摘要：人力資本專用性是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，同時它又是一種壟斷力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展極為不利。企業(yè)處于競爭激烈的現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)，要通過人力資本締造企業(yè)核心競爭力，就必須對現(xiàn)有人力資本進(jìn)行專用性治理，從而規(guī)避人力資本專用性投資激勵不足影響績效的問題。

關(guān)鍵詞：人力資本專用性治理現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)

1人力資本專用性與現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)發(fā)展的相關(guān)分析

1.1專用性人力資本是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)核心競爭力的源泉。專用性人力資本是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉[1]。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的人力資本高度集中，知識、信息頻繁交互，因此，發(fā)展專用性人力資本是企業(yè)在激烈的競爭形勢中謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的力量源泉。

①在知識、信息和人力資本高度密集的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，擁有專用性知識和技能的人力資本是企業(yè)贏得競爭力主動權(quán)的主要途徑。當(dāng)前，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中諸如律政、財會、保險、廣告、金融等專業(yè)領(lǐng)域，專業(yè)知識和行業(yè)信息頻繁交互，服務(wù)產(chǎn)品在快速流通中逐步變得知識化、信息化，期間就存在信息不對稱的現(xiàn)象。這是因?yàn)榉?wù)產(chǎn)品之間存在非價格競爭，提供服務(wù)產(chǎn)品的企業(yè)只有面向消費(fèi)人群不斷的傳播服務(wù)產(chǎn)品的專業(yè)知識和相關(guān)信息，才有可能打開市場，在激烈的競爭中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)遇。而在企業(yè)中，只有具備專業(yè)素養(yǎng)和完整知識結(jié)構(gòu)，并且信息傳播能力強(qiáng)的高素質(zhì)勞動者才有可能提供專業(yè)知識和相關(guān)信息，這些高素質(zhì)勞動者就是能夠提升企業(yè)核心競爭力的專用性人力資本。②現(xiàn)代服務(wù)業(yè)更注重服務(wù)專業(yè)化，而專業(yè)化服務(wù)的提供依賴于擁有專用性知識和技能的人力資本。服務(wù)專業(yè)化是服務(wù)企業(yè)專注于某一行業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，其實(shí)質(zhì)是Porter提出的目標(biāo)集中競爭戰(zhàn)略，就是將服務(wù)目標(biāo)鎖定在某一特定的市場、買主或產(chǎn)品線的某一部分[2]，根據(jù)專用性人力資本的專業(yè)方向和具備的知識、能力確定行業(yè)類別和目標(biāo)市場，致力于提供專業(yè)化的服務(wù)產(chǎn)品，以此在激烈的市場競爭中謀得一席之地。③團(tuán)隊(duì)模式是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)主要的存在形式。由多個異質(zhì)的成員共同組成的團(tuán)隊(duì)更容易凸顯出該團(tuán)隊(duì)人力資本的專用性特點(diǎn)。目前，大多數(shù)廣告公司、律師事務(wù)所和專業(yè)的管理咨詢公司都是基于團(tuán)隊(duì)形式逐步發(fā)展起來的。這是知識經(jīng)濟(jì)時代知識、信息高度集中的具體體現(xiàn)，同時也是當(dāng)前最流行的項(xiàng)目管理模式。④顧客忠誠的營銷導(dǎo)向是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的主流經(jīng)營模式，這要通過專用性人力資本來實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中，企業(yè)之間的市場競爭非常激烈，而顧客的滿意度直接決定了企業(yè)的生存空間，企業(yè)只有不斷改進(jìn)服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量，提供更多優(yōu)質(zhì)又有個性的服務(wù)產(chǎn)品才能留住顧客，才有可能進(jìn)一步擴(kuò)大市場份額，從而在競爭中蟬居榜首。而這些服務(wù)都有賴于專用性人力資本來提供。

1.2專用性人力資本對現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)發(fā)展的約束。企業(yè)對員工進(jìn)行專用性資產(chǎn)投資，形成適用于本企業(yè)的專用性知識和技能，以此構(gòu)成企業(yè)的專用性人力資本。如果企業(yè)與專用性人力資本所有者之間沒有正式簽訂契約，加之信息的不對稱，那么在機(jī)會主義的激勵下，專用性人力資本的所有者就會以自身擁有的專用性資本作為要求升職加薪的條件，以此要挾企業(yè)，如果企業(yè)不做出承諾，就消極怠工，使企業(yè)無法正常生產(chǎn)。反過來講，企業(yè)所培育的專用性人力資本只適用于企業(yè)，企業(yè)也可以借此要挾員工。由此可見，這種要挾實(shí)質(zhì)是企業(yè)與員工之間的博弈[3]，所導(dǎo)致的惡性結(jié)果必然是兩敗俱傷，企業(yè)喪失了專用性人力資本，員工喪失了在企業(yè)中生存的機(jī)會。企業(yè)和員工對專用性資本的投資大，雙方所面臨的損失就越嚴(yán)重。從這點(diǎn)來看，在機(jī)會主義牽引下的要挾行為會影響專用性人力資本投資的激勵作用的發(fā)揮，企業(yè)也會因此蒙受績效損失。

