現(xiàn)于北美洲，將職業(yè)能力視為政府、雇主以及個(gè)體分擔(dān)的責(zé)任，重要的是在個(gè)體及集體責(zé)任范圍內(nèi)尋找一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶狻?/p>

二、大學(xué)生職業(yè)能力研究的具體進(jìn)展情況

概括起來講，近些年來歐美學(xué)術(shù)界關(guān)于大學(xué)生職業(yè)能力的研究主要涉及到如下幾個(gè)方面。

（一）職業(yè)能力的概念及其目標(biāo)界定

20世紀(jì)90年代以來，高等教育新自由主義的盛行引發(fā)了對(duì)職業(yè)能力內(nèi)涵的無序界定。[4]目前，“職業(yè)能力”一詞在多樣化的情景下缺乏清晰和準(zhǔn)確的概念范圍，存在著多樣化的解釋。[5] 它在研究中更多地是被作為一個(gè)強(qiáng)調(diào)詞使用，經(jīng)常被不明確地限定，有時(shí)根本不作限定。[6]

從概念范圍的大小來看，有狹義和廣義之分。在狹義上，職業(yè)能力往往被理解為“職業(yè)技能”或“就業(yè)技能”，是畢業(yè)生獲得工作和職業(yè)發(fā)展傾向的變量。[7]狹義的概念強(qiáng)調(diào)個(gè)人擁有的能夠吸引潛在雇主并通常指向短期工作績效的技能及其配置，其目標(biāo)僅僅指向就業(yè)，包括工作機(jī)會(huì)的獲取、保持和有需要情況下的再獲取。[8][9][10]這種概念一般被企業(yè)界和政策制定者采用。狹義的職業(yè)能力作為一個(gè)明確的主題出現(xiàn)于1997年11月在盧森堡召開的歐洲就業(yè)委員會(huì)部長級(jí)特別會(huì)議中，并被提升到歐洲共同就業(yè)戰(zhàn)略的重要目標(biāo)的高度。此后，“職業(yè)能力”一詞便頻繁出現(xiàn)于英國等國家的文件之中，成為歐美和澳洲很多國家勞動(dòng)力市場政策和就業(yè)戰(zhàn)略的基石，居于勞動(dòng)力市場政策的核心位置。廣義上的職業(yè)能力一般被學(xué)術(shù)界所使用，有多種理解和闡釋方式，但共同的特點(diǎn)是內(nèi)涵邊界大大超出了“技能”的范疇。例如福格特（Fugate）等將職業(yè)能力視為一種“心理—社會(huì)建構(gòu)”，包含一系列個(gè)體特征，這些特征便于個(gè)體在迅速變化的工作環(huán)境中為保持動(dòng)態(tài)的工作機(jī)會(huì)而采取適應(yīng)性的行為。[11] 哈維（Harvey）認(rèn)為，職業(yè)能力不只是關(guān)于獲取一份工作的能力，它是發(fā)展品質(zhì)、技術(shù)或人生經(jīng)驗(yàn)的能力，它關(guān)注學(xué)習(xí)，并且其重點(diǎn)不在于被雇用而在于能力，在于發(fā)展批判性的思維能力，其目的是促進(jìn)學(xué)習(xí)者的發(fā)展和提升，職業(yè)能力是這種發(fā)展過程的副產(chǎn)品。[12]總的來看，與狹義的內(nèi)涵相比較，廣義的職業(yè)能力目標(biāo)及功能的設(shè)定包括但不限于就業(yè)，它更強(qiáng)調(diào)可用于處理不同領(lǐng)域問題的一般能力或通用性能力。

從勞動(dòng)力市場供求的角度來看，供需雙方能力結(jié)構(gòu)不匹配導(dǎo)致的“職業(yè)能力缺口”成為一些學(xué)者理解職業(yè)能力的切入點(diǎn)。從需求方的角度看，職業(yè)能力是畢業(yè)生展示自身品質(zhì)的傾向，雇主認(rèn)為這種傾向?qū)τ谄浣M織的有效運(yùn)行是非常必要的；從供給方即個(gè)人的角度看，職業(yè)能力是個(gè)體所擁有的應(yīng)對(duì)雇主和需求方需要變化的品質(zhì)和能力。根據(jù)目標(biāo)的差別，即關(guān)注的是找尋、保持工作和績效提高這一完整的過程還是其中某一環(huán)節(jié)，相關(guān)定義也有廣義和狹義之分。狹義上的職業(yè)能力是指個(gè)人為獲得一項(xiàng)工作應(yīng)具有的一套成就、理解和職業(yè)能力。[13]廣義上，職業(yè)能力是與畢業(yè)生抓住工作機(jī)會(huì)的能力相聯(lián)系的教育觀念，指為工作進(jìn)行裝備并被雇用的能力，[14][15]即具有發(fā)現(xiàn)、保持工作機(jī)會(huì)或者當(dāng)有需要時(shí)獲得新工作機(jī)會(huì)的能力，[16][17]而不僅僅是獲得一份工作的能力。endprint

