魯皓

摘 要： 職業(yè)倦怠等負(fù)面影響的消除一定程度上可以弱化對于工作的消極效果，但并不必然產(chǎn)生積極的后果，原因在于輔導(dǎo)員的工作評(píng)價(jià)機(jī)制尚存在不足。如何改善輔導(dǎo)員工作的評(píng)價(jià)機(jī)制是應(yīng)對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠、提升其職業(yè)幸福感的可行途徑。本文借鑒人力資源管理的相關(guān)理論和思路，如績效管理中的360°績效評(píng)估和培訓(xùn)管理中的職業(yè)生涯價(jià)值提升，期望為高校職能部門提供有價(jià)值的建議，以提升高校輔導(dǎo)員的工作積極性和職業(yè)幸福感。

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員 職業(yè)幸福感 360°績效評(píng)估 職業(yè)生涯價(jià)值提升

職業(yè)幸福感是個(gè)體對所從事工作的積極評(píng)價(jià)。本文將從人力資源管理的視角出發(fā)，對高校輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感的提升進(jìn)行探究，以期加深其他人群尤其是高校職能部門對于高校輔導(dǎo)員工作的深入了解，進(jìn)而提高高校輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感和滿足度，促進(jìn)輔導(dǎo)員更專業(yè)化、職業(yè)化，有效推動(dòng)大學(xué)生思政教育的進(jìn)一步發(fā)展。

1.高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感

在以往的研究中，職業(yè)倦怠、職業(yè)高原等消極詞匯被普遍用于描述輔導(dǎo)員工作熱情不高、缺乏創(chuàng)新等現(xiàn)象，學(xué)者們也從如何消除和緩解職業(yè)倦怠或職業(yè)高原等方面提出自己的構(gòu)思和設(shè)想，進(jìn)而引入“職業(yè)幸福感”的概念[2]。應(yīng)當(dāng)指出的是，職業(yè)倦怠等負(fù)面影響的消除一定程度上可以弱化對于工作的消極效果，但并不必然產(chǎn)生積極的后果，原因在于輔導(dǎo)員的工作評(píng)價(jià)機(jī)制尚存在不足。因此，如何改善輔導(dǎo)員工作的評(píng)價(jià)機(jī)制成為應(yīng)對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠、提升其職業(yè)幸福感的可行途徑。本文借鑒人力資源管理的相關(guān)理論和思路，期望為高校職能部門提供有價(jià)值的建議，從而制定切實(shí)有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，以提升高校輔導(dǎo)員的工作積極性，緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感，提升其職業(yè)幸福感。

2.高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感影響因素分析

2.1輔導(dǎo)員職業(yè)特點(diǎn)

2.1.1事務(wù)性工作繁重，壓力大。

在高等學(xué)校，輔導(dǎo)員要承擔(dān)的工作較多，因此被賦予很多角色。大部分輔導(dǎo)員被事無巨細(xì)的事務(wù)性工作纏身，沒有時(shí)間開展屬于本職工作的思想政治教育工作[1]。學(xué)生的突發(fā)事件較多，要求輔導(dǎo)員24小時(shí)開機(jī)，隨時(shí)處理各項(xiàng)事務(wù)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作壓力大，得不到應(yīng)有的休息。輔導(dǎo)員的職業(yè)化道路不順利，需要承擔(dān)相應(yīng)的教學(xué)和科研任務(wù)。各方面的壓力對輔導(dǎo)員的身心健康產(chǎn)生巨大的影響，降低了輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。

2.1.2工作不受重視，職業(yè)化道路狹窄。

輔導(dǎo)員的工作沒有得到學(xué)校相關(guān)部門和社會(huì)的足夠重視，社會(huì)地位較低；同時(shí)，缺乏繼續(xù)深造和學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)；對輔導(dǎo)員的晉升并沒有明確規(guī)定，職業(yè)化道路發(fā)展方向不明確；輔導(dǎo)員的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，專業(yè)化發(fā)展路徑缺少相應(yīng)的保障；對輔導(dǎo)員的考核制度缺乏激勵(lì)措施，不利于輔導(dǎo)員工作積極性的提高，導(dǎo)致輔導(dǎo)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

