羅桂芳，張世莉

（福建師范大學經(jīng)濟學院，福建福州350007）

美國之所以遭遇和爆發(fā)金融危機，重要原因之一就是服務(wù)業(yè)尤其金融業(yè)對制造業(yè)的“擠兌”；而德國能夠在席卷全球的金融危機中率先強勁復蘇，2010年德國經(jīng)濟增長高達3.6%，原因在于其強大的制造業(yè)實力。2009年11月2日，美總統(tǒng)奧巴馬發(fā)表聲明：美國經(jīng)濟要推動制造業(yè)增長和實行出口拉動增長。美國在加速“再工業(yè)化”進程及強力推動“制造業(yè)回歸”。這一切都源于制造業(yè)是真正的強國之本，是最能夠集成和反映第一生產(chǎn)力。因而我國整體經(jīng)濟要邁入健康發(fā)展、科學發(fā)展的軌道，使我國真正從制造大國轉(zhuǎn)變成為制造強國，順利地進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級，就要強調(diào)以制造業(yè)為本、實體經(jīng)濟為本，包括金融在內(nèi)的服務(wù)業(yè)都為制造業(yè)及實體經(jīng)濟服務(wù)，全部的虛擬經(jīng)濟都處于從屬的地位。經(jīng)過改革開放三十多年的發(fā)展，中國已經(jīng)成為“世界工廠”，中國制造業(yè)產(chǎn)出在全球的比例已經(jīng)超過20%。但這些年都是依靠中國豐富的人力資源數(shù)量和人口紅利所帶來的低成本優(yōu)勢，制造集中在低端的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，中國產(chǎn)業(yè)要升級，要提升制造水平，就離不開人才轉(zhuǎn)型和人力資本質(zhì)量的提升，尤其是對大量技能型人才的要求提高，以人才帶動創(chuàng)新，以創(chuàng)新精神提高制造業(yè)的競爭力。

一、文獻回顧

筆者上中國知網(wǎng)以“制造業(yè)企業(yè)”并含“技能型人才”作為關(guān)鍵詞搜索到14篇相關(guān)主題論文，而將“制造業(yè)”并含“技能型人才”共搜索到266篇相關(guān)論文，再將“制造業(yè)企業(yè)”并含“技能型人力資本”僅搜到2篇相關(guān)論文，都是在期刊年限與來源期刊不設(shè)限制的情況下得到的。通過參閱這些論文，總結(jié)出學者們的觀點大致可歸納成以下三方面：

第一，從微觀層面來寫制造業(yè)企業(yè)對技能型人才的需求：王東斌等（2008）通過對徐州市工程機械企業(yè)進行所需技能型人才的調(diào)研，得出技能型人才的素質(zhì)模型，對職業(yè)教育如何培養(yǎng)這些人才提供了借鑒；劉曉保（2010）認為科學技術(shù)的發(fā)展促進了工程型人才與技術(shù)型人才的分離，使得技術(shù)型人才作為一種獨立的人才類型在社會生產(chǎn)實踐中客觀存在，而且隨著現(xiàn)代技術(shù)的快速發(fā)展，還存在層次逐漸高移的現(xiàn)象；王越（2012）分析了廣州制造業(yè)企業(yè)技能型人才供求現(xiàn)狀，結(jié)合制造業(yè)企業(yè)對技能型人才的素質(zhì)要求，從政府、學校和企業(yè)三個層面來努力使技能型人才供求平衡。

第二，從中觀層面來寫制造業(yè)對技能型人才的需求：楊克（2008）認為技能型人才對制造業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定作用，如何培養(yǎng)企業(yè)急需技能型人才，職業(yè)教育具有關(guān)鍵作用；孔憲香（2008）指出要實現(xiàn)中國制造向中國創(chuàng)造的轉(zhuǎn)變，提升中國制造業(yè)企業(yè)的核心競爭力，技能型人才是必不可少的核心要素和資源，加強企業(yè)、社會、學校對技能型人才的培訓，從而增加供給；楊進等（2008）首先歸納了中國制造業(yè)領(lǐng)域技能型人力資源主要現(xiàn)狀，分析了技能型人力資源存在的主要問題及其原因，并預測了中國制造業(yè)發(fā)展對技能型人力資源的需求。