2嚴(yán)肅整治專用性人力資本，推動現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

2.1人力資本甄選：專用性人力資本的形成前提。受教育程度成為雇員認(rèn)知能力和成就的一個傳遞信號，有助于提高勞動生產(chǎn)率[4-5]。受過專業(yè)性教育培訓(xùn)的員工，對專業(yè)知識的領(lǐng)悟和運(yùn)用能力會明顯提高。雖然企業(yè)能夠通過員工的受教育程度大致了解其認(rèn)知能力，但受教育程度也只是評價人力資源潛在生產(chǎn)力水平完善與否的一個途徑。在實(shí)際生產(chǎn)過程中，員工所表現(xiàn)出的異質(zhì)性并不完全取決于其受教育程度。雇用前對人力資本進(jìn)行甄選測試，有助于改善干中學(xué)績效，同時能夠幫助企業(yè)選拔出與企業(yè)所從事的服務(wù)產(chǎn)業(yè)相匹配的人力資本。

2.2人力資本開發(fā)：專用性人力資本的內(nèi)部投資。人是提供服務(wù)的執(zhí)行者。服務(wù)產(chǎn)品的優(yōu)劣主要取決于人的服務(wù)理念和專業(yè)能力。企業(yè)要提供優(yōu)質(zhì)、高效率的服務(wù)產(chǎn)品，首先要重視人的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)工作。企業(yè)應(yīng)該充分利用內(nèi)部資源，定期組織服務(wù)人員參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培育核心人力資本，提高企業(yè)的核心競爭力。而企業(yè)所具備的核心競爭力是其他企業(yè)所不能企及的。[6]

2.3人力資本配置：專用性人力資本的有效使用。①以崗定人。根據(jù)特定崗位有針對性的培育專用性人力資本，以崗定人，避免各崗位之間因人力分配不合理而相互推諉扯皮。②與特定的工作團(tuán)隊(duì)相匹配。根據(jù)團(tuán)隊(duì)需要，將異質(zhì)性的專用性人力資本優(yōu)化整合，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上優(yōu)勢互補(bǔ)，提升整個團(tuán)隊(duì)的核心能力。一個能夠讓團(tuán)隊(duì)成員有責(zé)任心和歸屬感的工作團(tuán)隊(duì)必然是優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，一個優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)往往能造就不菲的業(yè)績。③實(shí)現(xiàn)權(quán)力與專用知識的匹配。專用性人力資本在特定的工作領(lǐng)域具有權(quán)威性，其所擁有的專業(yè)知識和職業(yè)技能就是“王道”，并且是權(quán)威性的一個證明。團(tuán)隊(duì)成員之間的專業(yè)方向和分工越明確，績效目標(biāo)就越有可能實(shí)現(xiàn)。而專用性人力資本是不可被取代的，團(tuán)隊(duì)會對其產(chǎn)生很強(qiáng)的依賴性。鑒于此，企業(yè)在配置人力資本時，必須保證權(quán)力和專用性知識之間能夠形成良性的匹配機(jī)制[7]。

2.4人力資本的激勵：專用性人力資本積極性的調(diào)動。①所有權(quán)激勵制度。作為企業(yè)主動性生產(chǎn)要素存在的專用性人力資本，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著不可替代的作用，它推動著企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，并且對優(yōu)化調(diào)整企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)有積極意義。尤其是在物質(zhì)資本與人力資本發(fā)生逆轉(zhuǎn)的服務(wù)企業(yè)中，物質(zhì)資本有賴于人力資本的協(xié)助才能正常運(yùn)作，要求專用性人力資本所有者用人力資本折股來掌握企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)。應(yīng)該賦予人力資本所有者剩余索取權(quán)，使之承擔(dān)一定的風(fēng)險，這樣才能達(dá)到激勵兼容的效果。②進(jìn)入權(quán)激勵制度。進(jìn)入權(quán)，即委托人賦予代理人進(jìn)入企業(yè)和接觸企業(yè)關(guān)鍵資源的機(jī)會[8]。擁有進(jìn)入權(quán)的代理人能夠圍繞企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵資源有針對性的進(jìn)行專用性的人力資本投資，由此形成專用性人力資本，最大限度發(fā)揮關(guān)鍵資源的核心作用。在企業(yè)內(nèi)部，代理人必須符合委托人提出的一系列條件，才有可能被賦予進(jìn)入權(quán)。委托人一般會考慮代理人的專業(yè)方向和能力水平與企業(yè)的核心資源是否匹配，其專業(yè)技能能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多大的價值，以此衡量是否賦予其進(jìn)入權(quán)。③其他激勵方式。服務(wù)業(yè)生產(chǎn)中的團(tuán)隊(duì)特征以及人力資本投入與產(chǎn)出的不確定性決定了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)必須應(yīng)對不確定性并適應(yīng)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，重視文化激勵和職業(yè)發(fā)展等激勵方式，實(shí)現(xiàn)專用性人力資本與企業(yè)利益的一致。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

吳軍（1974-），男，河南新鄉(xiāng)人，煙臺南山學(xué)院應(yīng)用技術(shù)學(xué)院講師。endprint