● 林鈺瑩 許灝穎 王震

公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響：工作動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的作用

● 林鈺瑩 許灝穎 王震

公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力的正向聯(lián)系已得到證實(shí)，但對(duì)二者中介機(jī)制和邊界條件的考察仍舊缺乏。基于領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換理論和自我決定理論，本文首先引入領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換以探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的邊界條件；其次，引入下屬內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，考察領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的內(nèi)在機(jī)制。以569名員工為樣本，結(jié)果表明：（1）領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力之間有正向調(diào)節(jié)作用；（2）領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作動(dòng)機(jī)之間有正向調(diào)節(jié)作用；（3）工作動(dòng)機(jī)中介了公仆型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換交互項(xiàng)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響。

公仆型領(lǐng)導(dǎo) 下屬創(chuàng)造力 工作動(dòng)機(jī) 領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換

在組織管理實(shí)踐中，有這樣一種領(lǐng)導(dǎo)：他們把員工的需要、愿望和興趣放在自己的需要、愿望和興趣之上，他們關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，總是試圖滿足員工的各種需要，從而使自己的員工“變得更健康、更明智、更自由”。在學(xué)術(shù)界中，這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為公仆型領(lǐng)導(dǎo)（Greenleaf，1970，1977；van Dierendonck，2011）。自Greenleaf提出該領(lǐng)導(dǎo)理論以來(lái)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)已存在了40多年的時(shí)間，但學(xué)術(shù)界對(duì)其開展科學(xué)研究卻是近十年的事。盡管公仆型領(lǐng)導(dǎo)由西方學(xué)者最先提出，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在東方卻有很深的淵源。自古以來(lái)，我國(guó)就有豐富的公仆型領(lǐng)導(dǎo)與實(shí)踐，比如儒家的“民貴君輕”、法家的“順民心”、墨家的“兼愛”等。近代以來(lái)，這種思想和理念更是得到了中國(guó)共產(chǎn)黨和各類政府組織的提倡。比如，毛澤東強(qiáng)調(diào)“全心全意為人民服務(wù)”、鄧小平多次強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”等。然而，公仆型領(lǐng)導(dǎo)的思想和實(shí)踐并不是僅在政府組織盛行，其在商業(yè)組織也同樣得到提倡?？梢哉f(shuō)，在我國(guó)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)去，卻只有一個(gè)短暫的研究歷史。因此，在中國(guó)背景下，加深對(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響后果、作用機(jī)制及影響邊界條件的研究，顯得尤為必要。

作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)已被廣泛證明對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為有積極的影響（鄧志華、陳維政，2015；Parris & Peachey，2013）。公仆型領(lǐng)導(dǎo)能提升員工的幸福感（Chen et al.，2013），促進(jìn)員工的心理健康（Rivkin et al.，2014）；促使員工績(jī)效得以提升（孫健敏、王碧英，2010），并表現(xiàn)出更多的組織公民行為（如 Liden et al.，2008）；能增強(qiáng)員工的情感承諾（如van Dierendonck et al.，2014）、工作滿意度（如汪純孝等，2009）等。在眾多研究中，有學(xué)者關(guān)注了公仆型對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響（Liden et al.，2014；Neubert et al.，2008）。所謂創(chuàng)造力，是指員工在工作中產(chǎn)生并使用新穎而有用想法的相關(guān)過(guò)程（Zhou，2003）。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的商業(yè)環(huán)境中，組織創(chuàng)新能力的高低直接決定了一家企業(yè)的生死存亡。員工創(chuàng)造力作為組織創(chuàng)新能力的重要基石，其水平高低直接決定了一個(gè)組織的適應(yīng)能力和發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼耍谏虡I(yè)環(huán)境劇烈變革的時(shí)代背景下，研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響具有重要意義。

