摘要：本文從人力資源管理基本原理、國(guó)有發(fā)電企業(yè)的人力資源管理兩方面闡述了我國(guó)目前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問(wèn)題研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) ?人力資源管理 ?管理機(jī)制 ?戰(zhàn)略選擇

0 引言

電力企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著電力企業(yè)市場(chǎng)改革的逐步實(shí)施，電力企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)各種類(lèi)型專(zhuān)業(yè)的人才需求量也在逐步提升。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還要應(yīng)付國(guó)外企業(yè)的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出站穩(wěn)腳步就必須要提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，營(yíng)造良好的人才環(huán)境。本文針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的建議和措施。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，因此在人事管理的發(fā)展史上，世界迎來(lái)了嶄新的人力資源管理時(shí)代。作為知識(shí)載體的人創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，企業(yè)要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)管理，合理使用，并要建立健全科學(xué)實(shí)用的企業(yè)人力資源管理制度。在人力資源管理越來(lái)越受到推崇的今天，很多企業(yè)在借用外國(guó)建立人力資源管理體系的過(guò)程中，普遍存在簡(jiǎn)單照搬西方模式的現(xiàn)象，這就引起我們的反思：中國(guó)應(yīng)該如何吸取精華融于現(xiàn)代管理學(xué)科中，這也是我國(guó)企業(yè)需要思考的重要課題。對(duì)此，國(guó)有發(fā)電企業(yè)在借鑒國(guó)外先進(jìn)管理制度時(shí)必須要有清醒的認(rèn)識(shí)。只有根據(jù)本企業(yè)的現(xiàn)狀及管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企業(yè)文化建立健全人力資源管理體系。才能有效對(duì)各種類(lèi)型和層次的人才進(jìn)行合理配置并且不斷提高其綜合素質(zhì)，發(fā)揮出人才的最大潛能，才能適應(yīng)現(xiàn)代國(guó)有發(fā)電企業(yè)發(fā)展的需要。而要想改進(jìn)我國(guó)發(fā)電企業(yè)的人力資源管理狀況，就需要最大效率地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，這成為現(xiàn)今發(fā)電公司等大多數(shù)國(guó)有發(fā)電企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。

1 人力資源管理基本原理

人力資源管理是合理配置人力要素的必然，也是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的結(jié)果。因?yàn)槿肆Y源是資源的一種特殊形態(tài)，具有任何資源都有的共性，但是人力資源又具有其他資源所沒(méi)有的特殊性，而其獨(dú)特的屬性也就決定了人力資源管理的內(nèi)涵?？偠灾诂F(xiàn)代人力資源管理的最終目標(biāo)就是通過(guò)各種管理手段達(dá)到人與人、人與事之間的最佳狀態(tài)，從而產(chǎn)生最大化的效益。其立足點(diǎn)是將組織中的所有成員看作是人力資源，群體成員在不同方面和層次上為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同發(fā)揮作用。而作用的程度和性質(zhì)，則取決于管理過(guò)程是否科學(xué)與合理，從而突出了管理諸要素之間的互動(dòng)及管理活動(dòng)與環(huán)境之間的互動(dòng)。

2 國(guó)有發(fā)電企業(yè)的人力資源管理

2.1 人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)的重要性

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)主要是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主題的經(jīng)濟(jì)，企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要核心也是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的國(guó)有發(fā)電企業(yè)都紛紛表示“人才是第一資源”的口號(hào)。但是，國(guó)有發(fā)電企業(yè)在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中卻處處表現(xiàn)出了弱點(diǎn)，為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理敲響了警鐘，使得我們不得不認(rèn)真分析并用更加科學(xué)的態(tài)度與方法來(lái)解決人力資源問(wèn)題。

人力資源對(duì)每個(gè)企業(yè)而言都十分重要，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源的利用上還沒(méi)引起足夠的重視，這嚴(yán)重的影響了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的最終發(fā)展。開(kāi)發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源，就要加強(qiáng)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)。因?yàn)?，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)“人才”的定義已經(jīng)提出很多的要求，我們要想改變傳統(tǒng)對(duì)“人才”的界定，就要真正意義上認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)和管理好現(xiàn)代企業(yè)的人才，并促進(jìn)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，以此增進(jìn)企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的認(rèn)識(shí)，并逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的人力資本化，重視他們的相關(guān)地位和權(quán)益，完善企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

2.2 國(guó)有發(fā)電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

①冗員問(wèn)題嚴(yán)重。由于長(zhǎng)期的行政管理模式，在逐步的人事調(diào)整過(guò)程中，上級(jí)的指派任命、平級(jí)崗位之間的頻調(diào)、以及走后門(mén)靠關(guān)系硬塞進(jìn)等的大量人員，這都是造成電力企業(yè)冗員過(guò)多的重要原因。②專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相對(duì)短缺。電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理。但是，當(dāng)前企業(yè)許多員工的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來(lái)做事的人多，但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。③激勵(lì)機(jī)制的不靈活，挫傷了人力資本的積極性。這也是目前國(guó)有發(fā)電企業(yè)存在的最大問(wèn)題，而激勵(lì)不足就會(huì)帶來(lái)很多嚴(yán)重后果，例如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。④人力資源投資不足。企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只看重眼前的利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓(xùn)。有的企業(yè)，因?yàn)榕嘤?xùn)制度的不完善，就使得渴望利用學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)以增長(zhǎng)才干的員工得不到專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而有關(guān)系或者處于一定職位的人員就成了培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)戶(hù)。