·比較教育·歐美學(xué)術(shù)界關(guān)于大學(xué)生職業(yè)能力的研究進(jìn)展與展望（二）大學(xué)生職業(yè)能力的決定性因素

由于學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)能力內(nèi)涵的理解存在著巨大差異，故對(duì)于大學(xué)生的職業(yè)能力的決定因素的認(rèn)識(shí)也必然存在著嚴(yán)重分歧，其代表性的觀點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)。

1.大學(xué)生的職業(yè)能力取決于個(gè)人的能力，包括個(gè)人所擁有的知識(shí)、才能和技能，以及個(gè)人使用這些優(yōu)勢并向外界展示這些優(yōu)勢的能力；[18]個(gè)人處于職業(yè)能力發(fā)展責(zé)任的核心，[19]個(gè)體的責(zé)任在于獲得雇傭方所看重的知識(shí)、技能和能力以及其他特征，其目的是在目前和未來的就業(yè)環(huán)境中保持職業(yè)能力。

2.大學(xué)生的職業(yè)能力并不取決于個(gè)人的能力，而是取決于勞動(dòng)力市場，是勞動(dòng)力市場情景的函數(shù)，由供需法則決定，并且在任何時(shí)候勞動(dòng)力市場的供需法都決定了個(gè)體的職業(yè)能力，[20]個(gè)人的職業(yè)能力可以視為獲取和保持不同工作的相對(duì)機(jī)會(huì)或相對(duì)能力。一些實(shí)證研究有力地支持了該觀點(diǎn)，例如威爾頓（Wilton）通過對(duì)英國38所高校1060名企業(yè)管理類應(yīng)屆和往屆畢業(yè)生調(diào)查的數(shù)據(jù)研究表明，企業(yè)管理類畢業(yè)生的職業(yè)能力和就業(yè)之間并不是線性關(guān)系，無論畢業(yè)生在大學(xué)學(xué)習(xí)期間的職業(yè)技能發(fā)展到什么程度，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場缺陷都是就業(yè)的一大障礙。[21]

3.大學(xué)生的職業(yè)能力是由其自身的特征和勞動(dòng)力市場的組織形式共同決定的。[22]這顯然是一種折衷性觀點(diǎn)。盡管有研究表明勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)和大學(xué)生自身兩個(gè)維度都能增強(qiáng)對(duì)職業(yè)能力的理解和獲取，但個(gè)人因素對(duì)職業(yè)能力的預(yù)測能力要大于勞動(dòng)力市場因素。[23]

4.大學(xué)生的職業(yè)技能主要取決于從非技術(shù)性教育中所獲得的學(xué)術(shù)品質(zhì)和成就[24]或軟能力，[25][26]包括職業(yè)特性、可靠性、處理不確定性的能力、在壓力下工作的能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃和思考的能力、在團(tuán)隊(duì)和工作網(wǎng)絡(luò)中與他人交流互動(dòng)的能力、良好的口頭交流能力、信息與通信技術(shù)能力、學(xué)習(xí)和承擔(dān)責(zé)任的意愿。例如，古庫拉塔斯（Gokuladas）使用印度南部主要工學(xué)院的500名學(xué)生的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)和回歸分析，結(jié)果表明在對(duì)職業(yè)能力的預(yù)報(bào)能力方面，從非技術(shù)性教育中獲得的學(xué)術(shù)成績要強(qiáng)于從技術(shù)性教育中獲得的學(xué)術(shù)成績。[27]尼爾森（Nilsson）對(duì)信息技術(shù)專業(yè)畢業(yè)生數(shù)據(jù)的分析也表明，與各種形式的軟能力相比，畢業(yè)生的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能等硬能力在工作中的重要性正在不斷下降。[28]