遺憾的是，在已有的考察公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的研究中，并無(wú)一項(xiàng)在中國(guó)背景下展開。并且，公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論并不是一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)理論，其對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響應(yīng)該具有一定的邊界條件。但在已有的這些研究中，并無(wú)學(xué)者對(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力關(guān)系的邊界條件進(jìn)行考察，因此無(wú)法回答“公仆型領(lǐng)導(dǎo)在何時(shí)（when）更能促進(jìn)下屬創(chuàng)造力”這一問題。在中國(guó)這一關(guān)系導(dǎo)向、人情味濃重的社會(huì)情境下，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系質(zhì)量好壞會(huì)直接影響公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響強(qiáng)度。原因是：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換理論（leader-member exchange theory；Dansereau et. al.，1975），與公仆型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好的下屬容易得到其更多地資源、授權(quán)和關(guān)懷（Dansereau et. al.，1975），并在工作中得到更多的自主權(quán)、靈活權(quán)和控制權(quán)，從而會(huì)更可能表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)造力水平。進(jìn)一步地，我們對(duì)這種調(diào)節(jié)機(jī)制的發(fā)生機(jī)制進(jìn)行考察，以解釋領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)如何（how）發(fā)生。具體地，我們引入工作動(dòng)機(jī)這一中介變量。一方面，根據(jù)公仆型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)特征和創(chuàng)造力成分理論（componential theory of creativity；Amabile，1986，1988）， 內(nèi) 在動(dòng)機(jī)視角也極有可能是公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的一個(gè)重要理論機(jī)制。而另一方面，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換理論和自我決定理論（self-determination theory；Deci & Ryan，1985），與公仆型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好的下屬由于容易得到其更多地資源、授權(quán)和關(guān)懷（Dansereau et. al.，1975），以及在工作中感受到更多的自主權(quán)、靈活權(quán)和控制權(quán)，從而使其勝任感（competence）、自主性（autonomy）和歸屬感（relatedness）這三種基本需求得以更好地滿足，由此其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)提高，最終使其創(chuàng)造力水平也更容易得以提升（Amabile，1986）。

綜上，本文構(gòu)建了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型。首先，引入領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換這一變量，對(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力關(guān)系的邊界調(diào)節(jié)進(jìn)行探討；其次，基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角和自我決定理論，引入內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，探討領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的調(diào)節(jié)機(jī)制如何產(chǎn)生，并在一定程度上揭示了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力影響的內(nèi)在機(jī)制。本文的研究模型如下。

圖1 研究模型

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用

與其他領(lǐng)導(dǎo)方式不同，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者以員工為導(dǎo)向，他們關(guān)心員工，并把服務(wù)員工和幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展放在第 一 位（Parris & Peachey，2013；van Direndonck，2011），在此基礎(chǔ)上使員工變得更為“健康、明智和自由”（Greenleaf，1970，1977）。在員工創(chuàng)造力受到組織高度重視的今天，這種領(lǐng)導(dǎo)方式變得尤為重要（van Dierendonck，2011）。一方面，提高自身創(chuàng)造力水平是員工自我成長(zhǎng)和發(fā)展的一個(gè)重要方面，由于公仆型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)心并幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)（Ehrhart，1998，2004；Liden et al.，2008），所以公仆型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助員工提升創(chuàng)造水平；另一方面，公仆型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工，積極地給員工授權(quán)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我決策，持有很高的道德準(zhǔn)則并讓員工明白所做工作的價(jià)值和重要性，并在員工情緒低落時(shí)予以情緒撫慰，這些行為在某種程度上會(huì)激發(fā)起員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)（Zhang & Bartol， 2010），從而使其表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平（Amabile，1988）。在實(shí)證研究方面，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用近年來(lái)也得到學(xué)者們的證實(shí)（Liden et al.，2014；Neubert et al.，2008）。在對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響方面，團(tuán)隊(duì)/個(gè)體層次的公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)激發(fā)下屬的提升型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Neubert et al.，2008）、組織認(rèn)同（Liden et al.，2014）以及營(yíng)造組織服務(wù)文化（Liden et al.，2014），進(jìn)而促進(jìn)下屬表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。

