田野

(天津大學(xué)文法學(xué)院，天津，300072)

論勞務(wù)派遣向正式雇傭的轉(zhuǎn)換

田野

(天津大學(xué)文法學(xué)院，天津，300072)

勞務(wù)派遣的超常發(fā)展背離了立法本意，產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)，其回歸理性發(fā)展軌道的路徑之一在于向正式雇傭轉(zhuǎn)換。基于用工自由與社會(huì)公正相平衡、法律管制與放松管制相協(xié)調(diào)、勞務(wù)派遣的過渡性特征等政策考量，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正具有充分正當(dāng)性。在法律管制升格的背景下，勞務(wù)派遣向正式雇傭轉(zhuǎn)換成為剛性的要求，因之在法律上需提供轉(zhuǎn)換進(jìn)行的通道和規(guī)則指引。對超出法定適用范圍的勞務(wù)派遣，可以強(qiáng)制性地法律擬制為在用工單位與勞動(dòng)者之間成立直接勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)以不違背勞動(dòng)法理的方式進(jìn)行。合理范圍內(nèi)的勞務(wù)派遣，亦可依當(dāng)事人協(xié)商機(jī)制而轉(zhuǎn)化為直接雇傭。

勞務(wù)派遣；正式雇傭；轉(zhuǎn)換；政策考量；法律擬制；協(xié)商機(jī)制

勞務(wù)派遣的“超常發(fā)展”是我國當(dāng)前的一個(gè)突出社會(huì)問題。所謂“超常發(fā)展”，是指勞務(wù)派遣逾越了正常發(fā)展的合理底線，乃至動(dòng)搖了典型用工方式的主導(dǎo)地位。[1]隨著《勞動(dòng)合同法修正案》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等一系列新規(guī)的出臺(tái)，立法對勞務(wù)派遣的管制力度不斷加大，其旨意在于使畸形發(fā)展的勞務(wù)派遣重回理性的軌道，而使勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)換為正式雇傭(簡稱為“派遣轉(zhuǎn)正”)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑。若要使超出合理適用范圍的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為正式雇傭，則需在法律上提供轉(zhuǎn)換得以進(jìn)行的通道與規(guī)則指引，遺憾的是這樣的制度設(shè)計(jì)在現(xiàn)行法中尚付闕如，有必要在法理上予以闡明。

一、緣起：勞務(wù)派遣的“肥胖”與“瘦身”

勞務(wù)派遣向正式雇傭轉(zhuǎn)換的必要性，源自勞務(wù)派遣已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其正常體量的客觀現(xiàn)實(shí)。勞務(wù)派遣這種特殊的用工方式引自國外，在我國最早出現(xiàn)于上世紀(jì)90年代，在當(dāng)時(shí)是被作為解決下崗工人再就業(yè)的有益方式而存在的。自產(chǎn)生以后的相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，勞務(wù)派遣是處于失范狀態(tài)下自由發(fā)展的，直到2007年《勞動(dòng)合同法》頒布，才算正式被納入法律調(diào)整范圍?！秳趧?dòng)合同法》對勞務(wù)派遣的最初定位是作為典型用工方式的補(bǔ)充，滿足企業(yè)對靈活性的需求。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系為主、勞務(wù)派遣為輔，這是立法對二者關(guān)系的理想定位，但現(xiàn)實(shí)證明勞務(wù)派遣的過度發(fā)展嚴(yán)重背離了立法的初衷，形成“篡權(quán)”之勢。在產(chǎn)生之初，勞務(wù)派遣主要集中于保安、保潔等少數(shù)行業(yè)，而今已擴(kuò)展至電信、金融、建筑、制造、郵政、航空、石化等幾乎一切行業(yè)領(lǐng)域。不僅企業(yè)，大學(xué)、醫(yī)院、電視臺(tái)等事業(yè)單位，各級政府部門，也加入使用派遣工的大軍。勞務(wù)派遣發(fā)展之瘋狂，可謂突破一切限制而向前，“井噴”是學(xué)界形容其數(shù)量增長之快最常用的一詞。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》制定之初已經(jīng)關(guān)注到這一問題，在肯定勞務(wù)派遣合法性的同時(shí)也有意通過加強(qiáng)管制來限制其發(fā)展。尷尬的是，這部法律的出臺(tái)非但沒有遏制住勞務(wù)派遣擴(kuò)張的腳步，反倒催生了一波更瘋狂的增長高潮，對此學(xué)者描述為“法律規(guī)制失靈”。[2]

勞務(wù)派遣的過熱有數(shù)據(jù)為證。根據(jù)全國總工會(huì)的調(diào)研統(tǒng)計(jì)，截止到2011年底，全國僅企業(yè)勞務(wù)派遣工人總量就達(dá)到3 700萬人，占全部職工的13.1%，在一些行業(yè)企業(yè)這一比例甚至高達(dá)70%。[3]既然超過了50%，勞務(wù)派遣就已經(jīng)得到了用工方式的“絕對控股權(quán)”。時(shí)至今日，勞務(wù)派遣的超常發(fā)展已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離了《勞動(dòng)合同法》將其作為補(bǔ)充性用工方式的立法本意，有取代主流用工方式地位之勢。不僅如此，在數(shù)量規(guī)模過于龐大的同時(shí)，勞務(wù)派遣還存在著就業(yè)質(zhì)量低下的問題，同工不同酬、社會(huì)保障不足、就業(yè)穩(wěn)定性差是普遍存在的現(xiàn)象。因派遣就業(yè)的低質(zhì)量，其在小范圍內(nèi)被采用尚可，若大規(guī)模取代標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系成為主流用工方式，高數(shù)量與低質(zhì)量相疊加將使勞動(dòng)者整體生存境況向下沉淪。[4]此種狀況必須得到改觀，否則后患無窮。

勞務(wù)派遣的體量過于龐大，故急需“瘦身”，超出規(guī)定范圍的不合理派遣需轉(zhuǎn)化為其他合法用工形式，轉(zhuǎn)為正式雇傭是首選的方式?，F(xiàn)存的大量勞務(wù)派遣其實(shí)是占領(lǐng)了原本屬于正式雇傭的領(lǐng)地，即許多用工依法本應(yīng)采取直接雇傭的方式，卻不當(dāng)?shù)夭捎昧藙趧?wù)派遣。特別是實(shí)踐中大量存在的“逆向派遣”，用人單位將本屬于其正式員工的勞動(dòng)者一夜之間轉(zhuǎn)為派遣工人。[5]當(dāng)前言及勞務(wù)派遣向正式雇傭的轉(zhuǎn)化，不過是退還非法侵占的領(lǐng)地而已。