5.職業(yè)能力不取決于個(gè)體努力和勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)等因素，而歸功于高校的努力，尤其是高校努力提升自身教育質(zhì)量的結(jié)果。[29]斯島潤和埃蒙特（Storen & Aamodt）對(duì)13個(gè)國家畢業(yè)5～6年的大學(xué)生進(jìn)行調(diào)查和比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生對(duì)自身職業(yè)能力的感知程度與大學(xué)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的特征之間存在著必然聯(lián)系，大學(xué)所開設(shè)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目的特征對(duì)于工作場中的工作執(zhí)行及其成就具有重大影響，而且越是重視職業(yè)能力的國家，其畢業(yè)生對(duì)自身職業(yè)能力的感知程度越強(qiáng)。但該研究結(jié)果同時(shí)也表明，大學(xué)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的特征對(duì)于畢業(yè)生獲取工作職位的作用并不大。[30]

（三）大學(xué)生職業(yè)能力的結(jié)構(gòu)構(gòu)架

由于學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)能力內(nèi)涵的理解及其決定因素的認(rèn)識(shí)不同，因此學(xué)者們所給出的職業(yè)能力的結(jié)構(gòu)框架也存在很大差異。代表性的觀點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)。

1.職業(yè)能力是個(gè)人所具有的專業(yè)能力和一般能力的總和。[31] 專業(yè)能力是指與獲取、保持工作和提高工作績效直接相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，對(duì)于特定工作具有專用性。一般能力能夠用于支持任何學(xué)科或問題的研究，具有通用性和可轉(zhuǎn)移性。一般能力包括信息、計(jì)算、讀寫、交流和信息技術(shù)、問題解決、思考方式、理解和團(tuán)隊(duì)合作等內(nèi)容。[32]還有很多學(xué)者把一般能力的邊界擴(kuò)展到鞏固成功生活以及學(xué)術(shù)、全球公民、終身學(xué)習(xí)等層面的態(tài)度和能力。[33][34]與此結(jié)構(gòu)類似，一些學(xué)者把職業(yè)能力劃分為知識(shí)性職業(yè)能力和非知識(shí)性職業(yè)能力、[35]軟能力和硬能力等。

2.職業(yè)能力包括勞動(dòng)力供需兩方面的內(nèi)容和因素，涉及到：個(gè)人轉(zhuǎn)移與運(yùn)用技能的程度；個(gè)人尋找工作的動(dòng)機(jī)水平及靈活程度；使用信息和支持網(wǎng)；其他獲取工作的個(gè)人障礙的程度和特征。職業(yè)能力的外部影響因素：雇主對(duì)失業(yè)者的態(tài)度；教育培訓(xùn)的供給和質(zhì)量；處于不利地位的求職者可獲得的其它幫助；地方經(jīng)濟(jì)中適當(dāng)崗位的供給等。[36]

3.職業(yè)能力是由個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境（內(nèi)部因素）、外部因素所構(gòu)成的因素集。[37]其中，個(gè)人因素包括：（1）年齡、性別等統(tǒng)計(jì)特征；（2）職業(yè)技能和品質(zhì)，涉及必備的品德、關(guān)鍵可轉(zhuǎn)移能力、教育程度、工作經(jīng)歷與技能等；（3）健康和福利因素，包括目前的生理與心理健康狀況，體檢與心理輔導(dǎo)經(jīng)歷及其它相關(guān)福利；（4）工作找尋因素，包括有效利用外部資源的意識(shí)和行動(dòng)、填寫工作申請(qǐng)表的能力、自知能力、機(jī)會(huì)意識(shí)等；（5）適應(yīng)性和靈活性，包括職位適應(yīng)性、工資彈性、工作靈活性等。個(gè)人環(huán)境包括：（1）家庭環(huán)境，涉及照顧老幼、提供經(jīng)濟(jì)和情感支持、保障安全和住房等義務(wù)和責(zé)任；（2）工作文化，包括家庭成員、同事、其它人際關(guān)系以及社區(qū)對(duì)個(gè)人工作的支持；（3）個(gè)人可利用的交通工具、金融資本、社會(huì)資本等資源。外部因素包括：（1）勞動(dòng)力需求因素，包括勞動(dòng)力市場的位置、需求及其變化、崗位競爭程度等，宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性、中長期的經(jīng)濟(jì)走勢、國家經(jīng)濟(jì)需求的水平和特征等宏觀狀況，職位報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、升職機(jī)會(huì)等工作本身的因素，用人方的選擇偏好、歧視、選擇渠道等招聘因素；（2）就業(yè)支持因素，包括就業(yè)服務(wù)和咨詢的可利用性，雇傭雙方的信息通暢性，稅收與福利刺激能力，教育培訓(xùn)的可利用性等；（3）社會(huì)提供的能負(fù)擔(dān)得起的公共交通與子女看護(hù)服務(wù)等支持因素。