我們認(rèn)為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響強(qiáng)度要受到下屬與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量的影響。領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者限于時(shí)間、精力和資源等，不會(huì)對(duì)所有下屬都同等對(duì)待，相反會(huì)區(qū)別對(duì)待下屬，從而與不同的下屬建立質(zhì)量不同的交換關(guān)系（Dansereau et al.，1973；Dienesch & Liden，1986；Graen & Uhl-Bien，1995）。與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”（in-groups），與領(lǐng)導(dǎo)建立低質(zhì)量交換關(guān)系的下屬則被領(lǐng)導(dǎo)者劃為“圈外人”（out-groups）。從領(lǐng)導(dǎo)者角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)向“圈內(nèi)人”給予更多的資源、關(guān)注與激勵(lì)（Dansereau et al.，1975；Erdogan & Bauer，2014），進(jìn)行更為頻繁的交流與接觸（Graen & Uhl-Bien，1995），傳達(dá)更高的要求和期望（Graen & Uhl-Bien，1995），授予他們更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)（Graen & Scandura，1987；Liden & Graen，1980），也向他們提供更多的指導(dǎo)和任務(wù)反饋（Kraimer et al.，2011）。從下屬角度來(lái)看，“圈內(nèi)人”會(huì)有意識(shí)地利用從領(lǐng)導(dǎo)所提供的眾多資源以及有效及時(shí)的指導(dǎo)和反饋去努力達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)的要求和期望，并充分享受領(lǐng)導(dǎo)者給其賦予的在工作中的自主權(quán)、靈活性和控制權(quán)（Graen & Uhl-Bien，1995）。有學(xué)者指出，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系是下屬創(chuàng)造力的催化劑（Tierney，2008）。具體到本研究，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系能強(qiáng)化公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響。在組織情境中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者傾向于給“圈內(nèi)”員工授予更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并在工作上給予“圈內(nèi)”員工更多的自主權(quán)、靈活性和控制權(quán)，在此基礎(chǔ)上給予他們更多有形或無(wú)形的資源作為支撐，而這進(jìn)一步會(huì)促進(jìn)“圈內(nèi)”員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平（Amabile，1988；Grant & Berry，2011；Shalley & Gilson，2004）。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力有正向影響，領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換質(zhì)量在二者之間起正向調(diào)節(jié)作用：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換質(zhì)量處于高水平時(shí)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響相對(duì)較強(qiáng)；反之，影響相對(duì)較弱。

2.領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作動(dòng)機(jī)之間的調(diào)節(jié)作用

公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種超越領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人利益的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)尊重追隨者個(gè)體的尊嚴(yán)和價(jià)值，并把服務(wù)他人作為第一要?jiǎng)?wù)，以滿足追隨者的生理、心理和情感的需求，促進(jìn)下屬的成長(zhǎng)和進(jìn)步（孫健敏、王碧英，2009）。根據(jù)自我決定理論（Deci & Ryan， 1985），這種領(lǐng)導(dǎo)方式能夠激發(fā)起下屬的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。具體地，自我決定理論指出，要在個(gè)體內(nèi)部激發(fā)起較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我成長(zhǎng)需要，首先要滿足其三種基本的心理需求，即勝任感、自主性和歸屬感。公仆型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并能夠滿足下屬上述三種心理需求（Patterson，2003），使下屬產(chǎn)生較高水平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。首先，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以充分的授權(quán)（Liden et al.，2008；van Dierendonck，2011），在一定范圍內(nèi)給予下屬充分的自主決策權(quán)，這讓下屬體會(huì)到了一定程度上的個(gè)人權(quán)力感，也使其變得更為自信，從而有利于滿足其勝任感和自主性的心理需求。其次，公仆型的領(lǐng)導(dǎo)者善于對(duì)下屬進(jìn)行情緒撫慰（Barbuto & Wheeler，2006；Liden et al.，2008），他們會(huì)與下屬進(jìn)行個(gè)別化交流，關(guān)心他們的個(gè)人幸福，在下屬情緒低落的時(shí)候能迅速覺察并給予情感上的支持和幫助，這在一定程度上滿足了下屬歸屬感的需求。在實(shí)證研究方面，已有研究對(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)的正向關(guān)系進(jìn)行了考察與證實(shí)（Chen et al.，2013）。

