高素英，許 龍，張 金，張艷麗

(河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，天津300401)

經(jīng)濟全球化的到來和科學技術的迅猛發(fā)展，加速了原材料、資金等傳統(tǒng)資源在生產(chǎn)要素市場上流動，使得這些資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻日益衰減。在日趨激烈的競爭環(huán)境下，兼具價值性、稀缺性、不可模仿性以及組織性(valuable，rare，inimitable and organizational，VRIO)的資源才能夠成為企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的潛在源泉[1，2]。戰(zhàn)略人力資本，作為組織內(nèi)部與戰(zhàn)略決策、執(zhí)行息息相關的企業(yè)資源，因其具備VIRO特性而對組織績效有積極影響，有助于企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢[3]。

在戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)績效關系研究中，不同領域研究側(cè)重點有所差異。資源基礎論(resource-based view of firms，RBV)將戰(zhàn)略人力資本作為一種組織資源，研究其與企業(yè)績效之間關系[4];而戰(zhàn)略人力資源管理(strategic human resource management，SHRM)則將戰(zhàn)略人力資本作為企業(yè)實施人力資源管理(HRM)的產(chǎn)出，研究其對企業(yè)績效的中介作用[5]。戰(zhàn)略人力資本對企業(yè)績效的積極影響在上述領域得以不斷論證;然而，其生成機理的研究仍處于積極探索階段。解答該問題的關鍵在于發(fā)掘戰(zhàn)略人力資本生成及發(fā)展的微觀基礎[6，7]。鑒于此，本文整合 RBV 及 SHRM 理論，將戰(zhàn)略人力資本定義為:企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的組織資源，是組織內(nèi)部滿足VRIO特性的全體員工知識、技能、能力及其他特質(zhì)(knowledge，skills，ability and other characters，KSAOs)的集合。

在RBV理論框架下，業(yè)務層戰(zhàn)略被分類為成本領先戰(zhàn)略和產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略。實施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，所銷售產(chǎn)品應明顯區(qū)別于目標市場內(nèi)存在的同類商品。為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)可針對品牌形象、工藝設計、外觀特點、銷售渠道及售后服務等方面提升產(chǎn)品獨特性。這需要企業(yè)具備大量高知識、高技能及高創(chuàng)造力的員工，即要求企業(yè)儲備充足的戰(zhàn)略人力資本。因而，在差異化戰(zhàn)略下，研究戰(zhàn)略人力資本生成機理更具實踐意義。

針對產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，本文對制造業(yè)企業(yè)KSAOs、戰(zhàn)略人力資本和HRM系統(tǒng)三者關系進行實證研究，以探索戰(zhàn)略人力資本的生成機理。

一、理論綜述與假設提出

依據(jù)研究角度不同，學者對人力資本的界定不盡相同。Becker[8]等人將“人力資本”界定為個人知識、信息、觀點、技能以及健康狀況的集合。在人力資源管理領域，人力資本被定義為經(jīng)濟組織內(nèi)部KSAOs的集合[9]。然而，人力資本作為一種組織資源，并非完全由企業(yè)所有，該狀態(tài)下的人力資本是靜態(tài)且惰性的[10]。其并不完全具備VRIO特性，企業(yè)無法有效利用該資源獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢[11]。如何使其具備VRIO特性，并轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略人力資本，是本文的研究主旨。

一般而言，學者普遍認為組織內(nèi)部員工KSAOs是構(gòu)成企業(yè)人力資本的主要內(nèi)容[12]。Wright[13]指出企業(yè)人力資本的源頭是其內(nèi)部員工知識、技術以及能力的集合。而 Carmeli和 Schaubroeck[14]通過調(diào)查問卷法對企業(yè)人力資本進行評估，主要指標包括員工受教育程度、培訓、工作經(jīng)驗以及技術情況等。Takeuchi[15]等人將企業(yè)員工KSA作為指標評估人力資本，用以研究高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響機制。Hitt[16]等人通過統(tǒng)計律師事務所合伙人的教育背景、本公司合伙人年限以及總合伙人年限對律師事務所人力資本進行評估。因而，本文假定組織全體員工KSAOs是戰(zhàn)略人力資本的源頭，并提出假設1:組織內(nèi)部KSAOs的提升對戰(zhàn)略人力資本生成有正向影響。