所謂勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正，即在滿足一定條件時(shí)，由用工單位與被派遣勞動(dòng)者直接建立勞動(dòng)關(guān)系①。在轉(zhuǎn)換之前，派遣機(jī)構(gòu)是被派遣勞動(dòng)者名義上的用人單位。轉(zhuǎn)換過程一旦完成，勞務(wù)派遣的三方關(guān)系架構(gòu)將由于派遣單位的退出而簡化為兩方關(guān)系，成為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。所謂“正式”抑或“非正式”，是就勞動(dòng)者在用工單位的地位而言的。轉(zhuǎn)換前被派遣勞動(dòng)者的“非正式”性體現(xiàn)在與用工單位固有員工的身份差別上，用工單位雖實(shí)際地使用派遣勞動(dòng)者卻并不與其訂立勞動(dòng)合同，名義上該勞動(dòng)者并非用工單位的員工。而一旦完成轉(zhuǎn)換，勞動(dòng)者即成為用工單位的正式員工，而不再是派遣單位的員工。此種轉(zhuǎn)換就勞動(dòng)者的角度觀之，是身份的更迭；就法律關(guān)系性質(zhì)的角度觀之，則是由補(bǔ)充性的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橹髁鞯臉?biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。這可謂是一種地位的升格。許多國家的勞動(dòng)法都設(shè)計(jì)有從勞務(wù)派遣向正式雇傭轉(zhuǎn)換的通道，這反映了勞動(dòng)立法的某種普遍的政策導(dǎo)向。

二、勞務(wù)派遣向正式雇傭轉(zhuǎn)換的法政策考量

(一) 用工自由與社會(huì)公正的平衡

當(dāng)前勞務(wù)派遣的泛濫引發(fā)社會(huì)不公的質(zhì)疑，如何協(xié)調(diào)自由與公正的價(jià)值需重新審視。勞務(wù)派遣作為一種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)勢在于靈活性，滿足了用工者對人力資源使用彈性的需求。然而這種自由若逾越了合理的底線，則會(huì)對社會(huì)公正帶來挑戰(zhàn)。在勞務(wù)派遣的三方法律關(guān)系架構(gòu)下，名義上的勞動(dòng)關(guān)系存在于勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)之間，用工單位實(shí)際使用被派遣勞動(dòng)者卻不與之訂立勞動(dòng)合同，即所謂“有關(guān)系、無勞動(dòng)，有勞動(dòng)、無關(guān)系”。由于派遣工名義上不計(jì)做用工單位的職工，因此使得用工者得免于受勞動(dòng)法關(guān)于解雇等方面的嚴(yán)格管制的約束，從而獲得更大的自由度。在我國勞動(dòng)法對標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的管制程度較高的背景下，勞務(wù)派遣的吸引力恰恰在于給企業(yè)提供了自由空間。特別是由于受傳統(tǒng)的用工體制的影響，國有企業(yè)用工在工資總額和用工名額上受到嚴(yán)格限制，超過工資總額和人員數(shù)限制但確有用工需求的，不得不采用勞務(wù)派遣的方式作為變通。應(yīng)當(dāng)看到，勞務(wù)派遣作為一種法律認(rèn)可的用工方式是有其積極意義的。然而另一方面，用工自由不能是沒有限度的，法律對于勞務(wù)派遣的使用是設(shè)置了邊界的，超出該界限就是濫用了法律賦予的自由而構(gòu)成派遣的濫用。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，勞務(wù)派遣確實(shí)被濫用了，表現(xiàn)在于不適合使用勞務(wù)派遣的情形強(qiáng)行使用，造成派遣數(shù)量的激增——其實(shí)只是“虛胖”。

用工者濫用自由的結(jié)果是勞動(dòng)者的不自由和社會(huì)公正受損。勞務(wù)派遣所滋生的弊端有目共睹，在社會(huì)上形成“民憤”。正式工越來越少，派遣工越來越多，其與正式職工相比生存境況存在巨大落差，勞務(wù)派遣制度確實(shí)是“病了”。病態(tài)的勞務(wù)派遣使社會(huì)公正蒙羞，并激起民眾的抵制、學(xué)者的批評、立法者的反思。公正是法律追求的終極目標(biāo)，而勞動(dòng)法基于社會(huì)法的本質(zhì)尤其以維護(hù)社會(huì)公正為宗旨。何謂“公正”，沒有量化的評判標(biāo)準(zhǔn)。但是當(dāng)社會(huì)上的絕大多數(shù)人民都覺得一個(gè)制度不公正的時(shí)候，說明它確實(shí)不公正。正所謂“群眾的眼睛是雪亮的”。為治愈勞務(wù)派遣的頑疾，改革是近幾年的主旋律。關(guān)于如何改，存在著分歧。一種激進(jìn)的觀點(diǎn)認(rèn)為，由于勞務(wù)派遣劣跡斑斑、民憤極大，應(yīng)當(dāng)徹底廢除該制度。[6]不過主流觀點(diǎn)的立場還是改良，對使用勞務(wù)派遣的自由設(shè)定嚴(yán)格的邊界。具體來講，《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》關(guān)于勞務(wù)派遣崗位“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的規(guī)定，以及派遣工不得超過全部用工10%的比例限制，就是自由與公正的邊界。在該范圍內(nèi)使用派遣工就是正當(dāng)?shù)男惺棺杂蓹?quán)利，超出該邊界就是不合法的派遣，需轉(zhuǎn)換為合法用工形式。就社會(huì)整體而言，正式雇傭占大多數(shù)，勞務(wù)派遣占較少數(shù)，這被認(rèn)為是有利于實(shí)現(xiàn)公正的理想狀態(tài)。

(二) 勞動(dòng)法的管制與放松管制

勞務(wù)派遣的異常繁榮僅是表象，其更深層次的社會(huì)背景則是“勞動(dòng)彈性化”與勞動(dòng)法的放松管制。勞務(wù)派遣問題背后更加值得深思的是：勞動(dòng)法如何協(xié)調(diào)用工靈活性與就業(yè)安全性的關(guān)系、放松管制與加強(qiáng)管制的關(guān)系。