第三，從宏觀層面來寫對技能型人才的需求：何亦名等（2008）認為技能型人才的短缺日益成為制約我國由制造業(yè)大國向制造業(yè)強國轉(zhuǎn)變的重要因素，以制度經(jīng)濟學作為分析工具，提出了治理技能型人才供給不足問題的若干制度安排；張冰等（2008）分析了技工短缺的最主要原因，從而設(shè)計技能人才激勵機制，增加技能型人力資本積累；林松（2012）認為技能型人力資本對于生產(chǎn)型企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，產(chǎn)業(yè)集聚背景下技能型人力資本的積累具有自身鮮明的特征，依據(jù)這些特點，提出了“干中學型”、“內(nèi)部裂變型”以及“中心擴散型”等技能型人力資本積累機制等等。

從上述學者們對技能型人才的研究結(jié)果來看，多半研究集中在技能型人才的供給與需求這兩個層面，中國知網(wǎng)以“技能型人才”進行搜索達844篇，而以“技能型人力資本”進行搜索只有8篇，從宏觀角度研究偏多，雖也意識到技能型人才對我國制造業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但從微觀角度研究偏少，而基于人力資本的視角來探析制造業(yè)企業(yè)技能型人才的相關(guān)文獻就更少了。筆者從福建省A制造業(yè)企業(yè)員工離職率調(diào)查結(jié)論入手，結(jié)合人力資本理論，從戰(zhàn)略角度來探討制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累路徑。

二、福建省A 制造企業(yè)的技能型員工離職率調(diào)查過程及結(jié)論

（一）調(diào)查企業(yè)的選擇

我國東南沿海大型制造業(yè)不在少數(shù)，近幾年又普遍遭遇著“用工荒”，同時員工離職率也很高，尤其是基層技能型員工。因而本次調(diào)查選擇福建A企業(yè)作為個案進行研究。

A企業(yè)是日本TDK集團下屬全資獨立運作公司，總部位于香港，成立于1999年。公司生產(chǎn)的產(chǎn)品均通過了CE、UL等國際安全認證，公司的銷售網(wǎng)絡(luò)分布于中國、美國、日本、歐洲及東南亞等市場。公司占地500多畝，員工有6000多人，投資3億美元，預期可實現(xiàn)100億元人民幣年產(chǎn)值。2010年至2013年企業(yè)員工離職率分別4.3%、5.8%、13.5%、23.3%，呈逐年增長的趨勢，離職率增長的現(xiàn)象在沿海大型制造業(yè)中是普遍存在的。

（二）調(diào)查方法及樣本特征

本研究采用問卷調(diào)查方法，調(diào)查對象為A企業(yè)辦理離職手續(xù)的員工。調(diào)查共發(fā)放200份問卷，最終有效回收163份，有效回收率為81.5%。在163個數(shù)據(jù)樣本中，男性有107人，占65.6%，女性有56人，占34.4%；在學歷層次上，初中及以下學歷占47.2%，高中學歷占28.8%，中專學歷占16.6%，大學?？茖W歷占7.4%；在職級類型上，一級作業(yè)員占42.9%，二級作業(yè)員占44.2%，三級作業(yè)員占8.6%，預備組長占3.1%，三級儲備技術(shù)員占1.2%。

（三）基于樣本特征的調(diào)查結(jié)論

進一步分析不同背景下的員工在離職原因表現(xiàn)上的差異，通過SPSS軟件統(tǒng)計分析，調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)如下結(jié)論：

1.性別差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在性別上存在著顯著差異（T=3.70；P<0.01）。其中男性明顯高于女性，表明女性在就業(yè)方面上比較穩(wěn)定，不會輕易頻繁跳槽，且女性對于制造行業(yè)也沒有太大的排斥，可以長期做下去。男性比女性更加追求獨立和個人發(fā)展，具有冒險精神，積極追求個人事業(yè)的發(fā)展。