同樣地，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作動(dòng)機(jī)的影響強(qiáng)度可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系質(zhì)量的影響。相比于“圈外人”，“圈內(nèi)人”能夠有機(jī)會(huì)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行更為頻繁的接觸和交流（Graen & Uhl-Bien，1995），由于更為頻繁的接觸互動(dòng)，這些員工更有可能接受到公仆型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的個(gè)人關(guān)懷和情感支持；另一方面，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)更多地向“圈內(nèi)人”授予重任，并更多地對(duì)他們予以授權(quán)，從而使他們能更好地完成這些任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)/組織更好的績(jī)效（Dansereau et al.，1975；Dienesch & Liden，1986）。因此，與公仆型領(lǐng)導(dǎo)者保持高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬能更多地感受到自主性、勝任感和歸屬感這三種基本需求的滿足，從而，相比于“圈外人”，他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)水平會(huì)更高。綜上，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作動(dòng)機(jī)有正向影響，領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換質(zhì)量在二者之間起正向調(diào)節(jié)作用：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換質(zhì)量處于高水平時(shí)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作動(dòng)機(jī)的影響相對(duì)較強(qiáng)；反之，影響相對(duì)較弱。

3.工作動(dòng)機(jī)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換交互項(xiàng)和下屬創(chuàng)造力之間的中介作用

內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體被興趣或工作本身所吸引從而激發(fā)出感到自我滿足的動(dòng)機(jī)，它能給員工帶來(lái)一種樂在其中的工作感受（Deci & Ryan，1985）。換句話說(shuō)，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)來(lái)源于個(gè)體對(duì)工作任務(wù)本身的積極反應(yīng)（如對(duì)工作任務(wù)感興趣、好奇等），而這些積極反應(yīng)同時(shí)也被個(gè)體感受為一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（Amabile et al.，1996）。創(chuàng)造力成分理論指出，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力的一個(gè)重要影響因素（Amabile，1986，1988）。

在組織工作情境中，下屬與領(lǐng)導(dǎo)所形成的交換關(guān)系質(zhì)量不一樣，其內(nèi)在動(dòng)機(jī)受公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響強(qiáng)度不同，從而使其創(chuàng)造力也表現(xiàn)出不同的水平。換句話說(shuō)，我們構(gòu)建了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換交互項(xiàng)首先影響下屬的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而通過(guò)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的中介作用對(duì)下屬創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。具體地，與公仆型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好的下屬（即“圈內(nèi)人”）會(huì)被公仆型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行更多的授權(quán)，會(huì)更多地被領(lǐng)導(dǎo)者授予更具挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并且會(huì)在與領(lǐng)導(dǎo)者更多的接觸交流中體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其表達(dá)出的更多的個(gè)人關(guān)懷和情感支持，從而使其勝任感、自主性和歸屬感這三種基本需求得到更充分的滿足，進(jìn)而使其產(chǎn)生更高水平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而提高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)又會(huì)進(jìn)一步地使下屬的創(chuàng)造力水平更有可能得以提高。相反，與公仆型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系較差的下屬（即“圈外人”）由于享受不到高領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系質(zhì)量帶來(lái)的上述好處，其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)受公仆型領(lǐng)導(dǎo)者的影響可能相對(duì)較小，從而使公仆型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響強(qiáng)度也相對(duì)較弱。

假設(shè)3：工作動(dòng)機(jī)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的交互項(xiàng)和下屬創(chuàng)造力間起中介作用。

二、研究方法

1.研究樣本

本研究采用來(lái)自銀行業(yè)的樣本，最終收集了569份有效員工問卷。在有效樣本中，女性占比較高，占比約60%；學(xué)歷以本科為主，占比72.2%；平均年齡31.95歲；與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)的平均共事時(shí)間為2.37年。