“勞動(dòng)彈性化”描述的是近三十年來世界勞動(dòng)法發(fā)展變化的趨勢?！皬椥曰笔桥c“剛性化”相對的，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)法制下，勞動(dòng)關(guān)系的法律治理是以高度剛性為特征的，突出表現(xiàn)為嚴(yán)格的解雇保護(hù)和雇傭的長期化，反映在勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)上就是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。然而上世紀(jì)70年代末風(fēng)云突變，各主要資本主義國家在經(jīng)歷了二戰(zhàn)后的黃金發(fā)展周期后經(jīng)濟(jì)陷入停滯的泥潭，特別是當(dāng)時(shí)的石油危機(jī)誘發(fā)世界性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。為了擺脫危機(jī)，各國進(jìn)行了大刀闊斧的改革，其中就包括對雇傭制度的彈性化改革。經(jīng)濟(jì)的蕭條、失業(yè)的增加，被歸咎為雇傭制度過于僵化，就業(yè)保護(hù)的程度過高，因此改革的方向是增加雇傭的彈性，在勞動(dòng)法上放松管制(deregulation)，表現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系上就是各種以靈活性著稱的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系崛起。[7]從國際勞動(dòng)立法的演進(jìn)來看，勞務(wù)派遣最初是被嚴(yán)厲禁止的，為迎合彈性化的需要才逐漸被立法解禁，進(jìn)而放松管制的尺度越來越大。[8]這場勞動(dòng)彈性化運(yùn)動(dòng)來勢洶涌，影響深遠(yuǎn)，席卷全球。原本以“終身雇傭制”聞名的日本雇傭制度發(fā)生劇變，非典型雇傭大行其道，占到日本全部就業(yè)的30%以上。[9]歐洲的雇傭制度向來以高度的就業(yè)保護(hù)為豪，在彈性化浪潮的沖擊下亦難逃放松管制、降低保護(hù)水平的命運(yùn)。[10]我國勞務(wù)派遣及其他非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展本質(zhì)上也是受到彈性化浪潮影響的表現(xiàn)形式。法規(guī)松綁下雇傭彈性不斷增加，帶來的風(fēng)險(xiǎn)是就業(yè)安全性的下降。在雇傭從剛性到彈性的轉(zhuǎn)變過程中，雇主是大贏家，而雇員是輸家。包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展中暴露出的勞權(quán)保護(hù)不足的問題飽受詬病，這不是我國獨(dú)有的問題，而是各國共同面臨的問題。[11]彈性化在受到追捧的同時(shí)也受到強(qiáng)烈的批判，一種思潮認(rèn)為彈性化就是勞動(dòng)者保護(hù)的軟化和弱化，應(yīng)保持警醒，抵制彈性化蔓延。在我國，反對勞務(wù)派遣合法化的聲音一直都存在。

在彈性化的時(shí)代，我國勞動(dòng)法應(yīng)該保持怎樣的立場——管制還是放松管制，這是透過勞務(wù)派遣問題應(yīng)該進(jìn)行的深刻反思。[12]這一立場將影響勞動(dòng)法的走向。筆者認(rèn)為，盲目而無節(jié)制的放松管制是極其危險(xiǎn)的，為調(diào)劑用工彈性而放松管制必須是適度的。立法肯定勞務(wù)派遣合法本身就已經(jīng)是一種放松管制了，但是與此同時(shí)針對勞務(wù)派遣中存在的問題必須加以嚴(yán)格規(guī)范以興利避害。事實(shí)上，當(dāng)前國際勞動(dòng)法學(xué)界對此問題的主流立場是再規(guī)范化(re-regulation)而不是簡單的去規(guī)范化(de-regulation)?；仡檮趧?wù)派遣立法演進(jìn)的軌跡大概可以概括為：禁止——放松管制——再管制，這種經(jīng)驗(yàn)對我國也具有借鑒意義。就勞務(wù)派遣與正式雇傭的比較而言，勞動(dòng)法對前者的管制較松，對后者的管制較嚴(yán)。二者的數(shù)量關(guān)系呈現(xiàn)此消彼長的態(tài)勢，這將影響勞動(dòng)法整體管制的水平，勞務(wù)派遣的數(shù)量過多、比例過大，正式雇傭就會(huì)減少，也就意味著勞動(dòng)法的過度放松管制。綜上所述，面對彈性化的挑戰(zhàn)，勞動(dòng)法應(yīng)平衡用工的靈活性與就業(yè)的安全性，堅(jiān)持適度放松管制與再管制的并用。將勞務(wù)派遣控制在較小的范圍內(nèi)，使超出合理范圍的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)歸正式雇傭，這是必要正當(dāng)?shù)墓苤啤?/p>

(三) 勞務(wù)派遣的過渡性本質(zhì)

就勞務(wù)派遣的固有屬性而言，本就具有臨時(shí)性、過渡性的特征——獲得正式雇傭前的過渡。對用人單位而言，勞務(wù)派遣的意義僅在于滿足當(dāng)前臨時(shí)的勞動(dòng)力彈性需求，如果想要長期地使用某一勞動(dòng)者，則不宜采用勞務(wù)派遣。[13]對勞動(dòng)者而言，派遣就業(yè)具有過渡意味，往往是正規(guī)就業(yè)不可得情勢下的無奈選擇。就職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與前景而言，正式雇傭顯然更加光明，因此派遣勞動(dòng)者普遍存有轉(zhuǎn)為正式員工的愿望。[14]不可否認(rèn)的是，勞務(wù)派遣就業(yè)的質(zhì)量水平終究遜于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系框架下的就業(yè)，即使是合法運(yùn)作的勞務(wù)派遣亦如此，故僅適合在小范圍內(nèi)臨時(shí)采用。勞務(wù)派遣天然地僅適合作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充，而不能喧賓奪主。我國《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣設(shè)置了明確的臨時(shí)性條件限制——6個(gè)月，用人單位如果長期地以勞務(wù)派遣的名義使用勞動(dòng)者，則違背了臨時(shí)性的要求，應(yīng)酌情轉(zhuǎn)為正式雇傭。

(四) 勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正對利益相關(guān)者的影響

1. 對勞動(dòng)者的影響

從勞務(wù)派遣向正式雇傭轉(zhuǎn)換，對勞動(dòng)者而言是一種利好。這種身份轉(zhuǎn)換表面看來只是“名分”的變化，勞動(dòng)者實(shí)際從事的崗位工作可能未發(fā)生變化，但這種“名分”的變化會(huì)給勞動(dòng)者境遇帶來實(shí)質(zhì)性的改善。首先，有利于擺脫待遇歧視。按照一些學(xué)者的觀點(diǎn)，同工不同酬是勞務(wù)派遣問題的主要矛盾所在。[15]而同工不同酬在根本上是由同一用工單位內(nèi)存在兩種不同身份的勞動(dòng)者——正式員工和派遣工——導(dǎo)致的。若勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為正式雇傭，勞動(dòng)者的身份實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，歧視問題自然迎刃而解。再者，轉(zhuǎn)為正式雇傭后，勞動(dòng)者的就業(yè)狀態(tài)也較勞務(wù)派遣更為穩(wěn)定。勞務(wù)派遣的期限依法不得超過6個(gè)月，到期后勞動(dòng)者將被退回到派遣單位，再改派到其他的用工單位。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣合同的最低期限是2年，在這2年內(nèi)勞動(dòng)者將至少輾轉(zhuǎn)4個(gè)用工單位，職業(yè)生涯被切割成數(shù)個(gè)支離破碎的片段。相比之下，標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系維系的期限更久，職業(yè)的持續(xù)性和安定性更高。另外，轉(zhuǎn)為正式員工后勞動(dòng)者也將獲得更多的培訓(xùn)和升遷機(jī)會(huì)。

