王紅麗 吳坤津 劉小浪

(1華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院,廣州 510640) (2廣東省財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院,廣州 510640)

1 問題提出

隨著全球化團(tuán)隊合作格局日益普遍,一方面,信任與團(tuán)隊合作的關(guān)系更為緊密,McEvily,Perrone和Zaheer(2003)更是將信任提升到有效治理機(jī)會主義行為的組織原則(Organizational principle)地位。另一方面,全球化分工和產(chǎn)業(yè)鏈合作致使跨職能、跨文化、虛擬團(tuán)隊等缺乏信任孕育條件的團(tuán)隊變得常態(tài)化(Song,Montoya-Weiss,&Schmidt,1997),如合作團(tuán)隊成員之前并不熟悉,也缺乏未來繼續(xù)合作的承諾,合作動因變的更加復(fù)雜,謀求“相互信任”越來越艱難。國際咨詢公司埃森哲于2013年的調(diào)查顯示：僅有1/8的管理者堅信其所在的公司善于構(gòu)建“高信任”的工作環(huán)境,35%的公司職員表示“信任招致信任,不信任招致不信任”并不總是奏效,被調(diào)查者普遍認(rèn)為“要達(dá)成團(tuán)隊成員之間的信任共識非常難”,即便蘋果、谷歌等被業(yè)界公認(rèn)擁有高績效團(tuán)隊的公司,也承認(rèn)極難打造高信任工作環(huán)境,而由于團(tuán)隊成員各方所把握信息、所處地位以及占有資源的不同,是導(dǎo)致信任不對稱發(fā)生的主要原因(Graebner,2009)。Gillespie(2005)圍繞團(tuán)隊信任研究所收集的大規(guī)模團(tuán)隊樣本中,驚訝地發(fā)現(xiàn)有1/3的團(tuán)隊顯示其成員之間信任相關(guān)度非常小(僅為r=0.24和r=0.25)。這更加表明信任難以在成員之間平均化建構(gòu)“共享的信任知覺(Shared trust perception)”,團(tuán)隊整體的信任可能僅僅是個體“異質(zhì)化信任的組合(Configural of trust)”,也即信任不對稱。

信任不對稱(Trust asymmetry)作為一個普遍存在且不可規(guī)避的現(xiàn)象,表示團(tuán)隊成員之間信任知覺的異質(zhì)化特征,這在已有團(tuán)隊研究中,由于過分強(qiáng)調(diào)成員在態(tài)度和知覺方面的共同屬性而被忽視(Klein&Kozlowski,2000)。隨著管理領(lǐng)域?qū)π湃尾粚ΨQ行為的觀察,逐漸引起學(xué)界的高度關(guān)注(Graebner,2009;De Jong&Dirks,2012),有學(xué)者更是將其看作一個有意義的缺失環(huán)節(jié)(A promising missing link),且是信任領(lǐng)域當(dāng)中重要的理論斷層(Theory of gap)(Gulati&Sytch,2008)。

信任不對稱從其提出的研究背景來看暗含了更多的負(fù)面效應(yīng)(Graebner,2009),如一方的信任極有可能被另一方的私利性動機(jī)所利用,從而產(chǎn)生損失。人們甚至簡單將信任不對稱等同于不信任。然而,圍繞信任不對稱的作用效應(yīng)問題,研究者也發(fā)現(xiàn)適度地信任不對稱能避免“信任過度”或“信任缺失”,能在合作成員之間制造適度緊張感和壓力感,從而產(chǎn)生正面的合作效能(De Jong&Dirks,2012),而且在那些高效合作團(tuán)隊中,也發(fā)現(xiàn)了成員之間信任相關(guān)度非常小的現(xiàn)象(Yakovleva,Reilly,&Werko,2010)。研究者聲稱如果沒有信任不對稱,人們合作的積極性和機(jī)會都將受到限制。

傳統(tǒng)團(tuán)隊信任研究中的一個重大缺陷在于：默認(rèn)團(tuán)隊成員均會知覺到相同的信任水平,從而忽視信任在團(tuán)隊成員之間的知覺差異。相比共享互惠假設(shè)基礎(chǔ)上團(tuán)隊信任研究已取得的豐碩成果,理論研究對團(tuán)隊信任不對稱的關(guān)注明顯不足,距離解釋信任不對稱如何作用于團(tuán)隊合作的內(nèi)在動因還尚遠(yuǎn)(De Jong&Dirks,2012)?？紤]到信任不對稱的普遍存在性以及難以規(guī)避性,探討團(tuán)隊成員如何在這種信任環(huán)境下達(dá)成正面合作共識,符合團(tuán)隊的實(shí)際,將是一個值得探討的問題。

