○周莉萍

（寧波市公共交通客運管理局 浙江 寧波 315040）

近幾年，我國各地域事業(yè)單位的人事制度逐漸成為人們討論的熱點問題。事業(yè)單位人才的公開招聘作為事業(yè)單位人事工作方面改革的重要舉措，作為事業(yè)單位的“入口”制度以及單位試行人員招聘制度的主要措施之一，將直接關系到各地域事業(yè)單位人才隊伍素質的整體提升，對深化單位人事制度的改革、健全人事管理制度等均具有十分重要的意義。

一、淺論事業(yè)單位人才公開招聘工作的特點及意義

1、事業(yè)單位人才公開招聘工作的基本特點

首先，要求應聘者有相關的工作經(jīng)驗，人員招聘主要為了用人而非培養(yǎng)，因此，多數(shù)單位希望招聘到那些可以馬上上手的新員工。其次，工作對應聘者有較高的專業(yè)知識要求，事業(yè)單位的大部分工作有行政性質，有關操作執(zhí)行的工作比重也大幅度提升，故在此類工作中員工的專業(yè)技術水平較其他素質更易影響到行政單位的工作成效。另外，事業(yè)單位的人才公開招聘時間分散，事業(yè)單位由于其較高且無規(guī)律的人員流動性，其人才公開招聘時間往往每年不一，招聘工作有次數(shù)多、實效快、周期短的特點。最后，事業(yè)單位人才公開招聘工作獲得較高的社會關注度。事業(yè)單位以其招聘崗位有編制、保障高、待遇好等優(yōu)勢受到多數(shù)人的普遍關注，而這對單位人才公開招聘過程中的公平、公開、公正有著更高的要求。

2、事業(yè)單位人才公開招聘工作的意義

首先，有助于單位本身所選人才范圍的大幅度擴大，在極大程度上促進單位自身的健康發(fā)展。在傳統(tǒng)采用行政管理機關模式的年代，事業(yè)單位多以單位間的人員相互調配為主，以招聘大中專院校優(yōu)秀畢業(yè)生為輔，進行人才招聘工作，挑選面十分狹窄。而現(xiàn)在，人才公開招聘制度充分而深刻地體現(xiàn)出政府機關尊重知識、勞動與人才的政策，實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。其次，有利于單位的用人自主權，可以根據(jù)實際情況對單位內部的人才結構進行一定的調整與優(yōu)化。單位實行人才公開招聘工作時，可以根據(jù)自身發(fā)展建設的需要，合理引進更高素質的人才，將最合適的人才招至最需要的崗位，從整體上提升單位內部人才隊伍的建設水平，提升單位競爭力。事業(yè)單位實行人才公開招聘，極大地拓寬了單位的選人渠道與范圍，保證了新員工素質，強化了政府機構對其進行的監(jiān)督管理，維護了社會公平等諸多積極作用顯而易見。但同時，由于該制度在我國尚處于起步階段，因此還存在一些如新人員素質不全面導致高素質、低能力現(xiàn)象的發(fā)生，浪費了社會資源。最后，事業(yè)單位實行人才公開招聘制度，從社會整體上來說，有利于創(chuàng)造一個公平公開公正的競爭環(huán)境。事業(yè)單位實行人才公開招聘制度，面向社會的招聘幫助了希望進入事業(yè)單位的人才搭建了一個自我展現(xiàn)的平臺，使許多人才能夠靠真才實學找到適合的工作崗位，同時也有助于消除社會上在人才招聘過程中的一些不公平的現(xiàn)象，有利于建設和諧社會。

二、當前事業(yè)單位人才公開招聘工作中存在的問題

人才公開招聘革新了事業(yè)單位的人事管理制度。人才公開招聘為我國事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才提供了巨大的支持，但由于該制度尚處于發(fā)展的起步階段，故缺乏足夠的實際經(jīng)驗，在實際的工作中實施該制度仍存在以下幾個方面的一些問題。

