王裕彬

剛剛過去的2014年，四川省內(nèi)江市東興區(qū)農(nóng)村信用聯(lián)社全力打造流程銀行管理模式，而進入2015年后，全社工作重點將轉(zhuǎn)向升級建設(shè)農(nóng)村商業(yè)銀行。喜事接踵而來，誰知，喜事背后太多的煩心事令人堪憂，使聯(lián)社決策層頭疼不已，最嚴(yán)重的是人才缺乏。筆者結(jié)合工作實際，以東興區(qū)聯(lián)社為例，談?wù)勣r(nóng)村信用社人力資源現(xiàn)狀及對策。

東興區(qū)聯(lián)社在流程銀行的打造中，恰好幾位中層干部面臨退居二線。他們退居二線后誰來接替他們的工作，誰能擔(dān)此大任？東興區(qū)聯(lián)社缺乏將才，兵不精良，人才顯得尤為可貴。

東興區(qū)聯(lián)社人力資源現(xiàn)狀

偌大一個東興區(qū)聯(lián)社為何會造成如此的尷尬局面，究其原因，有幾種情況值得反思。

——歷史原因造成人才欠債太深。農(nóng)村信用社成立60多年來，一直延續(xù)著“近親繁殖”的基因遺傳，一個家庭好幾個或一個大家族十幾人都在農(nóng)村信用社工作，形成了幾大家族的綜合體模式。于是培養(yǎng)人才，提撥干部就成了“非親不取”的潛規(guī)則，把真正的人才擋之門外。

——新招聘大學(xué)生成長不夠。成立省聯(lián)社之后，雖然打破了這種封閉局面，實行“三公開”招聘大學(xué)生進入農(nóng)村信用社。然而大學(xué)生并不等于人才，這要本身堅持不懈努力，執(zhí)著追求并經(jīng)過長時間的鍛煉才能成才，而我社新招聘大學(xué)生在此方面還需磨練。

——重文憑輕水平，重學(xué)歷輕能力現(xiàn)象依然存在。文憑不等于人才。把文憑作為衡量某人是否是人才的唯一標(biāo)志，是錯誤的。以為拿到某一文憑，就具有專業(yè)水平，就屬于人才，是片面的觀點。

通過學(xué)習(xí)獲得文憑，只能說明具有了一定理論水平，其具體工作能力如何，還有待在實踐中檢驗，畢竟農(nóng)村金融工作的專業(yè)性極強，也有復(fù)雜層面的動態(tài)因素。具有一定理論知識的人就稱之為“人才”，難免失之偏頗或者是認(rèn)識上的誤區(qū)。

職稱不等于人才，把職稱當(dāng)作人才也是片面的。在人才選用上，把職稱作為一項主要指標(biāo)進行衡量，認(rèn)為有了中、高級職稱就是人才是不全面的認(rèn)識。實踐證明單純以職稱論人才，就會陷入“唯職稱論”的人才誤區(qū)。由此可見，這是嚴(yán)重的“重文憑不重水平，重學(xué)歷不重能力”的具體表現(xiàn)。而且使得學(xué)習(xí)浮躁，盲目追逐職稱的歪風(fēng)盛行。

東興區(qū)信用聯(lián)社就是一個實際例子，現(xiàn)有在崗人員336人，其中大學(xué)本科學(xué)歷有144人，大專學(xué)歷113人，中專58人，高中以下學(xué)歷21人；會計師職稱10人，經(jīng)濟師7人，助會32人，助理經(jīng)濟師26人，會計員61人，經(jīng)濟員13人。

從數(shù)據(jù)上看，東興區(qū)聯(lián)社已是人才濟濟了，為何選拔一個中層干部還這么難呢？這一點充分證實了“文憑不是水平，學(xué)歷不是能力”是正確的。

對于金融業(yè)這個資源密集型的特殊企業(yè)來說，最大的財富不是信貸資產(chǎn)，不是樓房的高低，不是多項具體業(yè)務(wù)的余額，而是有一批忠于農(nóng)信事業(yè)，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

樹立“以人為本”管理理念

從以上情況來看，東興區(qū)聯(lián)社以及大多數(shù)聯(lián)社都存在一個普遍現(xiàn)象——人才匱乏。培養(yǎng)人才成了我們整個系統(tǒng)的當(dāng)務(wù)之急。我們農(nóng)信社管理層應(yīng)該進一步樹立“以人為本”的管理理念。農(nóng)信社應(yīng)從戰(zhàn)略高度認(rèn)識人才的培養(yǎng)、開發(fā)和利用，應(yīng)充分認(rèn)識到對于金融業(yè)這個資源密集型的特殊企業(yè)來說，最大的財富不是信貸資產(chǎn)，不是樓房的高低，不是多項具體業(yè)務(wù)的余額，而是有一批忠于農(nóng)信事業(yè)，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

——樹立“人才第一”觀念。這是農(nóng)信社所有經(jīng)營管理內(nèi)容中的一項重要內(nèi)容。在管理中應(yīng)重視人才的能動作用，將培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要樹立科學(xué)的人才觀，農(nóng)信社各級領(lǐng)導(dǎo)要打破門戶之見，拓寬選人視野，更新人才觀念，廣開進賢之路，確立用人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。同時應(yīng)改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育，單純的技能培訓(xùn)操作，教條式的制度背誦等陳舊的方式中解脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進的管理經(jīng)驗，把農(nóng)信社員工培養(yǎng)成能文能武，紅透專深，德才兼?zhèn)涞膹?fù)合型人才。

——建立人才培養(yǎng)開發(fā)機制。完善現(xiàn)有員工的再教育培養(yǎng)機制，加強對從業(yè)人員的定期培訓(xùn)，通過崗位專業(yè)知識技能培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，實現(xiàn)員工個人與單位同步成長，同時加強對優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)的再投入。

——領(lǐng)導(dǎo)層要營造良好的用人環(huán)境。良好的環(huán)境是使人才脫穎而出的關(guān)鍵。因此必須打破常規(guī)，不拘一格招賢納士，為每一位員工創(chuàng)造施展才華的舞臺。

首先，領(lǐng)導(dǎo)干部要有寬廣的胸懷，要有愛才之心，選賢之技，舉才之德，容才之量，用人之方，在農(nóng)信社系統(tǒng)形成一個尊重知識、尊重人才、愛護人才、促使人才脫穎而出的良好氛圍。其次，要打破現(xiàn)有的人才考核，任用辦法，建立長年的、流動的、動態(tài)的、靈活的人才庫，把人才發(fā)現(xiàn)、考核、培養(yǎng)、選聘、重用形成一條人才鏈。堅持正確的用人導(dǎo)向，從制度上、觀念上完善科學(xué)的用人機制。

——從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)信社的人才問題。加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)信社隊伍人員的素質(zhì)。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應(yīng)有明確的認(rèn)識和定位。

人力資源管理是農(nóng)信社可持續(xù)發(fā)展的重要部分。開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項重要工作。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)必須緊緊抓住“用人”“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，加強高層次復(fù)合型人才的核心人才隊伍建設(shè)，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵機制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，為農(nóng)信社打造為農(nóng)商行，成為現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。