在信任互惠的假設(shè)下,合作雙方的信任穩(wěn)定且能夠扮演治理合作關(guān)系的重要非正式機(jī)制;在非對稱信任假設(shè)下,成員之間的信任可能會呈現(xiàn)極其復(fù)雜的微觀互動過程(Dyer&Chu,2011;Lui&Ngo,2004;Schoorman,Mayer,&Davis,2007;Zaheer&Harris,2005),這使團(tuán)隊信任不對稱的研究面臨巨大挑戰(zhàn)。

正如Gulati和Sytch(2008)研究指出：如何破解信任不對稱的內(nèi)在工作機(jī)理、幫助提升信任不對稱的組織現(xiàn)實(shí)價值,無疑是對信任理論體系提出的迫切挑戰(zhàn)。鑒于信任不對稱已經(jīng)凸顯為一種常態(tài)化工作環(huán)境,如果能充分了解工作團(tuán)隊中信任不對稱的積極作用機(jī)理,那么控制和管理不對稱信任將成為可能。

從理論意義來看,其一,有關(guān)信任不對稱形成機(jī)制及影響效應(yīng)的研究,是對傳統(tǒng)基于相互信任假設(shè)研究的一次重要挑戰(zhàn),有助于彌補(bǔ)現(xiàn)有研究均值法測量信任的不足,能夠促進(jìn)對信任更全面、更準(zhǔn)確地認(rèn)識,加深對信任有效性的理解,從而更好地激發(fā)和利用信任的價值。

其二,相關(guān)結(jié)論可以為信任不對稱領(lǐng)域貢獻(xiàn)新的知識,推進(jìn)信任不對稱向系統(tǒng)化理論發(fā)展的進(jìn)程。本課題汲取西方信任、信任不對稱已有研究的有益啟迪,剖析信任不對稱的影響因素和形成路徑,來構(gòu)建有效的信任不對稱形成機(jī)制及影響效應(yīng)模型。

從實(shí)踐意義來看,第一,信任不對稱的影響效應(yīng)研究,可以發(fā)現(xiàn)被現(xiàn)有信任研究所忽略的“信任差異”及其低估的正面作用效應(yīng)。因而可以幫助管理者根據(jù)工作團(tuán)隊設(shè)計及成員特征預(yù)測信任不對稱在整個工作團(tuán)隊中的分布,指導(dǎo)管理者開發(fā)具體、可操作的干預(yù)措施,杠桿調(diào)控團(tuán)隊整體的信任水平,幫助實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊的效率和效能。

第二,本研究提醒管理者清醒接受信任不對稱普遍存在的事實(shí),辯證看待信任不對稱的存在意義。一方面,正視信任不對稱的存在,要求管理者對團(tuán)隊合作的信任關(guān)系秉持更為謹(jǐn)慎的態(tài)度,優(yōu)化信任不對稱程度才能真正改善團(tuán)隊合作效能;另一方面,適度的“信任不對稱”可能引起同級之間相互監(jiān)督的壓力,因而如何在“信任過度”與“信任缺失”之間平衡,值得管理者在信任實(shí)踐中探索思考。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)

(1)共享的信任知覺與異質(zhì)化信任組合

雖然研究者普遍將團(tuán)隊信任看作一種共享的團(tuán)隊結(jié)構(gòu),但跨層次學(xué)者認(rèn)為共享的團(tuán)隊信任和異質(zhì)化信任組合存在顯著區(qū)別(Kozlowski&Klein,2000)。見圖1。

圖1 改編自Kozlowski和Klein(2000)