1、制度欠完善

當前，我國事業(yè)單位人才公開招聘制度僅限于宏觀意義上的國家人事部以及一些地方出臺的關于人事招聘的規(guī)定簡章等，一些微觀細小的方面仍缺乏標準嚴格的法律規(guī)定。比如，多數(shù)地方縣市頒布的招聘辦法缺乏政策性文件的依據(jù)指導；單位在招聘筆試與面試考題的設置、面試官的范圍以及就業(yè)歧視等方面的問題均缺乏法律依據(jù)；而就單位選拔人才設置的篩選條件而言，怎樣設置才是最準確有效的問題缺乏統(tǒng)一的標準，且報考資格濫設的現(xiàn)象較普遍；簡章公告缺乏統(tǒng)一性，部分地區(qū)對研究生、本地戶籍考試等給予的加分無政策依據(jù)；本地戶籍崗位設置不合理，一些地區(qū)以本地戶籍崗位，限制了外地戶籍考試的數(shù)量。另外，有些事業(yè)單位設置的招聘條件過高，導致報考人數(shù)不足而取消招聘的現(xiàn)象時有出現(xiàn)；由于報考資格缺乏嚴格規(guī)范的設置，導致了招聘腐敗現(xiàn)象的發(fā)生等。

2、考試不夠科學

（1）考試形式單一

當前，在我國事業(yè)單位人才的公開招聘中，主要分體檢、筆試、面試三個環(huán)節(jié)進行人才選拔，雖然筆試與面試的題目都不同，在一定程度上能夠對應聘者的知識與能力素養(yǎng)進行考察，但由于其缺乏全面準確性，用一張試卷難以甄別不同類型的人才，對人才素養(yǎng)的考察十分有限?？荚囯y以對崗招考，很難對所招聘的崗位進行針對性的考試，現(xiàn)行的考試有時候優(yōu)勝者并不一定在崗位上表現(xiàn)出色。在事業(yè)單位中，其崗位大致分為管理、工勤與專業(yè)技術三類，每一類崗位對于員工的知識與能力要求都不同，因此，在選拔時應該根據(jù)不同的崗位要求，對不同的員工采用除統(tǒng)一的筆試、面試方法外的其他不同的考核辦法，以促進單位對應聘人員的真實水平與能力的了解，最終找到真正合適的人才。在實際工作中，許多事業(yè)單位為了判分，筆試面試中所采用的題多數(shù)重理論而輕實踐，兩者結合不緊密，導致高分低能現(xiàn)象的發(fā)生。

（2）考試內容不夠科學

事業(yè)單位筆試環(huán)節(jié)具有廣博性、經(jīng)濟性與客觀性的特點，但其內容仍缺乏一定的科學性。第一，筆試題目的確定較為隨意，各個地方的事業(yè)單位筆試內容均不同，將影響到招聘的整體質量。第二，事業(yè)單位筆試的題目多數(shù)重理論而輕實踐，題目一般重點在對應聘者理論知識掌握的程度而非實踐操作能力的考察。第三，事業(yè)單位筆試題目往往重公共科目而忽視專業(yè)科目。事業(yè)單位筆試的題目中專業(yè)知識類的題目占比過小，公共科目類題目過大，以致公共課知識弱而專業(yè)能力強的應聘者錯失機會。在面試過程中，存在題目內容與素材過于結構化的問題，首先是試題缺乏針對性，試題題型程序化的特點，使得應聘者多用固定的答題套路回答問題，其實際能力得不到準確的衡量與判斷。其次是應用的素材隨意。理論上來講，事業(yè)單位面試過程中所采用的內容應該與所應聘的崗位密切相關，以助于準確判斷各應聘者的能力。但現(xiàn)實中很多出題人均為單位內部的工作人員，題型缺乏專業(yè)性，選擇的素材過于隨意，從而影響到了面試的效應，面試的目的得不到真正的滿足。