表1 樣本基本特征描述

2.年齡差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在年齡上存在著顯著差異（T=2.52，P<0.01）。被調(diào)查人員的年齡都在18~40歲之間，其中18~30歲的人員占87.7%，員工的年齡大小與其對未來的預期、冒險精神呈負相關(guān)。青年員工的冒險精神更強，當目前工作沒有達到其預期時，員工就更容易離職。在年齡的分段上，30歲為一個分界點，30歲以前屬于職業(yè)探索期，職業(yè)相對還不穩(wěn)定，離職率高；30歲以后的員工職業(yè)較為穩(wěn)定，員工選定一份職業(yè)就會長期堅持，并當成終身事業(yè)奮斗，所以18~30歲人群離職率高于30歲以上人群。

3.教育程度的差異

被調(diào)查員工離職原因在學歷水平上不存在著顯著差異（F=3.606，P<0.05）。在制造業(yè)的流水線車間里，對基層員工的技術(shù)要求不高，一方面，由于現(xiàn)在很多地方出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象，很多大型企業(yè)需要這樣的操作人員；另一方面，制造業(yè)基層的都是學歷不高的民工，他們由于學歷層次低，通常擔任后勤、基礎(chǔ)操作等較低層次的職務(wù)，技術(shù)含量低，可替代性強，即使離職也很容易找到相應的崗位。

4.戶籍所在地差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在戶籍上存在著顯著差異（T=2.876，P<0.01）。在被調(diào)查的員工中有50.9%是本省的，由于離家近等原因，員工辭職了之后還可以再去找別的公司，在辭職尋找新工作這段時間里面員工可以回家，這樣尋找新工作的機會成本相對來說比較低。如果戶籍在省外的員工，離職之后就別無去處，只能回家鄉(xiāng)去，這樣員工離職成本很高。

5.職級差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在職級上存在著非常顯著的差異（F=18.542，P<0.001）。離職率與職級成負相關(guān)。在離職員工中，很多都是出于低層次的員工，層次越低離職率越高。一級作業(yè)員和二級作業(yè)員占87%，而三級儲備技術(shù)員僅占1.2%?；鶎訂T工同樣也注重職業(yè)生涯發(fā)展，在企業(yè)中得不到發(fā)展，他們只得另謀出路。

6.婚姻狀況差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在婚姻狀況上存在著顯著差異（T=6.905，P<0.01）。有71.2%的員工處于未婚狀態(tài)，無配偶、子女等負擔，這一時期是他們職業(yè)的不穩(wěn)定時期。在這一時期，員工離職之后有充足時間和充沛精力尋找新工作并迅速投入到新工作中去。

7.年資差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在年資上存在著非常顯著的差異（F=13.623，P<0.001）。有68.1%的員工工作年限在一年以內(nèi)，工作年限在1~3年的員工占27%，工作年限在3年及3年以上的員工僅占4.9%。求職者尤其是年輕一代無法準確定位其職業(yè)目標，往往是經(jīng)歷了三四份工作之后，才會找到與之相匹配的工作，而年輕人在選擇工作時主要考慮的是自身能力的提升、發(fā)展前景、薪酬水平等工作因素，并沒有充分衡量工作崗位、組織環(huán)境與個人價值觀的匹配程度；同時，他們對于職業(yè)目標、未來發(fā)展并沒有形成清晰明確的內(nèi)容，而且，他們的職業(yè)目標隨著年齡的增長不斷地調(diào)整。

三、制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累的戰(zhàn)略分析

（一）技能型人力資本的界定

技能型人力資本是人力資本理論的一個術(shù)語，在對這一術(shù)語的內(nèi)涵認識上，許多學者都做了清晰的界定。如馬振華（2007）研究指出技能型人力資本是具有某種專業(yè)知識和操作技能，并能通過這些知識和技能的合理使用完成特定活動的人力資本，是綜合能力構(gòu)成中突出操作技能的人力資本，對應的社會角色是各級各類技能員工；艾明曉（2010）指出技能型人力資本是指具有在生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域的一線崗位工作者，他們具有熟練的操作技能，能夠解決生產(chǎn)實踐操作難題，為社會直接創(chuàng)造財富，本文采用這些學者的觀點，不另行定義，參照這些內(nèi)涵特征，可見上述所調(diào)查的員工多半是屬于技能型人力資本范疇，屬于低層次的操作人員，如一、二級作業(yè)員，通過一段時間的學習實踐是能成為高一層級的技能型人力資本，如三級儲備技術(shù)人員等。