當(dāng)個體成員在態(tài)度、知覺等特質(zhì)方面都達(dá)到高度共享的時候,共享的信任結(jié)構(gòu)就涌現(xiàn)了;當(dāng)個體信任在團(tuán)隊內(nèi)沒有完全趨同,而是離散分布時,出現(xiàn)的是異質(zhì)化信任組合結(jié)構(gòu)。目前僅有很少的研究者注意到這種異質(zhì)化信任組合結(jié)構(gòu),部分研究者已經(jīng)開始考慮為這種異質(zhì)化信任組合結(jié)構(gòu)設(shè)計概念模型并進(jìn)行實(shí)證研究。根據(jù)Kozlowski和Klein(2000)的研究,團(tuán)隊信任不對稱可以看作一種組合結(jié)構(gòu),表征團(tuán)隊成員兩兩之間信任關(guān)系在團(tuán)隊整體的分布特征。雖然團(tuán)隊信任不對稱的研究者指出信任不對稱程度在較長時間后可能會降低或趨于對稱(見圖2),但信任不對稱在具有短暫性、流動性的團(tuán)隊中仍是主要的信任分布形式,對其進(jìn)行研究是有意義的。

圖2 信任不對稱在團(tuán)隊中的演化形式

(2)信任不對稱概念和測量研究

信任不對稱可以發(fā)生在個體層面,也可以發(fā)生在團(tuán)隊層面(Jehn,Rispens,&Thatcher,2010)。個體層面的信任不對稱是指個體之間信任水平的不對等狀態(tài)(Jehn et al.,2010);團(tuán)隊信任不對稱存在于團(tuán)隊成員之間信任水平具有異質(zhì)性的環(huán)境,能夠反映團(tuán)隊成員信任水平在多大程度是相區(qū)別的(Graebner,2009)。例如,當(dāng)團(tuán)隊成員A和B相互信任且信任C,但C并不信任A和B,就暗示了較高的團(tuán)隊信任不對稱存在。社會認(rèn)知和社會知覺方面的眾多實(shí)證研究證據(jù)指出,人們在對其他人的知覺方面總是有差異的,而且這種差異也體現(xiàn)在人們處理、解讀信息的過程中。已有主流的信任研究和社會知覺研究都指出,在具有跨職能、跨文化或合作較為短期的團(tuán)隊中,不熟悉成員之間的信任水平往往是不對稱的。

由于信任不對稱概念提出的時間較短,所以尚未得到較為成熟的測量工具。信任的測量方法涉及直接測量、積極期望測量以及信任意愿測量。De Jong和Dirks(2012)在信任直接測量的基礎(chǔ)上,將信任不對稱的測量量表發(fā)展為7個條目,并采取在團(tuán)隊成員兩兩之間施測的方法來計算團(tuán)隊信任不對稱。這一方法的原理在有關(guān)權(quán)力不對稱(De Jong&Elfring,2010)、關(guān)系差異(Liao,Liu,&Loi,2010)的測量中都有體現(xiàn),且信度較高,因而成為本項目所依據(jù)的重要測量方法。但其研究樣本主要來自荷蘭的學(xué)校,測量工具在其他組織或文化情境下是否同樣適用,仍需進(jìn)一步研究。

(3)信任不對稱在團(tuán)隊中的作用效應(yīng)研究

與信任不對稱的前因變量研究一樣,學(xué)者們對其后果變量的研究也是剛剛起步,相關(guān)研究主要從兩方面對信任不對稱的作用效應(yīng)展開研究。一是專注于信任不對稱如何發(fā)展變化以及如何引致信任主體之間的行為動態(tài)變化的質(zhì)性探討(Graebner,2009),這一研究暗示了信任不對稱對合作關(guān)系的負(fù)面效應(yīng)。這一研究結(jié)論也在Jehn等(2010)的研究中得到支持。二是探究信任不對稱對均值信任的放大或削弱效應(yīng)(De Jong&Dirks,2012),但得出適度的信任不對稱與監(jiān)督的聯(lián)動效應(yīng)可以作用于較優(yōu)的團(tuán)隊績效。因此對信任不對稱的正面或負(fù)面作用效果還有待進(jìn)一步考察。

從現(xiàn)有研究來看,信任不對稱影響效果的研究還鮮有涉及定量化探討信任不對稱條件下如何促成團(tuán)隊合作的作用機(jī)理。在傳統(tǒng)信任研究中均值信任水平常被看作是團(tuán)隊合作的重要前置變量,顯然,信任在團(tuán)隊成員之間的差異效應(yīng)被忽視了。那么在考慮信任不對稱的情況下,信任促成團(tuán)隊合作的內(nèi)在機(jī)理可能要復(fù)雜的多,尤其是定量化探討更具難度,而目前尚無此方面的具體研究。