2.測(cè)量工具

本研究中，主要變量的測(cè)量都采用利克特5點(diǎn)計(jì)分法，要求被調(diào)查者按照對(duì)每項(xiàng)表述的同意程度按照“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出選擇。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Liden等人（2015）編制的量表，共7個(gè)條目，如“如果我遇到個(gè)人問題，我會(huì)向他/她尋求幫助“。在本研究中，該量表的信度為0.920。

工作動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用Shalley，Gilson和Blum（2009）編制的量表，共3個(gè)條目，如“當(dāng)我的工作沒有達(dá)到平時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我感到不開心”。量表信度為0.830。

領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的測(cè)量采用Scandura和Graen（1984）編制的單維量表，共7個(gè)條目，如“我的上司十分了解我在工作方面的問題和需求”。在本研究中該量表的信度為0.927。

創(chuàng)造力的測(cè)量采用Farmer，Tierney和Kung-Mclntyre（2003）編制的量表，共4個(gè)條目。如“在工作中首先嘗試新技術(shù)和新方法”。在本研究中，該量表信度為0.944。

此外，我們對(duì)下屬年齡、性別、教育程度、職位類別、與領(lǐng)導(dǎo)者共事時(shí)間等下屬人口統(tǒng)計(jì)特征變量進(jìn)行了控制。

3.共同方法偏差檢驗(yàn)

考慮到本研究中所有變量的測(cè)量均由員工評(píng)價(jià)來(lái)完成，可能存在共同方法偏差，我們采用兩種方法進(jìn)行了檢驗(yàn)。Harman單因子檢驗(yàn)表明單維結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)擬合程 度 很 差（x2=3186.08,df=189, CFI=0.89, TLI=0.88, RMSEA=0.18）。加入潛在共同方法因子的5維模型與數(shù)據(jù)的擬合效果（x2=684.60,df=162, CFI=0.98, TLI=0.98, RMSEA=0.079） 與 4維 模 型（x2=994.60,df=183, CFI=0.97, TLI=0.97, RMSEA=0.093）相比，擬合效果有所改善，但是改善程度不大。綜合來(lái)看，本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表1 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)數(shù)矩陣

三、研究結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣

表1列出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣。公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力（r=0.507, p<0.01）、工作動(dòng)機(jī)（r=0.592, p<0.01）均有顯著正相關(guān)關(guān)系。工作動(dòng)機(jī)和下屬創(chuàng)造力也呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.450, p<0.01）。由于教育程度、職位類別和與領(lǐng)導(dǎo)共事年限與工作動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換、創(chuàng)造力均不顯著相關(guān)，因此在下面的回歸分析中不考慮這三個(gè)變量。

2.假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

如表2的 M1和M2，在控制下屬年齡和性別后，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力有顯著正向影響（b=0.534, p<0.01）。為檢驗(yàn)LMX在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們以下屬創(chuàng)造力為因變量，將控制變量、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、LMX和二者交互項(xiàng)同時(shí)置入回歸方程，如M4所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在剔除其他變量的影響后，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與LMX的交互項(xiàng)對(duì)下屬創(chuàng)造力有臨界的額外解釋力（ΔR2=0.005, p<0.10），且對(duì)下屬創(chuàng)造力有邊緣性的正向影響（b=0.095, p<0.10）。根據(jù)Aiken和West（1991）的做法，我們繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖1，對(duì)于高LMX的下屬來(lái)說(shuō)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)其創(chuàng)造力的正向影響相對(duì)較強(qiáng)（b=0.273, p<0.01）；反之，正向影響相對(duì)較弱（b=0.137, p<0.10）。假設(shè)1得到支持。