表2 被調(diào)查者離職原因基于背景特征的差異比較

（二）制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累的戰(zhàn)略分析

基于上述調(diào)查結(jié)論，得出技能型員工離職的原因是多樣性的，總結(jié)起來無外乎是個人、家庭、企業(yè)、社會四方面因素影響，有些因素是企業(yè)可控的，有些是企業(yè)不可控的，因不可控因素的不確定性較大，影響變量較多，故不在本文考慮范圍內(nèi)，針對企業(yè)這一微觀主體只能盡量將可控因素掌握好，通過管理創(chuàng)新使內(nèi)因發(fā)揮作用從而對外因起著重大影響作用。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，戰(zhàn)略分析決策是必不可少的，企業(yè)戰(zhàn)略的選擇是關(guān)乎一個企業(yè)未來發(fā)展方向的根本性選擇，企業(yè)戰(zhàn)略中并含了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理上升到戰(zhàn)略地位，體現(xiàn)了人力資源管理的重要性。筆者擬運用企業(yè)戰(zhàn)略決策中最重要的三方面定位來分析制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累模式。

1.技能型人力資本形成和積累的專業(yè)化戰(zhàn)略定位

專業(yè)化戰(zhàn)略是指企業(yè)從事符合自身資源條件與能力在某一領(lǐng)域從事專業(yè)性經(jīng)營，只做某一個行業(yè)，或只做某一行業(yè)中的某一部分，某一個產(chǎn)品。借鑒這一戰(zhàn)略內(nèi)涵，企業(yè)在技能型人力資本形成和積累方面也要做到專業(yè)化，即所擁有的技能型員工在專門知識、技能、技巧和某些特殊信息等方面具有優(yōu)勢，強依賴于本企業(yè)的設(shè)施特性、產(chǎn)品特性、工藝流程及企業(yè)文化等，從而使其所有者的地位不可或較難被取代，實現(xiàn)技能型人力資本由通用性向?qū)Ｓ眯园l(fā)展的轉(zhuǎn)變，企業(yè)要獨享這一專業(yè)化所帶來的人力資本專用性好處，須通過新員工入職培訓、職業(yè)培訓、師傅帶徒弟、干中學等投資途徑，且運用合理的激勵手段使技能型員工自覺地積極地獲取技能職業(yè)資格，通過讓員工明了做人也有戰(zhàn)略，精于一技戰(zhàn)略是個人職業(yè)生涯發(fā)展不錯的一種選擇，讓那些年資和職級低員工能看到未來，預期到自身人力資本專用化過程所帶來的好處，就能安心于并努力于本職工作。

2.技能型人力資本形成和積累的相關(guān)多元化戰(zhàn)略定位

相關(guān)多元化戰(zhàn)略是指企業(yè)從事與原來相關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)，又分為橫向一體化和縱向一體化，前者是指企業(yè)收購或兼并同類產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)以擴大經(jīng)營規(guī)模的成長戰(zhàn)略；后者指企業(yè)在兩個可能的方向上擴展現(xiàn)有經(jīng)營業(yè)務(wù)的一種發(fā)展戰(zhàn)略，包括前向一體化和后向一體化。借鑒這一戰(zhàn)略內(nèi)涵，企業(yè)在技能型人力資本形成和積累方面也可做到相關(guān)多元化，為避免技能型員工對某一專門技能知識的厭倦，在學有余力情況下追求多樣化的技能，成為復合型人才，是每一職場中人的夢想，尤其是對年經(jīng)員工來說，枯燥單一的操作工作會使人厭煩，富士康跳樓事件的頻繁發(fā)生與一成不變的流水線作業(yè)有著密切關(guān)聯(lián)。企業(yè)應在工作多樣性與工作內(nèi)容豐富性做文章，向上游或下游整合技能，拓展操作性工作內(nèi)涵，讓員工擔當一定責任，參與技術(shù)改進活動，圍繞著車間操作技能的相關(guān)延伸能有效留住那些有夢想有追求的年齡段為18~30歲的年輕人，而這些年輕人正是制造企業(yè)未來人力資本發(fā)揮作用最大的潛力所在。