(4)現(xiàn)有文獻(xiàn)的不足與研究機(jī)遇

第一,團(tuán)隊信任不對稱的系統(tǒng)化研究還較為缺乏,如何在已有信任研究基礎(chǔ)上系統(tǒng)探討信任不對稱成為一個重要的理論前沿問題。相比信任研究已經(jīng)取得的豐碩成果,還鮮有學(xué)者對個體之間信任水平的差異性產(chǎn)生足夠重視。西方學(xué)者對信任不對稱的結(jié)構(gòu)、形成及影響等研究還處于初步起步階段,國內(nèi)研究者對信任不對稱問題還處于揭示、闡述和探討中,對于該理論的系統(tǒng)性研究和應(yīng)用還很少。Gulati和Sytch(2008)主張信任不對稱將是傳統(tǒng)信任研究中的一個理論斷層,應(yīng)該將其發(fā)展為一種理論,在此基礎(chǔ)上有條不紊地對前因變量、結(jié)果變量、動態(tài)變化展開研究。

第二,僅有的團(tuán)隊信任不對稱的影響效應(yīng)研究結(jié)論還存在不一致。已有研究有得出團(tuán)隊信任不對稱的正面影響效應(yīng),也存在對其負(fù)面效應(yīng)的探索。但其負(fù)面效應(yīng)在不斷受到質(zhì)疑,假如信任不對稱總是帶來負(fù)面的影響效應(yīng),在信任不對稱不能完全規(guī)避的環(huán)境下,如何促成團(tuán)隊合作變得不現(xiàn)實(shí)。這顯然與現(xiàn)實(shí)不符。因此探究團(tuán)隊信任不對稱對團(tuán)隊績效以及個體績效的正面影響效應(yīng),將是一個有意義的話題。

第三,團(tuán)隊信任不對稱研究的方法較為單一。由于信任不對稱本身的動態(tài)變化以及復(fù)雜性,使得傳統(tǒng)信任研究方法受到挑戰(zhàn)。目前信任的研究方法大多通過案例研究法、問卷調(diào)查法進(jìn)行橫斷研究,影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性,也難以探尋各變量的因果關(guān)系。因此,可以超越傳統(tǒng)信任研究的方法,如采用扎根理論、縱向研究等方法來考察團(tuán)隊背景下信任不對稱的作用機(jī)理和影響效應(yīng)。

第四,信任不對稱的最新進(jìn)展,為其系統(tǒng)研究指出了方法和測量上的可行性,De Jong和Dirks(2012)不僅發(fā)展了信任不對稱的測量方法,且對信任、信任不對稱怎樣對個體或組織發(fā)揮作用貢獻(xiàn)了新的知識,邁出了信任不對稱實(shí)證研究的重要一步,為本項目的研究奠定了基礎(chǔ)。當(dāng)前聚焦“離差”的研究基于統(tǒng)計基礎(chǔ)和分析視角指出了信任不對稱研究的合理性和方向性(Stirrat&Perrett,2010;Thorgren&Wincent,2011;Tomkins,2001)。這為本項目系統(tǒng)探究信任不對稱的形成和作用效應(yīng)提供了空間,根據(jù)前文綜述這一研究空間從收斂和不收斂的視角體現(xiàn)為圖3所示的內(nèi)容。現(xiàn)有研究大多專注于團(tuán)隊層面影響因素、個體影響因素的收斂結(jié)果,也即信任在團(tuán)隊層面共享的結(jié)構(gòu)來探究其形成和作用結(jié)果,尚未深入對信任在團(tuán)隊層面的不收斂結(jié)果,也即信任不對稱的阻礙因素以及對團(tuán)隊績效和個體績效的影響效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。進(jìn)一步,信任不對稱可能對不同類型的績效指標(biāo)有不同的預(yù)測作用,對情感類指標(biāo),比如滿意度等與任務(wù)類指標(biāo)有不同的影響結(jié)果,亟待在信任不對稱的研究中深入進(jìn)行。由此,研究工作團(tuán)隊中信任不對稱的形成、影響機(jī)制將是一個必要而可行的任務(wù)。

