王掌應(yīng)

（中國石化集團江漢油田分公司人力資源處，湖北 潛江433124）

專業(yè)技術(shù)人才是油田“三支人才隊伍”建設(shè)的重要組成部分，各板塊各類專業(yè)技術(shù)人才在促進科學技術(shù)應(yīng)用、實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化、提升油田科學技術(shù)實力、提高核心技術(shù)創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力、提升油田綜合發(fā)展水平等方面都發(fā)揮著重要作用。在市場競爭十分激烈的環(huán)境里，擁有一批各類專業(yè)技術(shù)人才和充分發(fā)揮這些專業(yè)技術(shù)人才的作用，是保證江漢油田實現(xiàn)“兩穩(wěn)一增大發(fā)展”目標和打造“中石化上游特色一流企業(yè)”的重要人力資源保障。因此，提高油田各專業(yè)每一個專業(yè)技術(shù)人才的績效目標，切實發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，使油田步入高績效發(fā)展之路，是一個十分重要和迫切的問題。

1 油田企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核管理現(xiàn)狀

自2011年開展人才成長通道建設(shè)工作以來，江漢油田全面建立起各專業(yè)技術(shù)職位說明書及年度目標任務(wù)書，并以此為考核內(nèi)容，對專業(yè)技術(shù)人員全面實施績效管理。例如，江漢采油廠制定了專業(yè)技術(shù)人員績效管理辦法，明確了專業(yè)技術(shù)人員績效管理的內(nèi)容、考核方式、考核周期及考核結(jié)果的應(yīng)用，通過績效管理，為專業(yè)技術(shù)人員崗位做貢獻和職業(yè)生涯設(shè)計提供了“推動力”。水電廠在專業(yè)技術(shù)人員中通過績效考核，為專業(yè)技術(shù)人員成長提供了“牽引力”，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員圍繞企業(yè)發(fā)展目標做貢獻。雖然在專業(yè)技術(shù)人員績效考核管理工作方面取得了一定的成績，但因為這項工作起步較晚，實際工作中還是存在一些問題，削弱了績效管理工作應(yīng)起到的作用。

1.1 績效考核對象不準確，忽略了考核過程的控制

績效被考核者可以是團隊，也可以是個人。如對采油隊、作業(yè)隊、地質(zhì)研究所的考核就是團隊考核，而對團隊負責人如主任師、副主任師的考核，就是個人考核。很多單位在構(gòu)建績效管理體系時，沒有明確團隊考核和團隊負責人考核的區(qū)別，將二者等同對待，這是不科學的。

另外，有的績效管理者重結(jié)果，輕過程。一種情況是對照考核指標進行評分，缺乏與被考核者溝通、交流或提供解釋機會，缺少指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏及鼓勵等幫助行為，使專業(yè)的技術(shù)人員無法及時的對績效計劃進行調(diào)整和適應(yīng)；還有一種情況是大多數(shù)單位只有在組織考核時才進行績效管理，績效考核最后演變成“秋后算賬”。

1.2 績效考核指標設(shè)置不科學，考核方法單一

專業(yè)技術(shù)人員相對企業(yè)其他員工而言，是一支擁有一定的知識和技術(shù)，具備一定的技術(shù)創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力，有些人甚至掌握了一些國際先進技術(shù)、和核心尖端科技的隊伍，他們在綜合素質(zhì)方面也具有更多的優(yōu)勢。而我們有些部門或工作人員在對他們進行績效考核時，常常忽視了這些，在績效考核指標的設(shè)置方面，還沿用一般企業(yè)員工績效考核指標。例如:一些單位對技術(shù)工人考核時，常常把考核的核心指標放在產(chǎn)量上，而對德、能、績等其它方面，考慮就非常少。還有就是一些管理者希望所有考核指標結(jié)果都能按公式計算出來，實際上這是不現(xiàn)實的。事實上，沒有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常了解下屬的工作績效狀況，因此，用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平、公正，是低效的。

1.3 部門之間缺乏溝通，沒有形成工作合力

績效管理工作不僅涉及被考核者自身方方面面的因素，還牽涉企業(yè)多部門之間的事，雖然油田領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績

效管理工作，但部門之間溝通不暢，其它一些部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部門或企管部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作。作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公正，總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念的影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。

