顧彩紅

江蘇省啟東市醫(yī)學(xué)會，江蘇啟東 226200

在醫(yī)改的新環(huán)境下，外界的聲音一直要求醫(yī)護人員要給予患者最精湛的技術(shù)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[1]。但為患者服務(wù)的醫(yī)護人員也需要得到最起碼的尊重，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的人格。就此醫(yī)院應(yīng)加強對績效考核的管理，將醫(yī)療工作者的薪酬相應(yīng)提高。

1 醫(yī)院里績效考核及薪酬激勵存在的問題及原因

1.1 績效考核內(nèi)容不具體

缺少統(tǒng)一規(guī)范的績效考核內(nèi)容。在醫(yī)院里治病救人是第一位的，但隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的要求也不只單單是業(yè)務(wù)能力，還包括對病人的人性化服務(wù)、病歷的書寫，對單位領(lǐng)導(dǎo)的尊重，還有就是要求醫(yī)保的政策，保持自己辦公桌的整齊，干凈等[2]。每個單位都有不同的標(biāo)準，這些內(nèi)容加在醫(yī)務(wù)人員身上，勢必會影響業(yè)務(wù)發(fā)展，不能將更多的心思放在病人身上。

1.2 醫(yī)療人員薪酬激勵缺乏保障

醫(yī)院是公益事業(yè)，但醫(yī)院的正常運行也需要資金醫(yī)務(wù)人員的薪酬大都依靠院里的收入，由于資金缺少保障，而醫(yī)院需要資金，就難免出現(xiàn)過度醫(yī)療的現(xiàn)象[3]。

1.3 不公平的績效獎勵制度

在臨床一線工作中，因為編制問題存在同崗不同酬的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員也是普通的一位勞動者，不乏因薪酬的問題選擇轉(zhuǎn)行或去私立醫(yī)院。

1.4 狹隘的薪酬激勵政策

現(xiàn)代的人們生活不只表現(xiàn)在個人收入方面，也需要得到他人的尊重，還要求工作環(huán)境的舒適，一線臨床工作人員和其他行業(yè)不同，不僅要每天面對患者，還要面對領(lǐng)導(dǎo)、患者家屬等[4]。在目前的醫(yī)療環(huán)境下，人們大多不理解醫(yī)務(wù)人員的工作，不明白他們的辛苦，醫(yī)務(wù)人員白班加夜班的在醫(yī)院工作，甚至犧牲假期也要堅守在醫(yī)院，對于這些院里也沒有過多的表示，比如薪酬翻倍、給予精神獎勵等。

2 醫(yī)院里應(yīng)遵循的原則

2.1 為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)

無論在哪個科室，都要求醫(yī)務(wù)人員懷著“醫(yī)者仁心”的原則面對患者，而院里也要制定具體的獎罰制度，如薪酬問題、醫(yī)患關(guān)系的處理等。

2.2 醫(yī)務(wù)人員按勞分配

對于薪酬方面可以適當(dāng)?shù)貙δ芰姟⒓夹g(shù)高的工作人員獎勵，而不能單純看職稱。本著多勞多得的原則對每一位員工執(zhí)行，對于工作在臨床一線的人員要格外獎勵[5]。

2.3 擴大薪酬激勵政策

要真正讓臨床一線工作人員得到尊重，既注重給予個人榮譽方，也不能忽視薪酬的獎勵。

3 醫(yī)院績效考核及薪酬激勵的對策

3.1 完善績效考核體系

全面推行三級績效考核方式，即主管部門對醫(yī)院考核，確定醫(yī)院績效工資總額；醫(yī)院對科室考核，確定科室績效工資總額；科室對個人考核，確定個人績效工資收入。單位應(yīng)明確績效考核方案，合理量化考核指標(biāo)。

3.2 以薪酬激勵為主導(dǎo)

要改變醫(yī)務(wù)人員基礎(chǔ)工資普遍較低的現(xiàn)狀，利用薪酬激勵政策激發(fā)他們工作的積極性，使得績效工資占40%。只有這樣，醫(yī)護人員才能得到最基本的保障，避免過度醫(yī)療，減少轉(zhuǎn)行及跳槽現(xiàn)象，使得醫(yī)院更好的發(fā)展。

3.2.1 以能力決定薪水 醫(yī)院發(fā)展與人才吸納、培養(yǎng)密不可分，要想真正將人才留住，使其為醫(yī)院發(fā)展做貢獻，就要有嚴格的薪酬制度；薪水發(fā)放應(yīng)遵循資格原則，一個從醫(yī)人員其職稱越高，他所擁有的能力就相對較高；醫(yī)學(xué)是一個經(jīng)驗科學(xué)，不只是單純的讀讀課本，上幾年大學(xué)就可以就醫(yī)的，它需要長期豐富的臨床經(jīng)驗才可以達到給病人看病的地步[6]。因此薪酬的發(fā)放要與醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)能力掛鉤。