圖3 信任不對稱相對傳統(tǒng)信任研究可能的研究空間

3 研究構(gòu)想

基于文獻(xiàn)綜述,研究構(gòu)想部分重點(diǎn)是建立信任不對稱與結(jié)果變量之間的理論聯(lián)系,從而明確信任不對稱正向作用于團(tuán)隊績效、個體績效的內(nèi)在機(jī)理。研究模型如圖4所示。在本研究的概念模型中,團(tuán)隊信任不對稱在團(tuán)隊層面和個體層面均對績效有影響;團(tuán)隊層面,團(tuán)隊信任不對稱會通過相互監(jiān)督氛圍、團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為的中介效應(yīng)影響團(tuán)隊績效,并且這一過程受到團(tuán)隊均值信任影響因素的調(diào)節(jié)作用;個體層面,團(tuán)隊信任不對稱會通過個體知覺的社會不確定性影響個體績效,并且這一過程也受到來自團(tuán)隊層面均值信任水平的調(diào)節(jié)影響。團(tuán)隊績效：為全面反映因變量的變化,從兩個不同的來源收集關(guān)于團(tuán)隊績效的數(shù)據(jù)。首先,團(tuán)隊成員采用Tjosvold,Johnson,Johnson和Sun(2003)的團(tuán)隊效率量表對團(tuán)隊的表現(xiàn)進(jìn)行了評價,這一量表共包含5道題目,樣題如“團(tuán)隊成員能夠履行所有的工作職責(zé)”,采用5點(diǎn)李克特評分,其中1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。信任不對稱的測量量表采用De Jong和Dirks(2012)的量表和計算方法,信度和效度可以保證。

圖4 團(tuán)隊信任不對稱的影響效應(yīng)研究模型

3.1 團(tuán)隊信任不對稱與相互監(jiān)督氛圍、團(tuán)隊績效之間的關(guān)系

在團(tuán)隊層面,團(tuán)隊信任不對稱在多大程度上能夠正向作用于團(tuán)隊績效,取決于一些干擾團(tuán)隊績效的因素,如同級監(jiān)督(Peer-Monitor)(De Jong&Dirks,2012)。人們易對外在監(jiān)督產(chǎn)生消極應(yīng)對,但如果監(jiān)督是相互之間自發(fā)產(chǎn)生的行為,就不必然是消極應(yīng)對(Salas,Sims,&Burke,2005),而這種情況下是有利于團(tuán)隊合作績效的。已有研究顯示,團(tuán)隊成員之間適度的信任差異,會自發(fā)提升彼此監(jiān)督的壓力知覺,從而有利于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)(De Jong&Dirks,2012)。據(jù)此本項目提出命題1。

命題1：團(tuán)隊信任不對稱能夠正向顯著影響相互監(jiān)督氛圍;相互監(jiān)督氛圍在團(tuán)隊信任不對稱和團(tuán)隊績效之間發(fā)揮中介作用。

3.2 團(tuán)隊信任不對稱與團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為、團(tuán)隊績效之間的關(guān)系

團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為是指團(tuán)隊成員在與成員互動過程中,選擇獲得、分享、更新與其任務(wù)相關(guān)的知識(van der Vegt&Bunderson,2005)。眾多研究者都尋找到了團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為與團(tuán)隊績效之間的相關(guān)證據(jù)。Bunderson和Sutcliffe(2003)在團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為能顯著提高績效的團(tuán)隊,也發(fā)現(xiàn)了成員之間信任相關(guān)度較小的現(xiàn)象。當(dāng)然,傳統(tǒng)團(tuán)隊信任普遍認(rèn)為團(tuán)隊信任由于為團(tuán)隊成員之間提供了“心理安全感”,從而使得成員愿意參與到團(tuán)隊學(xué)習(xí)的過程中,最終提高了團(tuán)隊績效。按照這一邏輯,為了促成團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為,團(tuán)隊設(shè)計應(yīng)盡量考慮使團(tuán)隊成員之間實(shí)現(xiàn)相互信任,這顯然是不現(xiàn)實(shí)的。一方面信任不對稱在團(tuán)隊中不可避免。另一方面,信任不對稱會促使成員主動學(xué)習(xí),同時也制造了相應(yīng)地學(xué)習(xí)機(jī)會?！霸趦蓚€具有同等能力的信任關(guān)系之間,學(xué)習(xí)能力其實(shí)是受到限制的”(Bunderson&Sutcliffe,2003)。據(jù)此,本項目提出命題2。