同樣地，我們也對(duì)LMX在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和工作動(dòng)機(jī)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了考察。如表2的M7，在控制下屬性別和年齡后，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作動(dòng)機(jī)有正向影響（b=0.511，p<0.01）。進(jìn)一步地，如M9所示，在剔除控制變量、公仆型領(lǐng)導(dǎo)及LMX的影響后，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與LMX交互項(xiàng)對(duì)工作動(dòng)機(jī)仍有額外解釋力（ΔR2=.008, p<0.01），且對(duì)工作動(dòng)機(jī)有顯著正向影響（b=0.095, p<0.01）。如圖2，對(duì)于高LMX的下屬來(lái)說(shuō)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)其工作動(dòng)機(jī)的正向影響相對(duì)較強(qiáng)（b=0.399, p<0.01）；反之，對(duì)于低LMX的下屬來(lái)說(shuō)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響較弱（b=0.263, p<0.01）。

表2 公仆型領(lǐng)導(dǎo)、工作動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換對(duì)創(chuàng)造力的影響

進(jìn)一步地，我們考察了工作動(dòng)機(jī)在公仆型領(lǐng)導(dǎo)*LMX交互項(xiàng)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響中是否有中介作用。如M5，當(dāng)工作動(dòng)機(jī)進(jìn)入回歸方程后，模型有額外的方差解釋力（ΔR2=0.021, p<0.01），公仆型領(lǐng)導(dǎo)與LMX交互項(xiàng)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響由顯著（b=0.095, p<0.10）變?yōu)椴伙@著（b=0.072, ns），但工作動(dòng)機(jī)對(duì)下屬創(chuàng)造力有顯著影響（b=0.244, p<0.01），滿足了中介效應(yīng)成立的標(biāo)準(zhǔn)（Baron & Kenny，1986），中介效應(yīng)成立。Sobel檢驗(yàn)結(jié)果表明間接效應(yīng)大小為0.095*0.244=0.023，其標(biāo)準(zhǔn)誤為0.010，Z=2.235，p<0.05；95%水平下的間接效應(yīng)非對(duì)稱區(qū)間為[0.0052，0.0464]，不包括0，由此證明了工作動(dòng)機(jī)的中介作用。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)作用

圖3 領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作動(dòng)機(jī)間的調(diào)節(jié)作用

四、討論與結(jié)論

本研究基于領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換理論和自我決定理論，分別引入領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)對(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力的邊界條件和中介機(jī)制進(jìn)行考察與驗(yàn)證，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型，在豐富了公仆型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力關(guān)系相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，在一定程度上揭示了“公仆型領(lǐng)導(dǎo)-下屬創(chuàng)造力”關(guān)系的“黑箱”。

首先，與以往研究（Liden et al.，2014；Neubert et al.，2008）相一致，本文在中國(guó)情境下再次證實(shí)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬創(chuàng)造力的正向關(guān)系。進(jìn)一步地，二者正向關(guān)系要受到領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系質(zhì)量的影響。與公仆型領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系質(zhì)量越高的下屬，其創(chuàng)造力也越強(qiáng)。盡管以往有研究指出，作為一種均衡式領(lǐng)導(dǎo)理論，公仆型領(lǐng)導(dǎo)將下屬需求放在自身需求之上，并對(duì)有需要的下屬提供授權(quán)、指導(dǎo)和情緒支持，也就是說(shuō)這類領(lǐng)導(dǎo)面向的對(duì)象是所有下屬，因此公仆型領(lǐng)導(dǎo)傾向于對(duì)所有下屬一視同仁（Henderson et al.，2009）。在實(shí)踐當(dāng)中，由于有限的時(shí)間、精力和資源等，公仆型領(lǐng)導(dǎo)并不可能對(duì)所有下屬都不加區(qū)別地同等對(duì)待，相反，他們也不可避免地會(huì)其下屬進(jìn)行差異對(duì)待。特別是在中國(guó)情境下，關(guān)系導(dǎo)向的社會(huì)使每個(gè)人都形成以自我為中心的“差序格局”。因此，相比于西方，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者更有可能會(huì)根據(jù)下屬與自己的關(guān)系來(lái)劃分出“圈內(nèi)人”和“圈外人”（Fei，1992）。同樣，在本研究中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)并未一視同仁對(duì)待所有下屬，他們授予“圈內(nèi)人”更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，向他們更多地進(jìn)行授權(quán)，與他們更多地進(jìn)行交往和接觸，并給予他們更多情感支持，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈內(nèi)人”這些行為更有利于激發(fā)起該“圈內(nèi)人”的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，從而更有利于其創(chuàng)造力的提升。