為對假設1進行深入探討，本文借鑒心理學領域相關概念[17-19]，將組織內(nèi)部KSAOs分為認知型和非認知型。心理學領域在個人層級對兩者進行界定，前者被定義為員工能夠做的事情，后者為員工愿意/想要做的事情。本文將兩者概念擴展至組織層級，將其定義為:認知型KSAOs是組織員工所具有的各種知識、技能及能力的集合，具體表現(xiàn)為教育背景、工作經(jīng)驗、技術水平等;而非認知型KSAOs是組織員工普遍表現(xiàn)的精神面貌及心理狀態(tài)，如工作態(tài)度、團隊精神、彼此信任感等。

從現(xiàn)有文獻來看，多數(shù)學者均以認知型KSAOs代替戰(zhàn)略人力資本進行研究[12-16]。因而，認知型KSAOs提升對戰(zhàn)略人力資本生成的影響毋庸置疑，即假設1a:認知型KSAOs提升對戰(zhàn)略人力資本生成有正向影響。而非認知型KSAOs對認知型KSAOs提升的正向影響也得到廣泛論證，企業(yè)營造友好的工作氛圍，有利于員工彼此之間形成和諧互動關系[20]。這種互動關系，使得企業(yè)員工愿意進行經(jīng)驗分享、團隊合作和互相學習等，從而使得組織層級的知識、經(jīng)驗得以生成與積累[21]。因此，非認知型KSAOs的提升能夠有效促使認知型KSAOs存量的增加，進而使得戰(zhàn)略人力資本得以生成，即假設1b:非認知型KSAOs提升對認知型KSAOs增加有正向影響和假設1c:認知型KSAOs在非認知型KSAOs與戰(zhàn)略人力資本之間具有中介作用。

在SHRM領域，學者普遍將戰(zhàn)略人力資本作為中介變量，以研究HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效關系。Wright等人[22]認為企業(yè)通過HRM實踐，有助于提升人力資本存量及流量，從而提升企業(yè)績效。Ferris等人[23]認為，企業(yè)通過HRM實踐活動，能夠增強員工組織榮譽感、企業(yè)文化及目標認同感等非認知型KSAOs，從而促進戰(zhàn)略人力資本的形成，并有效提高組織效率且保持較高企業(yè)績效。蔣建武和趙曙明[24]認為，HRM實踐活動通過培養(yǎng)員工能力、引導員工行為，有助于企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的生成，進而影響組織績效。高素英等人[10]對中國大陸地區(qū)111家企業(yè)進行問卷調(diào)查，以研究戰(zhàn)略人力資本、人力資源實踐和企業(yè)競爭優(yōu)勢三者關系。結(jié)果表明，具有組織協(xié)調(diào)能力屬性的人力資源實踐有利于戰(zhàn)略人力資本價值創(chuàng)造，從而保持企業(yè)競爭優(yōu)勢。

基于權(quán)變觀，所謂“具有組織協(xié)調(diào)能力屬性”的HRM系統(tǒng)，是指與企業(yè)戰(zhàn)略保持匹配性的HRM系統(tǒng)[10]。企業(yè)應根據(jù)自身戰(zhàn)略需求以及外部環(huán)境進行人力資源管理[5，7]。Shererd 等人[25]就美國律師事務所人才短缺問題，提出采取“雙重職業(yè)生涯通路”的人力資源管理方式，以積累企業(yè)人力資本。Lepak和Snell[26]則將交易成本經(jīng)濟學、人力資本理論以及資源基礎觀相結(jié)合，提出了四種不同HR策略應對不同戰(zhàn)略需求，進而提升企業(yè)人力資本。

在產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略下，為實現(xiàn)產(chǎn)品獨特性，企業(yè)往往采用內(nèi)部開發(fā)培養(yǎng)的方式管理員工。在招聘過程中，相較于員工現(xiàn)有知識、技術以及能力，企業(yè)更看重員工學習能力、適應能力等，這些能力有助于組織對員工進行長期培養(yǎng)。在日常工作過程中，企業(yè)提供大量在職培訓，提升員工認知型KSAOs。采用鼓勵創(chuàng)新，建立利潤共享機制等方式，調(diào)動員工積極性，提升組織非認知型KSAOs，進而使得認知型KSAOs得以累積。故而，本文將與差異化戰(zhàn)略相匹配的HRM系統(tǒng)定義為內(nèi)部開發(fā)型(內(nèi)開型)HRM系統(tǒng)。采用內(nèi)開型HRM系統(tǒng)的企業(yè)，通過提供大量培訓，建立完善、合理、公平的內(nèi)部晉升機制及績效評價體系，鼓勵員工參與企業(yè)決策過程等彼此契合的HRM系統(tǒng)，使企業(yè)能夠與員工建立長期戰(zhàn)略聯(lián)盟。鑒于此，本文提出假設2:內(nèi)開型HRM系統(tǒng)通過對認知型KSAOs和非認知型KSAOs的促進作用，正向影響戰(zhàn)略人力資本的生成。