3.技能型人力資本形成和積累的多角化戰(zhàn)略定位

多角化戰(zhàn)略是指企業(yè)選擇非相關(guān)多元化的業(yè)務(wù)，這一戰(zhàn)略有利于最大限度地利用市場機會、合理利用企業(yè)資源能力、分散行業(yè)經(jīng)營風險和擺脫專業(yè)化局限性，當然選擇這一戰(zhàn)略也是有條件的，同時也是有風險的。借鑒這一戰(zhàn)略內(nèi)涵，企業(yè)在技能型人力資本形成和積累方面也可考慮多角化，對于哪些無戶籍約束且年富力強的男性員工，離職的主要原因集中于職業(yè)的薪酬福利與職業(yè)發(fā)展，若一份技能型工作不能很好地滿足這些需求，離開這家企業(yè)另擇他處就是理性人的理性行為選擇。因而從節(jié)省人力資本和激勵角度來分析，應提供給員工更寬廣的職業(yè)空間、多方面的職業(yè)系列，如技能型員工不一定非走技術(shù)系列的職業(yè)通道，可以根據(jù)員工的興趣愛好，性格特征提供銷售系列、售后服務(wù)系列或交叉系列（即既做銷售又做技術(shù)）等的工作，讓處于探索期的八〇、九〇后員工多些選擇，讓富有冒險精神的員工有更多的可能，這樣的多元化職業(yè)生涯設(shè)計對于制造型企業(yè)是能做到的，同時技能型員工也是渴望的，而不是一生只囿于一個狹窄的生產(chǎn)制造領(lǐng)域，只要企業(yè)的平臺足夠?qū)拸V，技能型員工也可以做到向“微笑曲線”的兩邊轉(zhuǎn)移。

4.技能型人力資本形成和積累的企業(yè)層面戰(zhàn)略思考

人力資本形成與積累的差異決定了一個企業(yè)發(fā)展的速度，而目前技能型人力資本形成和積累的低水平已成為我國制造業(yè)發(fā)展的瓶頸，使制造型企業(yè)勞動生產(chǎn)率降低。因而制造型企業(yè)要想提高競爭力，應將技能型人力資本發(fā)展作為長期戰(zhàn)略來對待，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可缺少的一部分。專業(yè)化、相關(guān)多元化和多角化也是員工個體進行職業(yè)發(fā)展選擇時應考慮的做人戰(zhàn)略，是精于一技、還是博于數(shù)術(shù)，這都取決于個體的職業(yè)戰(zhàn)略思考，而企業(yè)要做的是如何與員工相匹配，如何與自身的資源、組織目標相匹配，企業(yè)要不斷地進行人力資源管理創(chuàng)新，滿足技能型員工合理的成長需求，讓技能型員工安下心來，通過“做中學”，提升自身的技能專長，企業(yè)的離職率就能降低，員工隊伍就更加穩(wěn)定，使技能型員工成為企業(yè)不可或缺的核心要素之一，從而達到雙贏的局面。

四、結(jié)束語

在我國由制造大國走向制造強國的過程中，探討技能型人力資本的形成與積累問題是非常必要的。而目前我國的制造業(yè)企業(yè)正遭遇著“民工荒”，離職率流動率居高不下，技能型人力資本的形成與積累受挫，不能很好地推動企業(yè)發(fā)展。不可否認我們須根據(jù)技能型人力資本的形成機理和積累特性，結(jié)合技能型人力資本積累的主要途徑和我國目前社會發(fā)展狀況，構(gòu)建我國技能型人力資本積累的目標模式，即形成以市場為主導的，以校企合作為基礎(chǔ)的，多方聯(lián)動的技能型人力資本積累模式。但企業(yè)作為技能型人力資本投資的重要參與方，又是技能型人力資本發(fā)揮作用和體現(xiàn)技能型人力資本價值性的重要場所，應從戰(zhàn)略角度出發(fā)去思考這一問題。本文僅探討了這一領(lǐng)域，還有諸多不足，深度也欠缺，如何提高多方聯(lián)動效應是今后進一步研究的重點所在。

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