邵愛國 李銳

摘 要：本文認為，不和諧的勞動關(guān)系會導致企業(yè)基層員工離職，并惡化企業(yè)用工短缺問題。打造和諧勞動關(guān)系，有助于控制企業(yè)基層員工離職率和緩解企業(yè)用工短缺問題。對于打造和諧勞動關(guān)系而言，開展有效的班組長培訓是一個重要抓手，而要開展有效的班組長培訓，則需建構(gòu)在班組長勝任力模型的基礎(chǔ)之上。

關(guān)鍵詞：班組長培訓 和諧勞動關(guān)系 勝任力模型

一、勞動關(guān)系不和諧影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

當前，企業(yè)普遍遭遇用工短缺和基層員工高流動率問題的困擾。這兩大問題嚴重影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

應該說，用工短缺僅是一種表象。很多企業(yè)之所以出現(xiàn)用工短缺，根本的原因是有“大量招聘的需要”。盡管“大量招聘的需要”不排除是因為企業(yè)訂單增加或擴大生產(chǎn)所致。但是在實務中，很多企業(yè)的招聘，在更多的時候是為了滿足員工離職而產(chǎn)生的“補崗”需要。也就是說，企業(yè)基層員工的高流動率，誘發(fā)了大量的、超過人力資源市場供應能力的招聘需求。當然，導致高流動率的原因很多，但其中有一個不可忽視的原因，即基層員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系不和諧。

二、班組長培訓是建設(shè)和諧勞動關(guān)系的重要抓手

在影響和諧勞動關(guān)系建設(shè)的諸多因素中，班組長是一個重要的因素來源。所謂“企業(yè)千條線，班組一針穿”，班組長是班組的核心與靈魂，是管理層和員工之間溝通的紐帶與橋梁。作為企業(yè)最基層組織的領(lǐng)導者，其特殊地位決定了班組長對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有著重要的影響。只是，它的影響有著雙重性：

一方面，班組長不適當?shù)墓芾硇袨?，常是勞動爭議或員工離職的誘因。很多班組長在處理員工不規(guī)范行為時，往往不問緣由，當面呵斥、指責乃至辱罵員工，以致很多員工覺得被輕視、被侮辱，從而引發(fā)與班組長之間的口角，甚至演變?yōu)橹w沖突。如果組織不能及時發(fā)現(xiàn)和糾正，這種原本針對班組長個人的負面情緒，可能會泛化到組織身上，并最終影響到和諧勞動關(guān)系的建構(gòu)，導致員工就業(yè)穩(wěn)定性大幅度下降。

另一方面，班組長也可以成為和諧勞動關(guān)系的建構(gòu)者、維護者。首先，班組長若能約束和規(guī)范自己的行為，至少可以保證自己不會因為自身的不當行為而成為和諧勞動關(guān)系的破壞者;其次，在組織偶爾出現(xiàn)決策失誤、傷害了員工利益的時候，如果班組長能及時、準確地反饋情況，并能從中協(xié)調(diào)、溝通，起到一個緩沖作用，可以降低發(fā)生勞動爭議和糾紛的風險;再次，班組長如能充分認識到自己在建構(gòu)和諧勞動關(guān)系中的重要性，還可以主動去開展一些活動，以增進這種關(guān)系的和諧性。

由此可見，班組長對勞動和諧關(guān)系的建構(gòu)以及穩(wěn)定員工就業(yè)有著正、反兩個方面的影響。因此，企業(yè)應采取措施，幫助班組長盡可能減少或消除不當?shù)墓芾硇袨?，并幫助他們養(yǎng)成正確的管理理念、行為和態(tài)度，以更好地勝任自己的角色，發(fā)揮出積極的作用。

三、有效開展班組長培訓需要基于勝任力模型

在實務領(lǐng)域，目前針對班組長的培訓很多。但是，這些看似內(nèi)容豐富的培訓，往往由于缺乏目標性、層次性和系統(tǒng)性而無法實現(xiàn)預期的效果。要想通過班組長培訓以促進和諧勞動關(guān)系的建設(shè)，緩解企業(yè)用工領(lǐng)域中的問題，需回答好如下四個基本問題。

第一，具有什么樣素質(zhì)特征的員工能夠勝任班組長這一崗位？

第二，優(yōu)秀的班組長應該具備什么樣的能力特征？

第三，當前班組長在這些能力特征上的表現(xiàn)如何？

第四，當前班組長迫切需要提升的勝任力特征有哪些，即在資源有限的情況下應優(yōu)先發(fā)展哪些能力？

只有先回答這四個問題，才能設(shè)計出有針對性的班組長培訓體系，才能更快地通過培訓以實現(xiàn)提升和諧勞動關(guān)系、降低員工流動性、緩解用工短缺的目的。事實上對這四個問題的回答，就是一個積極建構(gòu)班組長勝任力模型的過程。

勝任力模型雖不是最近幾年提出來的新概念，但在我國人力資源管理實踐領(lǐng)域，依然還是一個新鮮事物。而所謂的勝任力模型，一般認為，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。結(jié)合到具體的崗位或工作中，根據(jù)所預測的績效標準，勝任力可以分為基準性勝任力和鑒別性勝任力兩類?；鶞市詣偃瘟κ敲總€人在工作中必需的最基本素質(zhì)，是不能區(qū)分優(yōu)秀者與普通者績效的特征。而鑒別性勝任力是指能夠?qū)?yōu)秀與普通績效區(qū)分的勝任力。鑒別性勝任力強調(diào)，勝任力是個體的潛在特征，是個體個性中深層和持久的部分。

因此如果能夠清晰地建構(gòu)出班組長的勝任力模型并能基于模型建立好培訓體系，那么班組長培訓工作一定會事半功倍。建構(gòu)和諧勞動關(guān)系，降低員工的高流動率，緩解用工短缺問題，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的目的，也必將能實現(xiàn)。

（作者單位：蘇州科技學院）