二、研究設計

1.變量定義與測量

本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，選用Likert五維量表對企業(yè)業(yè)務層戰(zhàn)略、組織員工KSAOs、戰(zhàn)略人力資本以及HRM系統(tǒng)進行測量。其中:5代表非常同意;4代表基本同意;3代表不能確定;2代表不同意;1代表非常不同意。

(1)業(yè)務層戰(zhàn)略。根據(jù) Jay Barney[1，2，11]對不同業(yè)務層戰(zhàn)略的描述進行測量。例如，“企業(yè)總是竭力降低勞動力成本”或“在市場上，企業(yè)總是首先引入新產(chǎn)品/服務”等。根據(jù)問卷填答人員對這些題項的認同度將有效問卷分為兩類，本文僅選用實施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的制造業(yè)企業(yè)進行實證分析。

(2)組織員工KSAOs。認知型KSAOs(CKSAOs)的測量量表通過對 Carmeli 和 Schaubroeck[4，14]以及Takeuchi[15]等人的研究量表修正，對企業(yè)員工的教育水平、工作經(jīng)驗、對工作的熟悉程度、專業(yè)技術水平等內(nèi)容進行測度。非認知型KSAOs(NKSAOs)的測量量表借鑒 Ployhart等人[12，17]研究，主要測量了員工工作態(tài)度、工作積極性、知識分享、協(xié)作行為及信任度等內(nèi)容。

(3)戰(zhàn)略人力資本。戰(zhàn)略人力資本(SHC)測量量表根據(jù)VRIO特性提出陳述性語句[7，10]。懇請問卷填答人員根據(jù)企業(yè)實際情況，對企業(yè)人力資本的價值性、稀缺性、難以復制性及組織性進行判定。

(4)內(nèi)開型 HRM系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)測量量表以 Delery和 Doty[27]研究為基礎，根據(jù)我國企業(yè)具體情況進行了適當調(diào)整。主要涉及招聘(ZP)、培訓(PX)、員工參與(CY)、薪酬體系(XC)以及職業(yè)晉升(JS)5個方面進行測量，并根據(jù)路徑系數(shù)判斷HRM系統(tǒng)是否屬于內(nèi)開型HRM系統(tǒng)。

2.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文利用網(wǎng)絡在線方式發(fā)放問卷。通過問卷鏈接邀請京津冀地區(qū)制造企業(yè)人力資源部門管理人員進行填寫。懇請問卷填答人員根據(jù)實情對問卷所列舉陳述性語句進行認同度判斷。本文共收回問卷436份，扣除作答有明顯錯誤或重大遺漏問卷73份，共收回有效問卷363份，回收率達83.26%。根據(jù)業(yè)務層戰(zhàn)略量表篩選出實施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，共152家。

三、研究結(jié)果

1.信度及效度分析

信度分析采用Cronbach α系數(shù)，其最小接受度為0.7。運用SPSS 19對回收數(shù)據(jù)進行信度檢驗，結(jié)果如表1所示。各變量評價指標以及整體問卷的Cronbach α系數(shù)均在0.7以上，問卷具有良好信度。

效度從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面進行分析。調(diào)查問卷借鑒Carmeli和Schaubroeck等學者研究成果，并根據(jù)中國國情以及研究目的進行些許調(diào)整。正式發(fā)放問卷前，采取小規(guī)模預調(diào)研，并根據(jù)回饋情況逐一修正，確保問卷具有較好內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度采用KMO與Bartlett’s球狀檢驗結(jié)果、構(gòu)建信度指標和收斂效度指標進行評價。一般而言，當KMO檢測變量值大于0.5，Bartlett’s球狀檢驗顯著時，可進行實證分析。而構(gòu)建效度大于0.6，收斂效度大于0.5，即可認為有較好的結(jié)構(gòu)效度。具體結(jié)果如表2所示，各指標均符合要求。