從微觀角度看，關(guān)于職業(yè)能力的已有結(jié)構(gòu)框架對(duì)于大學(xué)階段所發(fā)展的交流、計(jì)算、信息技術(shù)、學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)四種基本職業(yè)能力的重要性達(dá)成了共識(shí)，但是對(duì)于職業(yè)能力的基本構(gòu)成遠(yuǎn)沒有達(dá)成一致性意見。[38]

（四）大學(xué)生職業(yè)能力獲取和提升的系統(tǒng)框架與具體措施endprint

在大學(xué)生職業(yè)能力的獲取和提升框架的設(shè)計(jì)上，學(xué)術(shù)界共有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，有效的課程教學(xué)能夠提供大學(xué)生所需要的全部或者絕大部分的職業(yè)技能，因此主張通過課堂教學(xué)增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)能力。[39]第二種觀點(diǎn)是對(duì)大學(xué)課程或項(xiàng)目能夠有效地發(fā)展職業(yè)技能這一假設(shè)提出了懷疑，甚至認(rèn)為目前的本科生項(xiàng)目或課程不能提供給畢業(yè)生在其職業(yè)生涯中所需要的專業(yè)技能，[40]主張大學(xué)通過職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)歷練來培養(yǎng)和提升大學(xué)生職業(yè)能力。[41]第三種觀點(diǎn)是前兩者的折衷，認(rèn)為大學(xué)的課程和項(xiàng)目僅能包含或提供部分職業(yè)能力，主張通過課程學(xué)習(xí)和工作場學(xué)習(xí)相互配合。[42][43]

從大學(xué)生職業(yè)能力的獲取途徑來看，學(xué)術(shù)界具有代表性的觀點(diǎn)包括：（1）加強(qiáng)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃。[44]建立由專業(yè)教師和企業(yè)優(yōu)秀人士參與的職業(yè)生涯服務(wù)項(xiàng)目，加強(qiáng)大學(xué)生的自我管理，提高其規(guī)劃職業(yè)生涯的能力。（2）加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和人際技能的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增加和實(shí)施工作經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃和工讀課程學(xué)習(xí)，[45]加強(qiáng)大學(xué)與企業(yè)界的聯(lián)系，邀請(qǐng)商業(yè)界的人士參與課程教學(xué)和人才培養(yǎng)，鼓勵(lì)學(xué)生在大學(xué)期間參與兼職活動(dòng)。[46]（3）將職業(yè)能力嵌入到傳統(tǒng)課程和項(xiàng)目之中，[47]摸索有效的教學(xué)方法，提供給學(xué)生必要的過程支持、廣泛的學(xué)習(xí)選擇 [48]以及科學(xué)研究的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)學(xué)生參與科學(xué)研究。[49]

三、研究評(píng)述

通過以上對(duì)文獻(xiàn)的回顧和分析可知，歐美學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)能力的內(nèi)涵提出了諸多有益的思考，并就職業(yè)能力的決定因素、結(jié)構(gòu)框架和提升路徑作了深入地探討，同時(shí)還把知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、終身學(xué)習(xí)等社會(huì)變革和社會(huì)理念納入到分析之中。這些成果為該領(lǐng)域的后繼研究提供了一定的方向、方法以及思路借鑒，并為推動(dòng)西方國家的大學(xué)教育教學(xué)以及政府就業(yè)政策的改革做出了重要貢獻(xiàn)。當(dāng)然，已有研究也存在很多不足。

（一）缺乏理論基礎(chǔ)，理論研究不足

相關(guān)研究更多地受企業(yè)界需求和政府政策的影響。歐美的一些學(xué)者也指出，職業(yè)能力研究的議題主要是由政府政策制定者和企業(yè)界提出的，而不是學(xué)術(shù)界。從研究隊(duì)伍來看，學(xué)科來源較為單一。研究的興起緣由及其研究隊(duì)伍決定了職業(yè)能力的相關(guān)研究必然缺乏系統(tǒng)的學(xué)科理論支撐，同時(shí)也決定了該領(lǐng)域的研究主要是應(yīng)用研究，缺乏深入的理論研究。因此，研究結(jié)果的正確性就必然會(huì)遭到質(zhì)疑，其可行性也必然大打折扣。