3.2.2 以貢獻作為任職資格 就醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部而言，除應(yīng)看職業(yè)資格，還要看業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等。同樣資格的兩個人能力未必一樣，對于科室領(lǐng)導(dǎo)的任職，應(yīng)遵循公平公正原則，采取內(nèi)部推舉制推選候選人，而后由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)作最后定奪。參選人員需具備以下幾點：職稱相對較高，臨床經(jīng)驗豐富，善于培養(yǎng)新進業(yè)務(wù)人員，有開拓創(chuàng)新精神，有較強的組織管理協(xié)調(diào)能力，醫(yī)德高尚，愿意為醫(yī)院的發(fā)展作出貢獻等。

3.2.3 吸引人才 以往模式里，醫(yī)護人員的薪酬是根據(jù)編內(nèi)編外發(fā)放的，編內(nèi)人員的工資相對較高且較穩(wěn)定，不會有太大的變動，而編外人員則不同，干著同樣的工作甚至比編內(nèi)人員更辛苦，每個月他們得到的薪水卻相對較低，難免會有辭職、跳槽的現(xiàn)象出現(xiàn)，不利于醫(yī)院的發(fā)展，基于此，醫(yī)院要一視同仁，以崗定酬，不能單純只看編制；同時，為吸引高技能人才，可提供競爭性薪酬，如對醫(yī)學(xué)重點學(xué)科及重點人才給予資助和獎勵等。

3.3 激發(fā)職位潛能

每一個人都有激發(fā)的潛能，醫(yī)院里的醫(yī)務(wù)工作者也是如此。在醫(yī)療工作中分量化崗位（醫(yī)生、護士、輔助科室）與非量化崗位（行政、后勤人員）兩類，醫(yī)院要根據(jù)實際情況給予相對應(yīng)的考核策略，力求每位員工的潛能激發(fā)出來，以更好地為醫(yī)院和患者服務(wù)。

3.3.1 量化崗位薪酬 在量化崗位，不僅要考慮醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度等因素，更要考慮崗位技術(shù)難度大小，風(fēng)險高低以及工作量。臨床一線工作者，包括醫(yī)生和護士，技術(shù)難度大、風(fēng)險高、管理的病人越多，得到的績效獎勵就相應(yīng)越多；輔助科室，可根據(jù)工作量和業(yè)務(wù)收入進行核算分配。對于值夜班的醫(yī)護人員，應(yīng)根據(jù)職稱、職務(wù)、年齡等因素設(shè)置不同的值班補貼。

3.3.2 非量化崗位薪酬 非量化崗位人員的工作相對于臨床一線人員較輕松，自然工資也是沒有他們高的，不過他們的績效工資可根據(jù)崗位目標(biāo)考核要求、工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度、工齡等因素進行考核發(fā)放。

3.3.3 中層干部及特殊崗位薪酬 中層干部主要包括科主任、護士長等，醫(yī)院的發(fā)展及管理離不開他們，他們多技術(shù)過硬，且具備一定管理能力，醫(yī)院在績效考核時應(yīng)向這類管理崗位人員適當(dāng)傾斜。中層干部除參與科內(nèi)考核分配外，醫(yī)院可設(shè)置中層干部管理津貼，根據(jù)對科室的考核結(jié)果，給予薪酬獎勵。對于特殊崗位，應(yīng)探索建立年薪制。如對院長、副院長、學(xué)科帶頭人、高層次人才等實行年薪制，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

3.4 發(fā)揮非資金性獎勵作用

一個人的成長與發(fā)展，除了物質(zhì)基礎(chǔ)做鋪墊也離不開精神世界的激勵，一個人擁有的財富再多如不能體現(xiàn)自我價值也會覺得遺憾。醫(yī)療工作人員從事著超負荷的工作，如沒有精神支持很難堅持，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要重視這方面的獎勵，如在突發(fā)事件、重大專項工作中表現(xiàn)突出的醫(yī)護人員要適時給予表彰獎勵、典型宣傳等，在年度工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的要授予年度“優(yōu)秀服務(wù)標(biāo)兵”等稱號，并推薦其到更好的醫(yī)院進修、學(xué)習(xí)，在職稱晉升晉級、職務(wù)變動時優(yōu)先考慮等。

4 結(jié)語

通過上述對醫(yī)院績效考核與薪酬激勵相關(guān)問題進行分析，并提出了相關(guān)對策，發(fā)揮醫(yī)院績效考核與薪酬激勵管理需要遵循的基本原則，值得借鑒和參考。

[1]孫紅莉.醫(yī)院績效考核管理的問題與對策[J].人力資源管理,2015（1）:228-229.

[2]陸惠群.公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的問題及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2015（2）:33-34.

[3]石康松.公立醫(yī)院績效考核的問題及對策探究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015（5）:99-100.

[4]史曉蕾.青島市公立醫(yī)院薪酬管理中的激勵問題研究[D].中國海洋大學(xué),2014.

[5]李巖隆.四川省國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效考核及薪酬激勵研究[D].西南財經(jīng)大學(xué),2010.

[6]王虹.我國期刊單位采編人員薪酬激勵機制研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2013.

[7]彭春明.淺談公立醫(yī)院人力資源績效管理發(fā)展的趨勢[J].人力資源管理，2014(2)：131．