表1 信度分析

表2 效度分析

2.實證檢驗

本文使用AMOS 17.0進行層級回歸以檢驗研究假設:第一步，建立CKSAOs和SHC結(jié)構(gòu)方程模型，對CKSAOs和SHC之間關系進行檢驗;第二步，建立CKSAOs和 NKSAOs結(jié)構(gòu)方程模型，對 NKSAOs和 CKSAOs之間關系進行檢驗;第三步，建立SHC、CKSAOs和NKSAOs結(jié)構(gòu)方程模型模型，檢驗 CKSAOs、NKSAOs和 SHC三者之間關系;第四步，建立 HRMS、SHC、CKSAOs和 NKSAOs的結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗HRMS是否能夠通過對CKSAOs和NKSAOs的影響，促進SHC的生成。

實證結(jié)果如圖1至圖4所示。

圖1 認知型KSAOs提升對SHC生成正向影響

圖2 非認知型KSAOs提升對認知型KSAOs生成正向影響

圖3 認知型KSAOs中介作用

圖4 內(nèi)開型HRM系統(tǒng)作用

將認知型KSAOs(CKSAOs)作為自變量，戰(zhàn)略人力資本(SHC)作為因變量，分析結(jié)果如圖1所示。認知型KSAOs的提升對戰(zhàn)略人力資本生成有正向影響(β=0.65，p＜0.001)，假設1a得以支持。

圖2對非認知型KSAOs(NKSAOs)和認知型KSAOs(CKSAOs)兩者關系進行研究。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如圖2所示，非認知型KSAOs提升對認知型KSAOs提升影響效果顯著(β=0.83，p＜0.001)，假設1b得以驗證。

然后，將認知型KSAOs(CKSAOs)作為中介變量，以檢驗非認知型KSAOs(NKSAOs)與戰(zhàn)略人力資本(SHC)之間關系。結(jié)果如圖3所示。認知型KSAOs與戰(zhàn)略人力資本之間關系由(β=0.65，p＜0.001)變?yōu)?β=0.99，p＜0.001)，而非認知型 KSAOs與認知型KSAOs之間關系由(β=0.82，p＜0.001)變?yōu)?β=0.89，p＜0.001)。兩者關系均顯著增強，假設1c得到驗證，即非認知型KSAOs通過認知型KSAOs中介作用能夠正向影響企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的生成。因假設1a、1b和1c均得以驗證，故假設1被證實。組織員工KSAOs的提升對戰(zhàn)略人力資本的生成有正向影響。

進一步，將“HRMS”引入結(jié)構(gòu)方程模型進行分析，其分析結(jié)果如圖4所示。其中潛變量“HRMS”具有5個觀測變量:招聘(ZP)、培訓(PX)、員工參與(CY)、薪酬體系(XC)以及職業(yè)晉升(JS)，路徑系數(shù)參數(shù)分別為 0.79，0.99，1.02，1.04，1。結(jié)果表明，相較于外部招聘，該HRM系統(tǒng)對內(nèi)部員工進行大量培訓，采用高授權(quán)模式、薪酬考核以及職業(yè)晉升方式對員工進行人力資源管理。因此，可將該人力資源系統(tǒng)稱之為內(nèi)開型HRM系統(tǒng)。

圖4數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，雖然內(nèi)開型HRM系統(tǒng)對于認知型和非認知型 KSAOs的影響較弱，僅為(β=0.14，p＜0.001)和(β =0.58，p＜0.001);但因其影響作用，認知型KSAOs、非認知型KSAOs和戰(zhàn)略人力資本之間關系發(fā)生顯著變化。雖然非認知型KSAOs對認知型KSAOs影響作用相對減弱，由(β=0.89，p＜0.001)變?yōu)?β=0.72，p＜0.001);而認知型 KSAOs對于戰(zhàn)略人力資本生成的影響作用有所增強，由(β=0.99，p＜0.001)變?yōu)?β=1.02，p＜0.001)。故而，假設2得以驗證。

四、結(jié) 語

在RBV理論框架下，本文對京津冀地區(qū)152家實施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的制造業(yè)企業(yè)進行實證分析，研究企業(yè)員工KSAOs、戰(zhàn)略人力資本以及內(nèi)開型HRM系統(tǒng)之間關系探索戰(zhàn)略人力資本生成機理。

組織內(nèi)部KSAOs的提升對戰(zhàn)略人力資本生成有顯著正向影響。其中，認知型KSAOs的提升能夠有效促進戰(zhàn)略人力資本的生成;非認知型KSAOs通過促進認知型KSAOs的提升，使得戰(zhàn)略人力資本的生成得到顯著提升。認知型KSAOs包括企業(yè)員工教育水平、工作經(jīng)驗等方面內(nèi)容，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的直接源頭。而非認知型KSAOs作為企業(yè)員工普遍表現(xiàn)的一種精神面貌及工作狀態(tài)，表現(xiàn)為企業(yè)工作氛圍、凝聚力等內(nèi)容。非認知型KSAOs的提升，意味著員工彼此之間互助意愿、知識分享行為的增加。這些行為有利于組織層級認知型KSAOs的積累。這一過程發(fā)生于企業(yè)特殊環(huán)境之下，與企業(yè)所實施的業(yè)務層戰(zhàn)略密切相關，故而能夠大幅提升戰(zhàn)略人力資本存量。