1.4 考核結(jié)果沒有得到有效利用，考核導(dǎo)向作用不明顯

企業(yè)的企管工作人員在各項考核工作中，注重考核要求和標準的解釋工作，忽視了對考核結(jié)果的有效運用，從而使考核的導(dǎo)向作用大大弱化。專業(yè)技術(shù)人員的績效考核工作也沒有走出這個怪圈，一些單位沒有將績效考核結(jié)果和相關(guān)信息進行及時有效反饋，員工無法知曉考核結(jié)果及其它一些真實情況，甚至還會出現(xiàn)考核走過場和人為對考核結(jié)果進行更改的現(xiàn)象?？冃Э己俗鳛橐豁棇I(yè)技術(shù)人員工作過程和工作目標評價的過程，不僅是要對其過去的工作業(yè)績進行客觀公正評價，更應(yīng)該對被考核者今后的工作發(fā)揮導(dǎo)向性作用，這能直接、快速提高被考核專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和工作業(yè)績。但因為一些單位的考核結(jié)果沒有得到充分利用，甚至考核結(jié)果不真實等問題，導(dǎo)致績效考核導(dǎo)向性作用不明顯。

2 提升油田專業(yè)技術(shù)人才績效考核管理工作對策

推進對專業(yè)技術(shù)人才績效管理是油田企業(yè)發(fā)展的必然，只有從企業(yè)的實際情況出發(fā)，不斷提升績效管理工作能力，正確對待績效管理工作在企業(yè)發(fā)展中的作用，才能使企業(yè)和個人的績效得到逐步提升。

2.1 建立相對合理的專業(yè)技術(shù)人才績效考核制度

對專業(yè)技術(shù)人才實施績效考核工作對專業(yè)技術(shù)人才進行績效考核，核心目的是促進被考核者充分發(fā)揮工作的積極性、主觀能動性，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。這是一項系統(tǒng)工程，涉及到油田各板塊發(fā)展戰(zhàn)略目標及其生產(chǎn)經(jīng)營活動的目標責任體系，因此必須建立相對合理的專業(yè)技術(shù)人才績效考核制度?？冃Э己酥贫葢?yīng)該包含績效考核目的、績效考核評價的標準體系、績效考核目標責任體系、績效考核評價的方法、績效考核信息反饋及考核兌現(xiàn)辦法、持續(xù)性考核要求等內(nèi)容。

2.2 構(gòu)建科學的專業(yè)技術(shù)人才績效考核指標體系

要提升油田企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才績效管理的工作能力，體現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人才績效考核的公平性和科學性，必須構(gòu)建科學的專業(yè)技術(shù)人才績效考核指標體系。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才自身特點和工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人才績效考核應(yīng)該包含工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個人潛力等四個方面的指標（見圖1）。

圖1 績效考核指標體系

對專業(yè)技術(shù)人才工作業(yè)績的考核，是對每一個專業(yè)技術(shù)人員在其工作崗位上所取得的成績、成果進行的一種測評過程，它是對專業(yè)技術(shù)人才考核的核心指標，工作業(yè)績考核指標又可以細分為關(guān)鍵業(yè)績指標、輔助業(yè)績指標和專業(yè)管理指標等；對專業(yè)技術(shù)人才工作能力的考核是對其所在崗位所需要的基本能力的一種測評過程；對專業(yè)技術(shù)人才工作態(tài)度的考核是對其工作熱情和工作積極性進行的一項測評。

2.3 實行對專業(yè)技術(shù)職位進行分層、分級績效考核管理

不同板塊、不同層次、不同級別的專業(yè)技術(shù)人員，其具備的理論水平和業(yè)務(wù)能力各不相同，因此在對各板塊各單位專業(yè)技術(shù)人員進行深入的分析和了解后，應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點和在企業(yè)中發(fā)揮出的不同作用，實行分層、分級績效考核管理，并根據(jù)分層、分級考核的結(jié)果，給予不同的待遇及獎勵。