命題2：團(tuán)隊信任不對稱能夠正向顯著影響團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為;團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為在團(tuán)隊信任不對稱和團(tuán)隊績效之間發(fā)揮中介作用。

3.3 團(tuán)隊信任不對稱與個體知覺不確定性、個體績效之間的關(guān)系

在個體層面,共享的信任能夠暫時停止對另一方不確定性行為的懷疑,使得團(tuán)隊成員之間猶如不確定性已經(jīng)得到解決一樣開展交互活動。但信任不對稱打破了這一信任假設(shè),從而在個體身上重新塑造了知覺不確定性(Jones,1996),使其自身處于一定的壓力狀態(tài),從而有可能在這種壓力環(huán)境下改善個體績效(Simons&Peterson,2000)。據(jù)此,本項目提出命題3。

命題3：團(tuán)隊信任不對稱能夠顯著正向影響個體的知覺不確定性;個體的知覺不確定性在團(tuán)隊信任不對稱和個體績效之間發(fā)揮中介作用。

3.4 均值信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)

信任不對稱正向作用于團(tuán)隊績效的程度也與均值信任水平有一定關(guān)系,且信任不對稱和均值信任會聯(lián)合作用于團(tuán)隊績效(De Jong&Dirks,2012)。均值信任雖不能對信任在團(tuán)隊內(nèi)的離散水平進(jìn)行區(qū)分,但能初步輔助預(yù)測信任不對稱的程度,而信任不對稱正向作用于團(tuán)隊過程和團(tuán)隊結(jié)果必然是有邊界條件的。據(jù)此,本項目提出命題4。

命題4：當(dāng)均值信任水平越高,團(tuán)隊信任不對稱為中或低,對相互監(jiān)督氛圍的影響越顯著;當(dāng)均值信任水平越高,團(tuán)隊信任不對稱為中或低,對團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為的影響越顯著;當(dāng)均值信任水平越高,團(tuán)隊信任不對稱為中或低,對個體知覺不確定性的影響越顯著。

3.5 研究方法

本研究涉及多組變量,需要恰當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)計以有效推斷其間的因果關(guān)系。目前信任研究多使用案例研究法和問卷調(diào)查法進(jìn)行橫斷研究,影響了研究方法論的準(zhǔn)確性,如何通過縱向探究各變量的因果關(guān)系,綜合使用定性和定量的方法,是本研究的一大關(guān)鍵問題。

本研究擬采用縱向多階段、焦點(diǎn)訪談、深度訪談、關(guān)鍵事件、配對調(diào)查等,包括滾雪球抽樣和中間人輔助的調(diào)研形式,以確定不對稱信任的影響效應(yīng)模型。

(1)文獻(xiàn)分析法(Literature analysis)

對工作團(tuán)隊、信任領(lǐng)域基本原理、理論、模型及最新進(jìn)展,尤其是信任不對稱領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行整理、分析。

(2)扎根理論構(gòu)建法(Grounded Theory-building Research)

對信任不對稱形成的影響因素,采用訪談、觀察、整理文件/檔案的方式逐步收集數(shù)據(jù),從熟悉數(shù)據(jù)開始(對現(xiàn)象的觀測和初步實(shí)證研究結(jié)果),之后回到理論中去并使用各種理論(不僅僅使用一個理論)來解釋數(shù)據(jù),直到“理論”和“數(shù)據(jù)”之間的契合感到滿意。

(3)縱向研究法(Longitudinal study)

包括問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析等。對收集上來的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析,揭示各個變量之間的關(guān)系。除了采用信效度、相關(guān)、回歸、因素分析等技術(shù)考察各變量之間的一般關(guān)系外,還擬采用潛變量路徑分析和結(jié)構(gòu)方程建模(SEM)等技術(shù)考察變量相互作用的方向,最終建立各變量關(guān)系的結(jié)構(gòu)模型。對信任不對稱作用于團(tuán)隊績效和個體績效的內(nèi)在機(jī)理,采用縱向追蹤的方法來收集數(shù)據(jù),通過測量不同時間點(diǎn)的數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)信任不對稱的影響效應(yīng)。

