Q 我公司員工每年可以享有20個(gè)工作日的帶薪年休假，而一直以來多數(shù)員工是一年分幾次休完的。但最近有一名銷售人員，國慶節(jié)后一直休假，幾乎整個(gè)10月份都未出勤。我公司銷售人員每月的工資是由基本工資和績效獎(jiǎng)金構(gòu)成的，而績效獎(jiǎng)金平時(shí)是按照該部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況及職級(jí)不同進(jìn)行分配。該員工當(dāng)月沒有上班自然沒有產(chǎn)生績效，如果按照職級(jí)發(fā)放則可能引起其他員工的不滿。請(qǐng)問，我們可以停發(fā)該員工當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金嗎？

A 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！币虼?，年休假是符合法定條件的勞動(dòng)者依法享有休息權(quán)的具體體現(xiàn)，勞動(dòng)者在休年假期間有權(quán)足額享受正常薪酬待遇。

但是，正常工資待遇并不意味著員工的工資數(shù)額在休假或未休假時(shí)應(yīng)當(dāng)一模一樣，而是指員工在休假或未休假時(shí)應(yīng)當(dāng)適用同一種薪酬管理辦法。具體而言，就是要同時(shí)考量用人單位與員工的勞動(dòng)合同約定及用人單位的薪酬管理制度。

如果在勞動(dòng)合同中已經(jīng)和該員工約定好工資構(gòu)成中的績效獎(jiǎng)金部分為按照其職級(jí)而定，不因其他事項(xiàng)而影響?yīng)劷鸢l(fā)放，則在員工休假期間，公司就無權(quán)停發(fā)績效獎(jiǎng)金，而應(yīng)按照以往的標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)發(fā)放。同理，如果薪酬管理制度也是同樣的條款，其工資也應(yīng)當(dāng)保持不變，不宜停發(fā)。如果事前未與該員工對(duì)績效獎(jiǎng)金進(jìn)行約定，而薪酬管理制度中又明確規(guī)定了績效獎(jiǎng)金的具體發(fā)放條件和發(fā)放辦法，公司則可以依據(jù)薪酬管理制度發(fā)放績效獎(jiǎng)金。當(dāng)然，制定發(fā)放條件和發(fā)放辦法也要保證合法性與合理性，不宜過分苛刻。 ? ?責(zé)編/寇斌