在對專業(yè)技術(shù)職位進行分層、分級績效考核管理時，對高層級專業(yè)技術(shù)人才的考核不僅要考評他們的知識和技術(shù)水平、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，還應(yīng)該要注重高層級專業(yè)技術(shù)人才的團隊效應(yīng)、工作中需要的領(lǐng)導(dǎo)能力和組織能力等，以有效發(fā)揮高層級專業(yè)技術(shù)人才的標桿作用；對低層級專業(yè)技術(shù)人才職位考核主要是“把事做正確”，著重制定低層級專業(yè)技術(shù)人才職位工作職責、工作標準，甚至規(guī)定工作動作、流程，這樣做的目的是要求低層級專業(yè)技術(shù)人才在完成工作量的同時，將工作做得準確無誤。在績效考核時，重在考核低層級專業(yè)技術(shù)人才工作量的完成情況。對工作量沒有完成、規(guī)定動作不準確的，可以通過績效反饋，及時糾正存在的問題，改進工作績效。

2.4 創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才績效考核的方式方法

為推進對專業(yè)技術(shù)人才績效考核辦法的準確化和高效化，還要創(chuàng)新績效考核的方式方法。一是整合專業(yè)技術(shù)人才績效考核力量。為加強對專業(yè)技術(shù)人才績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，各板塊應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人才績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在相應(yīng)職能部門設(shè)立績效考核辦公室，具體負責對本系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人才績效考核日常工作的組織實施；二是提高績效考核的工作質(zhì)量，落實對專業(yè)技術(shù)人才績效考核的責任，最大限度保障績效考核結(jié)果的科學性和準確性。明確界定績效考核職能部門和工作人員的責任范圍，加強對績效考核結(jié)果相關(guān)數(shù)據(jù)的核實和監(jiān)控，確保考核結(jié)果數(shù)據(jù)準確可靠，要追究造成考核結(jié)果失真、失準相關(guān)責任人的責任；三是進一步完善績效考核程序。對專業(yè)技術(shù)人才績效考核程序主要采取各專業(yè)技術(shù)人才自查申報，各板塊、各單位專項績效考核認定部門進行核查認定、分析論證和綜合評定，并確定檔次。

2.5 建立有效的專業(yè)技術(shù)人才績效考核溝通和反饋機制

要提高油田企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才績效管理工作效果，不僅要重視對專業(yè)技術(shù)人才績效考核的過程和結(jié)果，還應(yīng)該注重過程溝通和考核結(jié)果的應(yīng)用。在很多管理者看來，對專業(yè)技術(shù)人才績效考核是相關(guān)職能部門的工作，至于績效考核工作是如何進行的？考核指標有哪些？具體的統(tǒng)分過程是怎樣的等，是不需要不對外公開的，被考核的專業(yè)技術(shù)人才只需要知道自己的得分和名次就可以了，換句話說，被考核者是無法確切地知道自己是如何被績效考核者劃分成“三六九等”的，也難以切身體會績效考核的價值究竟在哪里，長此以往，專業(yè)技術(shù)人才就會對績效考核工作心存不滿，并逐漸喪失對績效考核工作的熱情與信心。因此，在年初各單位要確定專業(yè)技術(shù)人才的年度工作目標，明確考核管理辦法，加強年中的工作督導(dǎo)。其次，要重視對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，在對專業(yè)技術(shù)人才績效考核管理工作中，績效考核工作人員應(yīng)該加強對績效考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)被考核者存在的問題，及時與被考核者溝通，共同查找問題的根源，尋求解決問題的辦法，以通過績效考核管理使專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)的業(yè)績得到共同提高。

3 結(jié)束語

油田各類專業(yè)技術(shù)人才績效考核管理是實現(xiàn)科技成果在生產(chǎn)實踐中的轉(zhuǎn)化、推動企業(yè)技術(shù)進步、促進企業(yè)生產(chǎn)力提高的關(guān)鍵因素。江漢油田在建立相對合理的專業(yè)技術(shù)人才績效指標體系和科學的考核辦法的基礎(chǔ)上，還要逐步對專業(yè)技術(shù)職位實行分層、分級績效考核管理，不斷地創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才績效考核的方式方法，加強績效考核溝通和反饋機制，更好地提高專業(yè)技術(shù)人才績效考核管理的效果，促進油田步入高績效發(fā)展之路。

［1］葛玉輝，杜本進.現(xiàn)代人力資源管理與創(chuàng)新［M］.北京:石油工業(yè)出版社，2002.

［2］邸彥彪.現(xiàn)代企業(yè)管理理論與應(yīng)用［M］.北京:北京大學出版社，2012.