2. 對用人單位的影響

在我國用人單位長期以來形成了對勞務(wù)派遣用工的偏好，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正可能使其感到不適，但派遣偏好其實(shí)是不理智的，轉(zhuǎn)正對用工的影響未必是消極的。從用人單位角度看來，派遣轉(zhuǎn)正可能被視為一種負(fù)擔(dān)，設(shè)想的不利后果是用工成本的增加和靈活性的喪失?？陀^來講，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正以后確實(shí)可能帶來人力成本的增長，對此問題應(yīng)正確地看待。長期以來，我國的勞動(dòng)力成本徘徊在較低水平，大約只占到產(chǎn)品總成本的百分之十幾，而在發(fā)達(dá)國家這一比例高達(dá)50%～60%。這種依賴低廉勞動(dòng)力的粗放型經(jīng)濟(jì)不能一直這樣持續(xù)下去，國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益強(qiáng)大的同時(shí)，應(yīng)使勞動(dòng)者分享到發(fā)展的成果。企業(yè)對人力成本上升的反感是經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型期的不適表現(xiàn)，但保持適度的報(bào)酬水準(zhǔn)本是企業(yè)應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。再者，派遣轉(zhuǎn)正之后，靈活性雖然在一定程度上降低了，但是雇傭穩(wěn)定性的增加未必是壞事。正式雇傭有利于形成勞動(dòng)者對企業(yè)的歸屬感，有利于吸引優(yōu)秀人才加入，由此可激發(fā)出更大的生產(chǎn)力。表現(xiàn)優(yōu)異的派遣工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)為正式職員，這本身即是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。在派遣轉(zhuǎn)正的法律規(guī)則欠缺的情況下，實(shí)踐中一些開明的用工單位采取自覺行動(dòng)，通過制定企業(yè)規(guī)章制度等形式，明確派遣轉(zhuǎn)正的條件和程序，在本企業(yè)內(nèi)設(shè)立派遣轉(zhuǎn)正的常態(tài)機(jī)制，起到了良好的效果。[16]這種成功經(jīng)驗(yàn)值得倡導(dǎo)和推廣。

3. 對國家和社會(huì)的影響

從宏觀的角度看，超過合理體量的勞務(wù)派遣若能順利轉(zhuǎn)為正式雇傭，將使勞務(wù)派遣從“超?！被貧w“正?！薄覄趧?dòng)關(guān)系的總體結(jié)構(gòu)需保持均衡，合理的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是金字塔型，正式雇傭作為塔基發(fā)揮主導(dǎo)作用，勞務(wù)派遣作為塔尖調(diào)劑靈活性。勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正將使受損的社會(huì)公正得到修復(fù)，民怨得以化解，有助于社會(huì)穩(wěn)定。

三、管制升級背景下勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正的剛性壓力

由于《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣的規(guī)制失靈，故有完善之必要，近來新一輪的規(guī)制正在上演。在管制升級的背景下，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正勢在必行。

近兩年圍繞勞務(wù)派遣的立法十分密集，除了《勞動(dòng)合同法修正案》(2013年7月1日起施行)之外，還有人力資源和社會(huì)保障部制定的《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》(2013年7月1日起施行)以及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》(2014年3月1日起施行)。隨著勞動(dòng)立法對勞務(wù)派遣的管制加強(qiáng)，大量的非法派遣將無處遁逃而現(xiàn)形，向其他合法用工方式轉(zhuǎn)化成為剛性的要求。在新的規(guī)范下，可實(shí)施派遣的崗位范圍被更清晰、更嚴(yán)格地界定。按照《勞動(dòng)合同法修正案》，“臨時(shí)性”被明確界定為使用派遣工不超過6個(gè)月，“輔助性”和“替代性”也各自被具體化，并且用工單位使用派遣工占全部用工的比例不得超過規(guī)定?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》對“三性”中最為模糊的“輔助性”從程序角度作出了限制，其第3條第3款規(guī)定：“用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示?！迸浜稀秳趧?dòng)合同法修正案》，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第4條將用人單位可以使用派遣工的比例明確限定為用工總量的10%。②這一比例以數(shù)字的形式為勞務(wù)派遣劃定了不可逾越的紅線。

針對勞務(wù)派遣的這新一輪規(guī)制，力度相當(dāng)大，所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)將是劇烈的。以往勞務(wù)派遣得以“繁榮”的重要原因之一在于適用范圍規(guī)定得模糊寬泛，而在新的規(guī)范下，模糊被澄清，范圍被限縮，特別是比例限制，劃定了勞務(wù)派遣的上限。標(biāo)準(zhǔn)既已明晰，現(xiàn)存的不符合標(biāo)準(zhǔn)的勞務(wù)派遣，皆須向其他合法用工形式轉(zhuǎn)換。[17]由于勞務(wù)派遣的體量龐大、超標(biāo)嚴(yán)重，意味著勞務(wù)派遣為達(dá)到10%的比例要求，所要進(jìn)行的過渡轉(zhuǎn)換將是一場大規(guī)模的運(yùn)動(dòng)。為了避免勞動(dòng)力市場的劇烈動(dòng)蕩，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》給勞務(wù)派遣的轉(zhuǎn)換設(shè)置了過渡期，其第28條規(guī)定：“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是，《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿?！雹蹞?jù)此規(guī)定，超比例勞務(wù)派遣的轉(zhuǎn)換有2年的緩沖期，在此期限內(nèi)用人單位應(yīng)有計(jì)劃地安排轉(zhuǎn)換工作的進(jìn)行。而暫行規(guī)定生效后新發(fā)生的勞務(wù)派遣，若不符合上述標(biāo)準(zhǔn)，則須立即轉(zhuǎn)化為其他用工形式。

立法對勞務(wù)派遣從嚴(yán)管制，另一面的深意是推動(dòng)用人單位更多地采用直接雇傭的方式用工。不過，需要作出說明的是，直接雇傭并非是勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)換的唯一出路，用人單位為了繼續(xù)獲得靈活性也可能將派遣工轉(zhuǎn)換為其他彈性的勞動(dòng)力獲取方式——如外包。在新的規(guī)則下，勞務(wù)派遣向外包逃逸的風(fēng)險(xiǎn)陡增。[18]外包是較勞務(wù)派遣更加疏于規(guī)范的形式，主要依賴民事合同法調(diào)整。外包與派遣的一點(diǎn)重要區(qū)別在于發(fā)包方僅受領(lǐng)勞動(dòng)成果，無權(quán)對外包方的勞動(dòng)者實(shí)施直接控制，即不能有用工行為。在嚴(yán)厲的法律逼迫下，用人單位可能以外包的名義偽裝，但卻行勞務(wù)派遣之實(shí)，若如此則立法目的又將落空。為了避免這種狀況出現(xiàn)，法律應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)勞務(wù)派遣盡可能向正式雇傭轉(zhuǎn)換?，F(xiàn)在的法律雖然本意在于此，但卻未言明，也未提供指引勞務(wù)派遣向正式雇傭轉(zhuǎn)換的路徑。