2.2輔導(dǎo)員個(gè)人素養(yǎng)

2.2.1職業(yè)期望與工作現(xiàn)實(shí)的差距。

在高等學(xué)校，輔導(dǎo)員大多具有較高的學(xué)歷，大多為碩士研究生，對工作和前景有較高的期待。但現(xiàn)實(shí)生活中，輔導(dǎo)員的付出與回報(bào)是不對等的。輔導(dǎo)員除了處理繁雜的事務(wù)性工作，還要對學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀進(jìn)行積極引導(dǎo)。所有工作都要用工作熱情支撐。但辛勤地付出，在現(xiàn)實(shí)生活中被認(rèn)可的較少，由此出現(xiàn)的心理落差降低了輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感，挫傷了輔導(dǎo)員的工作積極性。

2.2.2職業(yè)認(rèn)同感與職業(yè)幸福感較低。

輔導(dǎo)員大多是剛剛畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，對工作和生活有較高的期待，希望通過工作證明自己，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值。但現(xiàn)實(shí)生活是輔導(dǎo)員的收入微薄，社會(huì)地位較低，使輔導(dǎo)員產(chǎn)生挫敗感，對工作的認(rèn)同感產(chǎn)生動(dòng)搖。面對巨大的工作壓力、較低的收入和較低的社會(huì)地位，以及工作中出現(xiàn)的種種不愉快，輔導(dǎo)員的工作積極性受到挫傷，對職業(yè)的認(rèn)同感降低，從而感受不到這個(gè)職業(yè)應(yīng)該帶來的幸福感。

3.提升高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的對策

3.1基于績效管理視角——360°績效評(píng)估

輔導(dǎo)員工作雖然發(fā)揮著連接高校與學(xué)生的橋梁作用，但是實(shí)際工作中更多的服務(wù)對象是高校學(xué)生，而不是高校職能部門。這一現(xiàn)狀要求輔導(dǎo)員在工作績效評(píng)估方面增加學(xué)生評(píng)估的權(quán)重，而不是進(jìn)行簡單的行政評(píng)估?，F(xiàn)行的評(píng)價(jià)機(jī)制的弊端在于片面的行政評(píng)估容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作中“不求無功、但求無過”的消極心態(tài)，抑制輔導(dǎo)員在工作方面創(chuàng)新性的發(fā)揮。如果借鑒人力資源管理中的360°績效評(píng)估方法，即在輔導(dǎo)員績效管理方面增加主要服務(wù)對象——學(xué)生的權(quán)重，那么不僅可以提高輔導(dǎo)員工作的有效性，而且可以督促輔導(dǎo)員們更關(guān)注學(xué)生的需求，這樣就可以從主觀層面提升輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感，進(jìn)而刺激輔導(dǎo)員在工作方法等方面的創(chuàng)新。

3.2基于培訓(xùn)管理視角——職業(yè)生涯價(jià)值提升

輔導(dǎo)員事務(wù)性工作繁雜是其工作的重要特點(diǎn)之一，這就使得輔導(dǎo)員很難找到時(shí)間進(jìn)行自我職業(yè)生涯價(jià)值的提升，只能被動(dòng)地進(jìn)行“論資排輩”式的晉升。這一現(xiàn)狀的弊端在于限制了輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯價(jià)值提升，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)倦怠等負(fù)面情緒的產(chǎn)生。如果將人力資源管理中的職業(yè)生涯價(jià)值培訓(xùn)引入輔導(dǎo)員的日常培訓(xùn)中，注重相關(guān)領(lǐng)域的拓展與提升，那么不僅可以為輔導(dǎo)員提供多元化的晉升途徑，而且可以提高輔導(dǎo)員的自身素質(zhì)，即通過提高輔導(dǎo)員主觀方面的積極性，消除職業(yè)倦怠等負(fù)面因素的影響，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]何菊仙.高校輔導(dǎo)員“職業(yè)高原”問題的成因與對策[J].思想教育研究，2011（7）：96-98.

[2]張利兵.積極心理學(xué)視角下高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感提升[J].科教導(dǎo)刊，2013（1）：224.