3、執(zhí)行過程不夠合理

首先招聘程序隨意，實際工作中事業(yè)單位未能嚴格遵循規(guī)定，招聘部分環(huán)節(jié)的缺失、執(zhí)行步驟的隨意性都將影響到公開招聘工作的功效。其次是信息公開度不足，由于受成本約束，多數(shù)事業(yè)單位僅在當?shù)鼗蛲ㄟ^內部員工進行信息發(fā)布，公開度不足，限制了人才范圍。最后是對招聘工作的監(jiān)督力不足，受法制觀念缺陷的影響，我國事業(yè)單位人才公開招聘工作中招聘和錄用過程的監(jiān)督薄弱，影響招聘工作的公平公正。

三、完善事業(yè)單位人才公開招聘工作

1、健全制度建設

制度的不健全導致事業(yè)單位人才的招聘工作較隨意，因此，要完善單位人才公開招聘制度，首先要健全制度的建設。在借鑒企業(yè)招人才招聘制的基礎上，結合事業(yè)單位的具體實情，完善事業(yè)單位人才公開招聘的制度建設，并落實到位，確保事業(yè)單位的人才公開招聘做到有法可依、有法必依。另外，科學設置應聘者的篩選標準，公開擬定招聘辦法，制定科學的招聘辦法，全面完善事業(yè)單位人才公開招聘制度。

2、增強考試的科學性

首先，要改變其單一的招聘形式，可以增加如情景模擬、心理測試等方法。其次，應規(guī)范筆試試題的內容，拓寬試題的深度、廣度，加大研究與開發(fā)試題的力度，確保高分高能人才的選拔。再次，要豐富面試的方法，改變程序化的試題，選取更有針對性的素材，結合靈活的方式，綜合考察應聘者的各方面能力。另外，應該從面試技能、專業(yè)知識與政治素養(yǎng)等多方面進行面試官的培訓，以促進其綜合素質的提升，增強面試結果的科學合理性。最后，應該合理調整筆試與面試在最終錄取結果中所占的比重，平衡二者相互關系，充分發(fā)揮出筆試與面試所起的作用。

3、建立完善監(jiān)督機制

監(jiān)督過程作為確保高素質人才引進過程中的關鍵一環(huán)，是保證事業(yè)單位人才公開招聘工作公平公開公正的基礎。首先，建立起完善獨立的監(jiān)督機構，主要對報考者的條件設置合法性、資格審核的真實性、保密制度的履行、面試環(huán)節(jié)的公平性、信息是否公開等進行監(jiān)督。其次，要豐富完善監(jiān)督的多樣形式，充分利用內部監(jiān)督、群眾媒體的社會監(jiān)督進行全方位監(jiān)督。再次，應擴大監(jiān)督的范圍，確保報名、體檢、考試等全過程均處于相關部門的有效監(jiān)督之下，落實至每一細節(jié)，保證過程的完整真實性，體現(xiàn)招聘工作公平公開公正的特點。

四、結語

實行事業(yè)單位人才公開招聘制度，要求無論在招聘的崗位、人數(shù)還是考試的成績與招聘結果都需要面向社會，做到信息、過程、結果均公開化，同時還要接受群眾、社會以及相關監(jiān)察部門的監(jiān)督。我國事業(yè)單位人才公開招聘制度作為事業(yè)單位人事管理制度的革新，由于其尚處起步發(fā)展階段，所以還存在許多不足。寧波市現(xiàn)行事業(yè)單位招考已較為規(guī)范，監(jiān)督機制較為完善，但用人單位在錄用人才管理上還不夠完善。事業(yè)單位的公開招聘工作不能一蹴而就，因此，各事業(yè)單位應根據(jù)自身實際情況循序漸進，通過不斷的探索與革新，發(fā)揮出人才公開招聘在事業(yè)單位中的作用，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

[1]邵潔：對事業(yè)單位公開招聘的幾點思考[J].廣西職業(yè)技術學院學報，2010（2）.

[2]林一凡：公正與科學如何雙贏——也談事業(yè)單位公開招聘[J].中國人力資源社會保障，2011（6）.