四、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正的法律路徑

勞務(wù)派遣向正式雇傭轉(zhuǎn)換，在政策導(dǎo)向上無疑是正確的，然而隨之而來的問題是在法律上究竟怎樣實(shí)現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)換，具體需以怎樣的制度設(shè)計(jì)供為通道？當(dāng)派遣向正式雇傭大規(guī)模轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)，轉(zhuǎn)化通道的法律淵源即是不可或缺的。遺憾的是，我國現(xiàn)行法上鮮有此類規(guī)范。迄今在全國性的法律規(guī)范中，尚未見有關(guān)派遣轉(zhuǎn)正的規(guī)定，只在一些地方性法規(guī)中偶有涉及。將超出合理范圍的勞務(wù)派遣以強(qiáng)制性的法律規(guī)范擬制為直接雇傭，這是目前地方立法中派遣轉(zhuǎn)正的主要模式。應(yīng)當(dāng)看到，法律強(qiáng)制是非法派遣轉(zhuǎn)正的方式之一，但卻不是唯一的方式，在勞動(dòng)法上尚有其他可能的轉(zhuǎn)換路徑存在，即使是合法的派遣亦有通過當(dāng)事人協(xié)商轉(zhuǎn)為正式雇傭的可能。應(yīng)對勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為正式雇傭的各種可能的法律通道加以整合疏理，以供作實(shí)踐的指導(dǎo)。

(一) 非法派遣轉(zhuǎn)正的法律強(qiáng)制機(jī)制

1. 派遣轉(zhuǎn)正法律擬制的意義

所謂勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正的法律擬制，即在一定情形下——通常是違反法律關(guān)于勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定，以法律條文強(qiáng)行擬制在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間成立直接勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣歸于消滅。此種擬制不必征得用工單位的同意，但要尊重勞動(dòng)者一方的意志。直接雇傭擬制適用的對象，籠統(tǒng)地說是超出法定適用范圍的勞務(wù)派遣。立法擬制背后的政策考量是：用工單位實(shí)際地使用勞動(dòng)者，雖以勞務(wù)派遣的名義示人，卻不符合法律設(shè)定的使用派遣工的強(qiáng)制性條件，掩蓋的法律關(guān)系實(shí)質(zhì)是直接雇傭。以法律的擬制闡明法律關(guān)系的實(shí)質(zhì)，可說是“揭開勞務(wù)派遣的面紗”。對勞動(dòng)者已經(jīng)真實(shí)付出的勞動(dòng)的定性，既非真實(shí)的勞務(wù)派遣，若不納入直接雇傭范疇，則無所歸依。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的基本精神是重實(shí)質(zhì)輕形式，即是否有實(shí)際的用工行為。用人單位超過法律設(shè)定的界限使用派遣工，有實(shí)際的用工行為，符合直接雇傭的實(shí)質(zhì)要件，法律不待當(dāng)事人協(xié)商而直接擬制雇傭關(guān)系存在，具有正當(dāng)?shù)姆ɡ砘A(chǔ)。

將非法派遣擬制為直接雇傭并非我國獨(dú)創(chuàng)，在比較法上早有先例。如《法國勞動(dòng)法典(法律卷)》第1251-38條規(guī)定，如果受派企業(yè)在合同到期后繼續(xù)使用被派勞動(dòng)者而不與之訂立勞動(dòng)合同，那么他們之間的關(guān)系被認(rèn)定為無固定期限的勞動(dòng)合同。[19]在希臘，派遣工人受雇于間接雇主的期限不得超過8個(gè)月，允許與同一個(gè)間接雇主續(xù)約1次，續(xù)簽合同期限長度不得超過8個(gè)月，如果在派遣合同和續(xù)簽合同期滿后超過2個(gè)月，該雇員繼續(xù)為間接雇主服務(wù)，則他們之間的合同將被視為已經(jīng)轉(zhuǎn)化為無固定期限合同。根據(jù)韓國《勞動(dòng)派遣保護(hù)法》第6條規(guī)定，若派遣工人工作時(shí)間超過2年，工人從兩周年之際被視為直接受雇于該公司。[20]

2. 派遣轉(zhuǎn)正擬制的立法探索與困境

在我國現(xiàn)行法中，派遣轉(zhuǎn)正擬制確實(shí)存在，但僅見于地方法規(guī)，全國性的法律規(guī)范中沒有規(guī)定。如《吉林省勞務(wù)派遣管理規(guī)定》第28條規(guī)定：“用工單位在接受被派遣勞動(dòng)者前，應(yīng)當(dāng)核實(shí)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同等情況。用工單位使用未與勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同的被派遣勞動(dòng)者，視為用工單位直接用工，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同?！薄吨貞c市職工權(quán)益保障條例》《遼寧省職工勞動(dòng)權(quán)益保障條例》中也有類似條款。

在全國性的法律規(guī)范中，始終缺乏勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正的規(guī)定，但回溯立法進(jìn)程可見有努力嘗試的痕跡。人力資源和社會(huì)保障部2013年8月7日向社會(huì)發(fā)布的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》第14條規(guī)定：用工單位使用沒有與派遣單位訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，視為其與該勞動(dòng)者之間成立直接勞動(dòng)關(guān)系。另在第37條規(guī)定：用工單位違反關(guān)于派遣范圍的“三性”規(guī)定或超比例使用派遣工，被行政部門罰款后一個(gè)月內(nèi)仍不改正的，視為在二者間已建立勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂勞動(dòng)合同。遺憾的是，這兩個(gè)條文因爭議較大，最終沒有被采納。究其原因，這種以法律之力強(qiáng)行擬制勞動(dòng)關(guān)系的做法在合理性上受到質(zhì)疑。在一些學(xué)者看來，這樣的制度設(shè)計(jì)雖然初衷是好的，但是違背勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系建立的基本原理，在適用中障礙重重。例如，若擬制在用工單位和勞動(dòng)者之間直接建立了勞動(dòng)關(guān)系，則該勞動(dòng)者與派遣單位之間原本存在的勞動(dòng)關(guān)系效力作何解釋？對于超過規(guī)定比例的勞務(wù)派遣應(yīng)如何認(rèn)定？處于同一用工單位內(nèi)的派遣工，哪些是合法比例內(nèi)的，哪些又是超過比例的，究竟怎樣判斷？[21]征求意見稿第14條和第37條最終未被采納，上述疑慮可以打消，但又暴露出另外的問題，不符合法律規(guī)定適用范圍但已經(jīng)實(shí)施的勞務(wù)派遣如何處置？勞務(wù)派遣縱然違法，但勞動(dòng)者的勞動(dòng)力已經(jīng)真實(shí)地付出而無法收回，其與用工單位之間所形成的法律關(guān)系性質(zhì)到底為何？在派遣轉(zhuǎn)正擬制機(jī)制缺位的情況下，現(xiàn)行法對此沒有正面的回應(yīng)。