（二）研究框架的理想性和操作性產(chǎn)生嚴(yán)重矛盾沖突

一些研究強(qiáng)調(diào)職業(yè)能力的可操作性，將職業(yè)技能等同于職業(yè)能力，有意逃避或拋棄了難以操作的其他能力范疇，以偏概全，并忽視了高等教育自身的運(yùn)行規(guī)律，顯然有損其框架的完整性和合理性。而另一些研究雖然區(qū)分了職業(yè)技能與職業(yè)能力，提出了包含一般能力和職業(yè)技能的職業(yè)能力框架，但所提出的一般能力都具有理想性和抽象性的特征，難以進(jìn)行操作。因此，已有研究尚缺乏一個(gè)兼顧理論性和操作性、兼顧高等教育發(fā)展規(guī)律和大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)實(shí)的完整理論框架。

（三）實(shí)證與實(shí)驗(yàn)性研究不足，缺乏微觀層面的探討

歐美學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)能力的實(shí)證研究主要集中于可感知的職業(yè)能力，而在職業(yè)能力的影響因素、評(píng)價(jià)體系等方面較缺乏實(shí)證與實(shí)驗(yàn)性研究。同時(shí)，已有研究大都停留在宏觀和中觀層面，而缺乏對(duì)影響職業(yè)能力的個(gè)人心理、行為等微觀層面影響因素的實(shí)驗(yàn)和追蹤研究，致使實(shí)證研究缺乏翔實(shí)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。這兩個(gè)方面又進(jìn)一步制約了職業(yè)能力理論的深入發(fā)展及其在實(shí)踐中的推廣應(yīng)用，在此基礎(chǔ)上提出的措施也就難以深入落實(shí)和實(shí)施。

四、研究展望

從全球來看，員工的職業(yè)發(fā)展在激烈的競爭中正由長期雇傭向短期雇傭轉(zhuǎn)變，從連續(xù)雇傭向間斷雇傭發(fā)展，跨企業(yè)和職業(yè)流動(dòng)越來越普遍，員工的職業(yè)生涯越來越呈現(xiàn)無邊界趨勢，對(duì)職業(yè)能力的要求也越來越高。在這種背景下，更新職業(yè)能力理念，加強(qiáng)職業(yè)能力建設(shè)已經(jīng)成為各國人力資源管理和開發(fā)實(shí)踐的重要課題，職業(yè)能力研究必將成為今后各國人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)之一。

歐美學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)能力研究的發(fā)展正呈現(xiàn)如下特征和趨勢：職業(yè)能力內(nèi)涵的限定經(jīng)歷了從靜態(tài)能力向動(dòng)態(tài)能力的轉(zhuǎn)變，內(nèi)涵的邊界正在不斷拓展，正由單一的就業(yè)技能向多元的職業(yè)能力轉(zhuǎn)變。職業(yè)能力研究關(guān)注的影響因素正從勞動(dòng)力市場供給方向多方擴(kuò)展；關(guān)注的職業(yè)能力內(nèi)容正從現(xiàn)實(shí)“硬能力”向潛在“軟能力”和“元能力”深入；關(guān)注的職業(yè)能力主體正由大學(xué)本科學(xué)習(xí)階段向研究生階段、職業(yè)階段、大學(xué)前階段等其他生命周期以及其他職業(yè)群體拓展；所使用的研究方法正由定性思辨向以調(diào)查和實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)的定量實(shí)證發(fā)展。