內(nèi)開型HRM系統(tǒng)能夠有效促進組織KSAOs轉(zhuǎn)化生成為戰(zhàn)略人力資本。內(nèi)開型HRM系統(tǒng)能夠顯著影響非認知型KSAOs的提升，但其對認知型KSAOs的影響效果不顯著。這是由內(nèi)開型HRM系統(tǒng)特征所決定。相較于從企業(yè)外部獲取人力資本，內(nèi)開型HRM系統(tǒng)更著重于內(nèi)部開發(fā)人力資本。在招聘及甄選過程中，企業(yè)更為關注員工是否與組織氛圍、風氣相適應，而非其教育背景或工作經(jīng)驗。而招聘及甄選過程，是企業(yè)獲取認知型KSAOs的重要途徑之一。除此之外，企業(yè)仍可通過提供培訓以及績效考核等HRM實踐內(nèi)部開發(fā)培養(yǎng)員工認知型KSAOs，使得企業(yè)形成戰(zhàn)略所需人力資本。而企業(yè)通過授權(quán)、鼓勵員工參與決策等實踐活動，有助于引導員工間形成互助環(huán)境和良好工作氛圍，使之愿意為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)付諸行動，使非認知型KSAOs得以增強;而非認知型KSAOs的增強，使得員工彼此樂于分享經(jīng)驗、知識，從而使得認知性KSAOs得以進一步積累和提升，進而促進戰(zhàn)略人力資本的生成。因而，差異化戰(zhàn)略下，內(nèi)開型HRM系統(tǒng)通過促進企業(yè)內(nèi)部KSAOs提升，對戰(zhàn)略人力資本的生成具有顯著正向影響。

制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略人力資本源頭為其經(jīng)濟環(huán)境內(nèi)KSAOs，即員工所掌握的知識、技術以及能力以及其他特質(zhì)。然而，并非企業(yè)內(nèi)部所有KSAOs都對企業(yè)戰(zhàn)略人力資本生成有所貢獻。僅有符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的KSAOs有助于企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的生成。在差異化戰(zhàn)略下，采用內(nèi)部開發(fā)型HRM系統(tǒng)能夠使認知型KSAOs更加有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略人力資本。企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，通過篩選簡歷以及面試等方式，選擇具有與戰(zhàn)略相契合的認知型及非認知性KSAOs的求職者;入職后，企業(yè)可以通過向新晉員工提供崗前及在職培訓等方式，使得員工深入了解企業(yè)愿景、規(guī)章制度及崗位職務，從而使認知型KSAOs與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配;在日常工作環(huán)境中，通過鼓勵員工積極參與戰(zhàn)略決策、執(zhí)行過程，一方面使得其熟知企業(yè)工作流程、積累工作經(jīng)驗，從而增強其自身認知型KSAOs，另一方面能夠有效的調(diào)動員工積極性，使其樂于為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略付出行動，即增強員工非認知型KSAOs;對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)有所貢獻的員工，給予其豐厚的薪酬獎勵以及廣闊的升職空間，有利于非認知型KSAOs進一步得到增強，進而提升認知型KSAOs并促進其生成戰(zhàn)略人力資本。

盡管本文對戰(zhàn)略人力資本、組織內(nèi)部KSAOs以及HRM系統(tǒng)三者關系進行分析與探討，但仍存在以下不足，有待未來研究改進。第一，本文主要集中于京津冀地區(qū)進行數(shù)據(jù)收集，其來源較為單一，對研究結(jié)論的普適性有一定的影響;第二，本文只針對差異化戰(zhàn)略下的制造業(yè)企業(yè)，在未來的研究中可將成本領先戰(zhàn)略下一并探究，并將之與本文進行對比，以全面研究業(yè)務層戰(zhàn)略對戰(zhàn)略人力資本生成的影響;最后，由于問卷數(shù)據(jù)屬于截面數(shù)據(jù)的一種，本文并未在時間層面上對戰(zhàn)略人力資本生成進行探討，相關時間序列數(shù)據(jù)的采用和驗證，本研究將另文再述。

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