在派遣轉(zhuǎn)正法無明文的情況下，非法派遣何去何從值得探討。在筆者看來，非法派遣的處置無外乎兩條路徑：一條“死路”，即被行政部門勒令終止用工；一條“活路”，即轉(zhuǎn)換為其他合法用工形態(tài)。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第20條：“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行?！薄秳趧?dòng)合同法》第92條：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”這兩個(gè)條文結(jié)合起來，實(shí)際是籠統(tǒng)涵蓋了所有非法派遣的責(zé)任，在文義解釋上應(yīng)認(rèn)為也包括了勞務(wù)派遣因不符合適用范圍而違法的情形。根據(jù)第92條，非法派遣的責(zé)任形式主要有：責(zé)令改正、罰款和損害賠償。需特別探討的是，何謂“責(zé)令改正”？改正的方式和結(jié)果是什么？在解釋上可認(rèn)為包括責(zé)令用工單位停止使用派遣工和責(zé)令其與勞動(dòng)者建立直接勞動(dòng)關(guān)系兩種可能性，后一種情形并非正式雇傭的擬制，其并未以法律之力使勞動(dòng)關(guān)系直接成立，而僅是由有權(quán)機(jī)關(guān)依行政權(quán)力敦促用工單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。兩種方案相比較，轉(zhuǎn)為正式雇傭?qū)趧?dòng)者更為有利。不過即使依此使勞務(wù)派遣成功轉(zhuǎn)為正式雇傭，也僅是向?qū)戆l(fā)生效力，對勞務(wù)派遣以非法狀態(tài)運(yùn)行期間用工單位與勞動(dòng)者所形成的的法律關(guān)系性質(zhì)如何定性，仍舊模糊不明。從傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論來看，用工單位有實(shí)際的用工行為，勞動(dòng)者真實(shí)地付出了勞動(dòng)，雙方實(shí)質(zhì)上構(gòu)成“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，應(yīng)按照勞動(dòng)法給予相應(yīng)保護(hù)。由于派遣轉(zhuǎn)正的立法空缺，對非法派遣的命運(yùn)只能作出上述似有些雜亂的解釋。

3. 派遣轉(zhuǎn)正擬制的障礙破除與制度展望

由于派遣強(qiáng)制轉(zhuǎn)正的問題十分棘手、爭議頗大，立法采取了刻意留白的做法，這終究只是權(quán)宜之計(jì)，問題總要得到解決?，F(xiàn)行法并未明確將非法派遣擬制為直接雇傭，但是也并未將派遣轉(zhuǎn)為正式雇傭的路堵死。在地方立法中，將超適用范圍的勞務(wù)派遣“視為用工單位與勞動(dòng)者建立了直接勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定大量存在，其與《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等全國性法律規(guī)范并不違背，應(yīng)認(rèn)可其效力?；剡^頭來重新審視派遣轉(zhuǎn)正的擬制機(jī)制，固然在適用上有一定障礙，但并非不能破除。反觀《勞動(dòng)合同法》，以法律強(qiáng)行擬制某種勞動(dòng)關(guān)系成立的機(jī)制并非不存在，因用工一年內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同擬制為已成立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定就是一例。④同理派遣轉(zhuǎn)正的法律擬制亦有其存在的合理性，關(guān)鍵在于相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)?shù)靡郧擅钤O(shè)計(jì)，不應(yīng)以法律的“蠻力”，而應(yīng)以符合勞動(dòng)法理的方式進(jìn)行。以既有的地方立法為基礎(chǔ)，對派遣轉(zhuǎn)正擬制制度作出反思與完善，破除適用上的障礙，或可為未來于全國性立法中正式確立該制度預(yù)先做好準(zhǔn)備。

在肯定派遣轉(zhuǎn)正擬制的預(yù)設(shè)下，必須深究的是具備哪些情形和條件方可進(jìn)行此種擬制？從其他國家的立法來看，主要是針對勞務(wù)派遣超過規(guī)定的臨時(shí)性期限限制的情形進(jìn)行直接雇傭的擬制。而在我國，從現(xiàn)有的地方法規(guī)以及《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》來看，擬制的范圍被無限擴(kuò)大了，遍及各種非法派遣情形，歸納起來包括不符合“三性”要求、超過規(guī)定比例、使用未訂立勞動(dòng)合同的派遣工等等。特別值得注意的是，將用工單位使用派遣單位未與之訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者作為擬制直接雇傭關(guān)系的情形，已經(jīng)超出了勞務(wù)派遣適用范圍限制的范疇。遼寧省、重慶市的規(guī)定甚至設(shè)置了非法派遣轉(zhuǎn)為直接雇傭的彈性條款，直接雇傭擬制儼然成為泛化的對非法派遣的懲罰手段。這種泛化的直接雇傭擬制值得質(zhì)疑。綜合現(xiàn)有規(guī)范，非法派遣強(qiáng)制轉(zhuǎn)正實(shí)施中有以下幾個(gè)方面的障礙有待破除，在法理上需作出通暢的解釋。

首先是直接雇傭擬制與書面勞動(dòng)合同訂立規(guī)則的選擇適用問題。派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同乃是明確的法定義務(wù)，而不訂立書面勞動(dòng)合同的結(jié)果，《勞動(dòng)合同法》有特別的規(guī)定，包括應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，超過一年仍未訂立合同時(shí)無固定期限勞動(dòng)合同的擬制等等。若法律另規(guī)定此種情形下視為用工單位與勞動(dòng)者之間成立直接勞動(dòng)關(guān)系，則上述二種處理方式之間應(yīng)當(dāng)如何抉擇即成為問題。若勞動(dòng)者選擇主張二倍工資的救濟(jì)方式，是否應(yīng)予以支持？若不容許勞動(dòng)者選擇，則在擬制直接勞動(dòng)關(guān)系中強(qiáng)制用工單位的同時(shí)也強(qiáng)制了勞動(dòng)者，對勞動(dòng)者的自由可能構(gòu)成不當(dāng)?shù)南拗?。若容許勞動(dòng)者選擇，則會(huì)出現(xiàn)部分勞動(dòng)者選擇主張二倍工資及與派遣單位成立無固定期限勞動(dòng)合同，另一部分勞動(dòng)者選擇接受與用工單位建立直接勞動(dòng)關(guān)系的法律擬制，如此則局面比較混亂。筆者認(rèn)為，使用未訂立書面勞動(dòng)合同派遣工的情形更適合以勞動(dòng)法上有關(guān)書面合同的訂立及救濟(jì)規(guī)則來解決。直接勞動(dòng)關(guān)系的擬制充其量僅應(yīng)擴(kuò)張至與勞務(wù)派遣的適用范圍規(guī)范相對應(yīng)，而不應(yīng)無限制地?cái)U(kuò)張至一切非法派遣。