其次，本研究引入內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)這一變量解釋了領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換對(duì)“公仆型領(lǐng)導(dǎo)-下屬創(chuàng)造力”關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制如何產(chǎn)生，并在此同時(shí)首次基于自我決定和內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角揭示了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響機(jī)制。Amabile（1986，1988）的創(chuàng)造力成分理論指出，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)體創(chuàng)造力的重要組成成分，暗示著從內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)視角揭示公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力中介機(jī)制的可行性。遺憾的是，以往研究并未對(duì)該潛在中介機(jī)制予以關(guān)注與考察。我們發(fā)現(xiàn)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的交互項(xiàng)能通過(guò)下屬內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)這一中介機(jī)制間接地下屬創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。具體地，高領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系之所以能促進(jìn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力的正向影響，是因?yàn)楦哳I(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系能促使公仆型領(lǐng)導(dǎo)更好地滿足下屬勝任感、自主性和歸屬感這三種基本需求，從而更好地激發(fā)起下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Ryan & Deci，2000），并進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生更強(qiáng)的促進(jìn)作用。

本研究對(duì)組織管理實(shí)踐具有一定的啟示意義。作為組織創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，員工的創(chuàng)造力水平逐漸受到企業(yè)的重視。本研究發(fā)現(xiàn)：（1）公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能通過(guò)提高下屬的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)進(jìn)而更好地促進(jìn)下屬創(chuàng)造力的提升。這一方面啟示著，領(lǐng)導(dǎo)者為提高員工創(chuàng)造力水平，應(yīng)該在實(shí)踐中更多地表現(xiàn)出公仆型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；另一方面也提醒組織，為提高組織創(chuàng)新能力，其在人員甄選、工作晉升環(huán)節(jié)中更有效地識(shí)別出公仆型領(lǐng)導(dǎo)者。（2）高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換能促進(jìn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和下屬創(chuàng)造力的正向影響。這啟示著，為促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者在采用公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的同時(shí)還要盡量與各個(gè)下屬形成較高質(zhì)量的交換關(guān)系。

本研究也存在一些不足。第一，由于本研究采用的是橫截面的研究設(shè)計(jì)，無(wú)法最終準(zhǔn)確得出各個(gè)變量之間的因果關(guān)系。第二，在本研究中，所有變量都由員工進(jìn)行報(bào)告，可能存在共同方法偏差。

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How Does Servant Leadership Influence Follower Creativity: The Role of Work Motivation and Leader-Member Exchange

Lin Yuying, Xu Haoying and Wang Zhen
(Business School, Central University of Finance and Economics)

Despite the fact that the positive “servant leadership – follower creativity”link has been explored and proven by some research, little attention has been paid to its boundary condition and mediating mechanism. Using leader-member exchange theory and self-determination theory as overarching theoretical frameworks, the current study frst introduces leader-member exchange (LMX) to explore the boundary condition under which servant leadership infuences follower creativity. Furthermore, the article proposes follower intrinsic work motivation and examines its mediating role between servant leadership*LMX interaction and follower creativity, attempting to answer the question why the moderating effect of LMX in the “servant leadership– follower creativity” nexus can happen. Using a sample of 569 employees from bank industry, we found that: (1)LMX strengthened the positive relationship between servant leadership and follower creativity; (2)LMX strengthened the positive infuence of servant leadership exerts on follower intrinsic work motivation; (3)follower intrinsic work motivation mediated the relationship between servant leadership*LMX and follower creativity.

Servant Leadership; Follower Creativity; Work Motivation; Leader-Member Exchange

■責(zé)編/韓樹杰 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdhsj@126.com

10.16471/j.cnki.11-2822/c.2015.11.009

林鈺瑩，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，學(xué)生。

許灝穎，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

王震，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，副教授。電子郵箱：wangzhenruc@163.com。