結(jié)合職業(yè)能力研究的不足、發(fā)展趨勢以及職業(yè)能力生涯發(fā)展的無邊界趨勢來看，可以從如下幾方面進(jìn)一步開拓職業(yè)能力領(lǐng)域的研究：第一，組建跨學(xué)科研究團(tuán)隊(duì)，開展跨學(xué)科研究，從哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科中汲取營養(yǎng)，夯實(shí)職業(yè)能力研究的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，摒棄以往完全以培育“工具人”為目的的研究框架，構(gòu)建旨在最大化發(fā)掘個(gè)體完整價(jià)值潛力、培育“完人”的職業(yè)能力建設(shè)的研究框架。第二，構(gòu)建大學(xué)生職業(yè)能力勝任特征模型，并通過實(shí)證方法分析職業(yè)能力中的各個(gè)維度及其交互作用對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展的貢獻(xiàn)度，進(jìn)一步優(yōu)化職業(yè)能力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。第三，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)能力評(píng)價(jià)與監(jiān)控指數(shù)指標(biāo)體系的研究，并在基于實(shí)驗(yàn)、跟蹤調(diào)查等手段的研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建職業(yè)能力指標(biāo)與外在行為及行為績效之間的聯(lián)系路徑，實(shí)現(xiàn)職業(yè)能力評(píng)價(jià)和監(jiān)控的可操作化。在此基礎(chǔ)上還可以開發(fā)職業(yè)能力各維度的測評(píng)量表以及相應(yīng)的軟件系統(tǒng)。第四，基于過程管理和自我管理的視角探討大學(xué)生職業(yè)能力建設(shè)的路徑和措施。從已有研究看，深入探討學(xué)術(shù)界提出的“將職業(yè)能力嵌入到傳統(tǒng)課程的教學(xué)之中”這一建設(shè)手段的操作原理、方法和技巧，在目前具有迫切性和研究價(jià)值。第五，將職業(yè)能力研究從大學(xué)生群體逐漸延展到其它生命周期以及各類人群、各個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，尤其是失業(yè)者、女性、殘障人員、農(nóng)民等弱勢群體，并從個(gè)性、心理契約、組織文化、社會(huì)資本、勞動(dòng)力市場環(huán)境、公共政策等更廣的范圍探討職業(yè)能力的影響因素，為不同職業(yè)和行業(yè)的勞動(dòng)者培訓(xùn)和人才選聘提供一定的參考和依據(jù)。endprint

參考文獻(xiàn)：

[1][6]Gazier， B.Employability： Concepts and Policies[M].Berlin： European Employment Observatory.1998： 298-315， 37-71， 298.

[2]Weinert， P.Employability： From Theory to Practice[M].New Brunswick， NJ： Transaction Books， 2001： 3-23.

[3]Saint-Paul， G.Are the Unemployed Unemployable？[J]. European Economic Review， 1996， 40（1）： 1501-1519.

[4]Boden， R.， Nedeva.M.Employing Discourse： Universities and Graduate “Employability”[J].Journal of Education Policy， 2010， 25（1）： 37-54.

[5]De grip A.，Van L.J.，Sanders J.The Industry Employability Index： Taking Account of Supply and Demand Characteristics[J].International Labor Review， 2004， 143（1）： 211-233.

[7]Learning and Teaching Support Network Generic Centre.Learning and Employability Series of Papers[EB/OL].http：//www.heacademy.ac.uk/1433.htm.2005-07-28/2010-10-22.

[8][16]Rothwell， A.， & Arnold， J.Self-perceived Employability Development and Validation of a Scale[J].Personnel Review， 2007， 36（1）： 23-41.

[9][17]Thijssen， G.L.， Van Der Heijden， B.I.J.M.， & Rocco， T.S.Toward the Employability Link Model： Current Employment Transition to Future Employment Perspectives[J].Human Resource Development Review， 2008， 7（2）： 165-183.

[10][30][38][44]Nilsson S.Enhancing Individual Employability： the Perspective of Engineering Graduate[J].Education & Training， 2010， 52（6-7）： 540-551.

[11]Fugate， M.， Kinicki， A.J.， Ashforth， B.E.Employability： A Psycho-social Construct， Its Dimensions， and Applications[J].Journal of Vocational Behaviour， 2004， 65（1）： 14-38.

[12]Harvey， L.Embedding and Integrating Employability[J].New Directions for Institutional Research， 2005， 128 （1）：13-28.

[13]Yorke， M.and Knight， P.Employability： Judging and Communicating Achievements（Learning and Employability series 1）[M].York： Higher Education Academy， 2006： 5.

[14][31]Harvey， L.Defining and Measuring Employability[J].Quality in Higher Education， 2001， 7 （2）： 97-109.

[15]van der Heijden， B.Pre-requisites to Guarantee Life-long Employability[J].Personnel Review， 2001， 31（1） ： 44-61.