其次是直接雇傭擬制對勞動(dòng)者與派遣單位間勞動(dòng)關(guān)系的影響。若法律擬制在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間成立直接勞動(dòng)關(guān)系，對此前成立的勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系影響如何，需在法理上闡明。須知，勞動(dòng)者與派遣單位所訂立的勞動(dòng)合同在先，用工單位超過規(guī)定范圍使用派遣工雖然自身違法，但何以波及到使勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅？對此必須作出圓滿的解釋。在勞動(dòng)法上勞動(dòng)關(guān)系消滅的原因無外乎無效、解除和終止，筆者認(rèn)為在幾種不同的超規(guī)定適用范圍的情形，派遣單位違法的時(shí)點(diǎn)不同，因此可能需作出不同的解釋。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58條，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的工作崗位是勞務(wù)派遣合同的必備條款，而該崗位必須符合“三性”的強(qiáng)制性規(guī)定。如果勞動(dòng)合同所載的派遣崗位從一開始就是不符合“臨時(shí)性、輔助性、替代性”規(guī)定的，則該合同因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效，直接雇傭的擬制也就不存在障礙。⑤如果勞務(wù)派遣實(shí)施最初是符合三性規(guī)定的，但在6個(gè)月派遣期限上限屆至后用工單位繼續(xù)使用派遣工，則違反了有關(guān)臨時(shí)性的規(guī)定。勞務(wù)派遣既是三方關(guān)系的架構(gòu)，在某一層關(guān)系上違法將影響勞務(wù)派遣作為一個(gè)整體的合法性。既然派遣單位與用工單位最初訂立的派遣協(xié)議中明確約定了派遣期限，超過該期限，派遣單位即應(yīng)收回勞動(dòng)者，用工單位有繼續(xù)使用行為的，派遣單位應(yīng)督促其將勞動(dòng)者退回。若派遣單位在督促退回后遭到用工單位拒絕，派遣單位主觀上雖無過錯(cuò)，但派遣勞動(dòng)關(guān)系在客觀上實(shí)際處于非法狀態(tài)，被架空為軀殼?；趧趧?dòng)者與用工單位業(yè)已形成新的勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，法律以強(qiáng)制力消滅徒具軀殼的派遣勞動(dòng)關(guān)系亦未嘗不可，在解釋上可認(rèn)為是勞動(dòng)合同的效力終止。

最后是如何判斷哪些勞動(dòng)者是超過比例而應(yīng)被選擇為轉(zhuǎn)成直接雇傭的對象。比較法上對勞務(wù)派遣的限制主要是針對臨時(shí)性設(shè)置使用派遣工最長期限，以明確的數(shù)字比例限制則罕見。這是我國法上面臨的獨(dú)特問題。筆者認(rèn)為，對此應(yīng)綜合考慮各種因素而為決定。首先，如果勞動(dòng)者是不同批次被派遣到用工單位的，有時(shí)間的先后順序，則在使用派遣工比例超標(biāo)的情形下，后發(fā)生的派遣應(yīng)被認(rèn)定為是超員的，應(yīng)擬制為直接雇傭。再者，如果勞動(dòng)者是同一時(shí)間被派遣到用工單位的，則基于對用人單位自主權(quán)的尊重，應(yīng)允許用工單位擇優(yōu)確定轉(zhuǎn)為直接雇傭的勞動(dòng)者人選。

(二) 合法派遣轉(zhuǎn)正的協(xié)商機(jī)制

勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正，除了法律強(qiáng)制機(jī)制外，尚有當(dāng)事人自由協(xié)商機(jī)制可茲利用，但這一點(diǎn)卻常常被忽視。在勞動(dòng)法上，勞動(dòng)關(guān)系的建立是以用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商訂立勞動(dòng)合同為基本機(jī)制的。勞務(wù)派遣亦不例外。雖勞動(dòng)者最初與派遣單位協(xié)商建立了勞動(dòng)關(guān)系，但并不排除日后解除或終止勞務(wù)派遣關(guān)系而與用工單位協(xié)商建立直接勞動(dòng)關(guān)系。具體的情形，可能是派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方達(dá)成協(xié)議，也可能是勞動(dòng)者從派遣單位辭職而與用工單位協(xié)商建立勞動(dòng)關(guān)系。從轉(zhuǎn)換可能發(fā)生的時(shí)間段而言存在三種情形：可以是在將勞動(dòng)者派遣至用工單位之初就預(yù)先約定好未來轉(zhuǎn)為直接雇傭的條件，可以在派遣期限屆至前中途協(xié)商轉(zhuǎn)正事宜，還可能是用工期限屆至?xí)r協(xié)商。既然派遣轉(zhuǎn)正具有正面社會(huì)意義，且不違反任何法律條文，故對各種轉(zhuǎn)換都應(yīng)盡可能肯定其合法性。

1. 派遣勞動(dòng)者“跳槽”

俗稱“跳槽”即勞動(dòng)者從原單位辭職而與新單位締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者從原派遣單位跳槽到用工單位，是可能的轉(zhuǎn)正形式。勞動(dòng)者享有擇業(yè)權(quán)，即有選擇跟誰建立勞動(dòng)關(guān)系的自由。由擇業(yè)權(quán)可引申出，勞動(dòng)者可結(jié)束原來的勞動(dòng)關(guān)系而另謀高就，即勞動(dòng)者有辭職權(quán)。值得探討的是，在勞務(wù)派遣這樣一種特殊的三方法律關(guān)系架構(gòu)下，勞動(dòng)者的辭職權(quán)是否仍舊保有？這一困惑反映在《勞動(dòng)合同法》制定過程中。根據(jù)該法第65條第1款：“被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同?！钡?6條規(guī)定的是協(xié)議解除，第38條規(guī)定的是用人單位有過錯(cuò)時(shí)勞動(dòng)者的即時(shí)解除權(quán)。夾在中間也是關(guān)系到就業(yè)自由最為重要的第37條——即勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)，在勞務(wù)派遣中卻被刻意地摘除了?！秳趧?dòng)合同法》頒布后，圍繞上述條文設(shè)計(jì)，關(guān)于派遣勞動(dòng)者是否享有辭職權(quán)問題存在著不小的爭論。盡管學(xué)者多傾向于肯定立場，但立法條文設(shè)計(jì)上的瑕疵造成的混亂認(rèn)識(shí)始終存在。[22]《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》解決了這一問題，其在第14條肯定了派遣勞動(dòng)者亦享有辭職權(quán)，無需任何法定事由，只需履行提前通知義務(wù)，即可解除同派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系。如此，則勞動(dòng)者從派遣單位辭職，又與用工單位建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，在法理上并無不可。

2. 派遣期限屆至?xí)r的轉(zhuǎn)正與限制轉(zhuǎn)正特約之禁止

當(dāng)派遣期限屆至?xí)r，通常的情形是被派遣勞動(dòng)者要從用工單位回到派遣單位，再派遣到其他用工單位。不過，如果用工單位有繼續(xù)留用該勞動(dòng)者的打算，則于此階段存在著雙方協(xié)商建立直接勞動(dòng)關(guān)系的可能性。許多國家的勞動(dòng)法上都有促進(jìn)和保障此種轉(zhuǎn)換的制度設(shè)計(jì)，常見的規(guī)范模式是：一方面規(guī)定用工單位的直接雇傭義務(wù)，另一方面排除可能來自派遣單位的障礙。