2.3 解決國(guó)有發(fā)電企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.3.1 優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才 在企業(yè)員工配置方面，我們要充分考慮人員構(gòu)成和人員需求的情況。通過(guò)各種類(lèi)型的招聘途徑，擇優(yōu)錄取，企業(yè)要對(duì)所需的人才進(jìn)行科學(xué)地組合，力爭(zhēng)“人盡其力、才盡其用”。通過(guò)各種方式真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企人力資源管理的新局面，保證做出突出業(yè)績(jī)的人得到重用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)還要實(shí)行公平、公開(kāi)、公正的用人原則，擇優(yōu)錄用，以此保證生產(chǎn)效率的提高。在選擇人才的時(shí)候，要實(shí)行競(jìng)聘結(jié)合制度，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀的人才選聘到合適的工作崗位上。而對(duì)在崗職工則需要全面考核，采取末位淘汰等辦法，以此形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制;還要建立健全員工的準(zhǔn)入、使用以及退出機(jī)制，這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)人才的流動(dòng)，吸引更多高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才到企業(yè)中。但是在職工流動(dòng)過(guò)程中，還要對(duì)公司的老員工進(jìn)行妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢(xún)、監(jiān)督等職位。

2.3.2 完善培訓(xùn)體系，提高人力資源素質(zhì) 企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，就要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也是提高企業(yè)員工素質(zhì)必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就是讓員工更好地了解企業(yè)文化，以及整個(gè)企業(yè)操作流程，最后通過(guò)培訓(xùn)能夠熟練操作，這也是培訓(xùn)員工的最終目的。而員工自己的素質(zhì)條件都有差異，員工可以通過(guò)自己的能力和努力程度為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，為公司的發(fā)展出力，所以也是公司為尋求發(fā)展，投資未來(lái)的一種形式。

2.3.3 建立科學(xué)的用人制度，人盡其才 企業(yè)聘請(qǐng)人才是因?yàn)樗茏鍪裁?，而不是不能做什么，我們要重視員工才能出現(xiàn)意想不到的結(jié)果。而優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者總是以“員工能干什么”為出發(fā)點(diǎn)，只注重發(fā)揮人才的長(zhǎng)處，而不是克服其短處。他們總是問(wèn)“他能干什么”，而非“他不能干什么”。每個(gè)人都有缺點(diǎn)，一個(gè)沒(méi)有缺點(diǎn)的人與一個(gè)沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)的人如果說(shuō)有什么不同的話(huà)，也僅僅是看待問(wèn)題的角度不同而已。而任何想在組織中任用沒(méi)有缺點(diǎn)的人的想法，最終造就的只能是一個(gè)平庸的組織。如果一項(xiàng)人事任命，最終證明是失敗的，那么失敗也是有價(jià)值。因?yàn)楹芏嘧罱K成為失敗的事情，都是因?yàn)闆](méi)有從中吸取到教訓(xùn)而真正淪為失敗。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在任免的失誤中，至少應(yīng)該更清楚的看到這個(gè)職位的具體要求，這樣才能對(duì)每位員工的能力和品質(zhì)有更加清楚的認(rèn)識(shí)。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能從中學(xué)習(xí)，他注定面臨更大的失敗。

2.3.4 健全和完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)積極性 激勵(lì)是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力的主要?jiǎng)恿?。因此，一個(gè)成功的管理者，應(yīng)該善于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并且努力調(diào)動(dòng)員工的積極性，使之能夠主動(dòng)完成自己的工作任務(wù)。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的需要、思想覺(jué)悟以及價(jià)值觀(guān)、奮斗目標(biāo)等采取不同的激勵(lì)方式和手段。此外，國(guó)有發(fā)電企業(yè)不僅運(yùn)用物質(zhì)利益來(lái)激勵(lì)員工，還要運(yùn)用精神激勵(lì)的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和責(zé)任意識(shí)。讓員工在參與企業(yè)目標(biāo)管理的同時(shí)，能夠全身心投入到工作中，給員工自身進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

3 結(jié)束語(yǔ)

總之，本文運(yùn)用了管理學(xué)、組織行為學(xué)以及行政學(xué)等學(xué)科的基本原理對(duì)發(fā)電企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行較為全面的分析和探索。而在新形勢(shì)下，我國(guó)電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)生了急劇性的變化，由此不難看出我們只有樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，努力營(yíng)造出一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，才能有效地開(kāi)發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，才能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，才能保證企業(yè)更快更好的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：鄭書(shū)磊（1983-），河北邯鄲人，助理工程師，研究方向：人力資源部保險(xiǎn)管理。