[18]Holmes， L.Reconsidering Graduate Employability： the “Graduate Identity” Approach[J].Quality in Higher Education， 2001， 7 （2）： 111-119.

[19]The International Graduate Insight Group.Supporting Graduate Employability： HEI Practice in Other Countries[M].London： the Department for Business， 2011： 9.

[20]Forrier， A.， Sels， L.The Concept of Employability： A Complex Mosaic[J].International Journal of Human Resources Development and Management， 2003， 3（20）； 102-124.endprint

[21]Wilton， N.Do Employability Skills Really Matter in the UK Graduate Labour Market？[J].Work， Employment and Society， 2011， 25（1）： 85–100.

[22]Couppié， T.， Mansuy， M.The Situation of Young Labour-market Entrants in Europe[J]. Training & Employment， 2000， 39（1）： 1-4.

[23]Berntson， E.， Sverke， M.， Marklund， S.Predicting Perceived Employability： Human Capital or Labour Market Opportunities？[J].Economic and Industrial Democracy， 2006， 27（2）： 223-244.

[24]Elias， P.， Purcell， K.Is Mass Higher Education Working？[J].National Institute Economic Review， 2004， 190 （1）： 60-74.

[25]Shah， A.， Pell， K.， Brooks， P.Beyond First Destinations[J].Active Learning in Higher Education， 2004， 5（1）： 9-26.

[26]Crossman， J.E.， Clarke， M.International Experience and Graduate Employability： Stakeholder Perceptions on the Connection[J].High Education， 2010， 59（1）： 599-613.

[27]Gokuladas， V.K.Technical and Non-technical Education and the Employability of Engineering Graduates： An Indian Case Study[J].International Journal of Training and Development， 2010， 14（2）： 130-143.

[30]Storen， L.A.， Aamodt， P.O.The Quality of Higher Education and Employability of Graduates[J].Quality in Higher Education， 2010， 16（3）： 297-313.

[31]Cox， S.& King， D.Skill sets： An Approach to Embed Employability in Course Design[J].Education and Training， 2006， 48（4）： 262-274.

[32][41][46]Cranmer， S.Enhancing Graduate Employability： Best Intentions and Mixed Outcomes[J].Studies in Higher Education， 2006， 31（2）： 169-184.

[33]Rychen， D.S.& Salganik， L.H.The Definition and Selection of Key Competencies： Executive Summary[EB/OL].http：//www.oecd.org/dataoecd/47/61/35070367.pdf.2005-08-26/2010-10-29.

[34]Lunn， J.Global Perspectives in Higher Education： Taking the Agenda Forward in the United Kingdom[J].Journal of Studies in International Education， 2008， 12（3）： 231-254.

[35][43]Hills， J.M.， Robertson， G.， Walker， R.M.， et al.Bridging the Gap Between Degree Programme Curricula and Employability Through Implementation of Work-related Learning[J].Teaching in Higher Education， 2003， 8（2）： 211-231.

[37]McQuaid， R.W.， & Lindsay， C.The Concept of Employability.Urban Studies， 2005， 42（2）：197-219.

[38]Dunne， E.J.， Rawlins， M.Bridging the Gap Between Industry and Higher Education[J].Innovations in Education and Training， 2000， 37 （4）： 361-371.

[39][48]Viswanadhan， K.G.Employability of Graduates： A Search through the Educational Processes of Indian Engineering Institutions[J].International Education Studies， 2008，1（1）： 34-39.

[40]De la Harpe， B.， Radloff， A.& Wyber， J.Quality and generic （professional） skills[J].Quality in Higher Education.2000，6 （3）： 231-243.

[44]Bridgstock， R.The Graduate Attributes Weve Overlooked： Enhancing Graduate Employability through Career Management Skills[J].Higher Education Research & Development， 2009， 28（1）： 31-44.

[45]Andrews， J.， Higson， H.Graduate Employability， ‘Soft Skills Versus ‘Hard Business Knowledge： A European Study[J].Higher Education in Europe， 2008， 33（4）： 411-422.

[47]Barrow， R.， Behr， C.， Deacy， S， et al.Embedding Employability into a Classics Curriculum[J].Arts and Humanities in Higher Education， 2010， 9（3）： 339-352.

[49]Urwin， P.， Pietro， G.D.The Impact of Research and Teaching Quality Inputs on the Employment Outcomes of Postgraduates[J].Higher Education Quarterly， 2005， 59（4）： 275-295.endprint