如果用工單位使用派遣工的期限已經(jīng)達(dá)到了法律規(guī)定的最長期限，則欲繼續(xù)使用該勞動(dòng)者，除了直接雇傭別無他途。日本《勞動(dòng)者派遣法》在2003年進(jìn)行修訂，其中最重要的一項(xiàng)修改就是明確了用工單位在派遣期限屆至?xí)r有向勞動(dòng)者提出直接雇傭申請的義務(wù)。[23]需要說明的是，此處所謂提出雇用申請的法定義務(wù)，與前述直接雇傭的法律擬制不同。首先，前者發(fā)生的時(shí)間點(diǎn)是派遣期限即將屆至，但尚未形成超期使用派遣工的違法事實(shí)；而后者是派遣期限經(jīng)過，超期使用派遣工的違法事實(shí)已經(jīng)持續(xù)一段時(shí)間。再者，于前者法律只是規(guī)定用工單位有提出雇傭申請的義務(wù)，并未直接擬制勞動(dòng)關(guān)系成立，勞動(dòng)關(guān)系的建立仍有賴當(dāng)事人的協(xié)商完成，且用工單位也可選擇放棄使用該勞動(dòng)者；而在后者，法律直接擬制雇傭關(guān)系存在，無用工單位表達(dá)意志的空間存在。比較起來，直接雇傭的申請?zhí)崞鹆x務(wù)較法律直接擬制雇傭關(guān)系更為緩和。

在派遣轉(zhuǎn)正過程中，派遣單位可能制造麻煩，例如在最初訂立的派遣協(xié)議或勞動(dòng)合同中約定，禁止勞動(dòng)者與用工單位建立直接勞動(dòng)關(guān)系，即作禁止轉(zhuǎn)正之特約。為排除此種障礙，許多國家的立法特別規(guī)定禁止派遣轉(zhuǎn)正的特約無效。如《法國勞動(dòng)法典(法律卷)》第1251-44條明確規(guī)定：任何禁止受派企業(yè)在任務(wù)完成后錄用被派遣雇員的條款都無效。如果被派遣雇員被受派企業(yè)錄用，其在受派企業(yè)的工齡從錄用前的三個(gè)月開始起算；并且，如果企業(yè)規(guī)定了試用期，這三個(gè)月期間可以算作試用期的一部分。[19]在德國依據(jù)《雇員轉(zhuǎn)讓法》的規(guī)定，如果雇員轉(zhuǎn)讓方與借用方或借用雇員約定，禁止借用方在借用雇員與轉(zhuǎn)讓方的勞動(dòng)關(guān)系終止后，雇傭借用員工，則該約定無效。[20]

3. 勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正的三方協(xié)商機(jī)制——預(yù)定介紹派遣

派遣單位、用工單位與勞動(dòng)者三方協(xié)商，在一定情形下使派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換為用工單位正式雇員，這是協(xié)議轉(zhuǎn)正的理想方式。在比較法上確有這樣的制度，如在日本有所謂預(yù)定介紹派遣。預(yù)定介紹派遣即在勞務(wù)派遣開始前或開始后，派遣單位依法取得職業(yè)介紹之許可或資格，對被派遣勞動(dòng)者以及要派單位施行或預(yù)定施行職業(yè)介紹，在勞務(wù)派遣終了前，使被派遣勞動(dòng)者與要派單位直接建立雇傭關(guān)系。[24]預(yù)定介紹派遣實(shí)際兼有職業(yè)介紹的性質(zhì)，作為一類特殊的派遣，需要派遣單位另外取得特別的許可或資格，并不得在勞務(wù)派遣服務(wù)費(fèi)之外另向用工單位收取職業(yè)介紹費(fèi)。預(yù)定介紹派遣是非強(qiáng)制性的，只是提供了一種可能性通道，無論是對于用工單位還是勞動(dòng)者，在勞動(dòng)關(guān)系即將終了時(shí)，均可自愿選擇是否如約建立直接雇傭關(guān)系。預(yù)定介紹派遣因與推動(dòng)直接雇傭的法律旨趣相合，故被法律所認(rèn)可乃至倡導(dǎo)。我國法上雖尚無關(guān)于派遣轉(zhuǎn)正三方協(xié)商機(jī)制的正面規(guī)定，但是依勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人自治的精神以及鼓勵(lì)直接雇傭的政策導(dǎo)向，這樣的做法應(yīng)被解釋為合法。

注釋：

① 在我國的法律語境下，于嚴(yán)格的意義上區(qū)分“雇傭關(guān)系”和“勞動(dòng)關(guān)系”，前者歸民法調(diào)整，后者歸勞動(dòng)法調(diào)整。在寬泛的意義上，“雇傭關(guān)系”與“勞動(dòng)關(guān)系”的概念可通用。在比較法上各國多采“雇傭關(guān)系”的概念表達(dá)，“雇傭關(guān)系”也就是我國所謂“勞動(dòng)關(guān)系”。“雇”字準(zhǔn)確傳達(dá)了勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征。本文為行文簡便，采用了“雇傭”的概念，與勞動(dòng)關(guān)系同義，所謂“正式雇傭”也就是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

② 此處所稱用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和。

③ 參見《人社部就〈勞務(wù)派遣暫行規(guī)定〉有關(guān)問題答記者問》，http:// www.chinanews.com/gn/2014/01-26/5785068.shtml。

④ 參見《勞動(dòng)合同法》第14條第3款。

⑤ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！标P(guān)于勞務(wù)派遣適用范圍的“三性”規(guī)定是強(qiáng)制性規(guī)定，故違反的結(jié)果將導(dǎo)致合同無效。

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On transition from labor dispatching to formal employment

TIAN Ye
(School of Liberal Arts and Law, Tianjin University, Tianjin 300072, China)

The abnormal development of labor dispatching deviates the essence of legislation and results in negative influences. To come back to the right way, labor dispatching should be transformed to formal employmen, which can be fully justified by some policy considerations including balance between employers’ freedom and social justice, co-ordination of legal regulation and deregulation, and the nature of labor dispatching as a kind of temporary employment. In the context of increasingly strict legislation for labor dispatching regulation, the transformation should be strongly stipulated, which provides some rules of legal guidance. If an employer uses dispatched workers beyond the scope set by the law, legislation should lay down through compulsive transition in a reasonable way that direct employment relation exists between them. Lawful use of dispatched workers can also be transformed to standard form of employment through negotiation mechanism.

labor dispatching; formal employment; transformation; policy considerations; compulsive transition; negotiation mechanism

D912.5

A

1672-3104(2015)01?0089?09

[編輯: 蘇慧]

2014?03?06；

2014?11?05

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目“非典型勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制”(10YJC820098)；國家留學(xué)基金(201308120066)

田野(1979?)，男，黑龍江哈爾濱人，法學(xué)博士，天津大學(xué)文法學(xué)院副教授，俄克拉荷馬城市大學(xué)訪問學(xué)者，主要研究方向：勞動(dòng)法