具體研究方法如表1所示。

表1 研究方法與數(shù)據(jù)處理方法

4 預(yù)期結(jié)果與研究意義

本研究結(jié)合全球化虛擬團(tuán)隊廣泛開展的背景下信任不對稱有可能成為一種常態(tài)工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí),深入探討工作團(tuán)隊中信任不對稱的積極作用機(jī)理,提醒實(shí)踐界和理論界辯證看待不對稱信任存在的事實(shí),推動信任不對稱理論在中國的研究與應(yīng)用。理論上,是對傳統(tǒng)信任研究的一種挑戰(zhàn);實(shí)踐上,為企業(yè)管理團(tuán)隊的信任狀況提供策略參考。首先,突破人們對信任不對稱的慣有認(rèn)識,嘗試從積極影響效應(yīng)視角建立影響機(jī)制,深化人們回顧和反思信任不對稱為常態(tài)工作環(huán)境下成員的合作方式。同時,結(jié)合研究主題的需要,本研究采用多種研究方法相結(jié)合,包括文獻(xiàn)梳理、訪談、現(xiàn)場研究、情境模擬等。在研究設(shè)計上擬采用配對成組問卷的跟蹤研究方法,這對本研究探索真實(shí)的因果關(guān)系更具可行性,結(jié)果也更具說服力。本研究預(yù)期：

(1)在團(tuán)隊層面,團(tuán)隊成員之間的信任不對稱關(guān)系影響團(tuán)隊的整體績效產(chǎn)出,但成員之間的相互監(jiān)督壓力,以及由于信息、能力等方面導(dǎo)致的信任不對稱,可能引致成員彼此的學(xué)習(xí)行為,將中介信任不對稱對團(tuán)隊績效的影響過程,這一中介作用將收斂信任不對稱的負(fù)面影響,使其發(fā)揮正面的積極的影響效應(yīng)。并且這一中介作用的大小受到信任均值的調(diào)節(jié)。

(2)在個體層面,成員的知覺社會不確定性在團(tuán)隊信任不對稱與個體績效之間起中介作用,也即團(tuán)隊整體的信任分布狀態(tài)或信任氛圍,會引致個體的社會不確定性知覺,這種不確定性知覺越強(qiáng)烈,成員用于提供個體績效的努力就會越多,因而個體績效可能增加。信任均值在這一過程中仍然發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

本研究的意義體現(xiàn)在以下兩個方面：

一方面,采用全新的理論視角認(rèn)識團(tuán)隊的合作關(guān)系,可能會發(fā)現(xiàn)更多的新變量及新關(guān)系。如相互監(jiān)督、團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為,信任不對稱通過這些中介變量可能對績效結(jié)果有不同的影響。就現(xiàn)有的研究而言,鮮有文獻(xiàn)涉及信任不對稱的影響效應(yīng)問題,尤其是積極影響效應(yīng)。國外僅有的相關(guān)研究也多是在探討信任不對稱現(xiàn)象本身的發(fā)生、調(diào)查信任不對稱的基本方法,尚未在影響機(jī)制方面深入、科學(xué)地進(jìn)行研究。本研究從團(tuán)隊、個體層面來探究信任不對稱的影響機(jī)制,并輔以跟蹤配對問卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)證,結(jié)果有望貢獻(xiàn)于信任不對稱的初步研究。

另一方面,在管理實(shí)踐方面,本文通過豐富信任不對稱理論,建立起長久以來被人們忽視的信任不對稱積極影響效應(yīng)模型,彌補(bǔ)了以往簡單將信任不對稱等同于不信任的認(rèn)識不足;更為接近現(xiàn)實(shí)的展示了信任不對稱為常態(tài)的工作環(huán)境下,人們是如何“心照不宣”且頗有“默契”的共同貢獻(xiàn)于合作績效的。而個體在這樣的環(huán)境下,其績效可能并沒有損失反而有所加強(qiáng)。這為本土企業(yè)嘗試管理團(tuán)隊中的信任分布狀態(tài)提供了一定的參考價值和借鑒意義。

Bunderson,J.S.,&Sutcliffe,K.A.(2003).Management team learning orientation and business unit performance.Journal of Applied Psychology,88,552–560.

De Jong,B.A.,&Elfring,T.(2010).How does trust affect the performance of ongoing teams?The mediating role of reflexivity,monitoring,and effort.Academy of Management Journal,53(3),535–549.

De Jong,B.A.,&Dirks,K.T.(2012).Beyond shared perceptions of trust and monitoring in teams:Implications of asymmetry and dissensus.Journal of Applied Psychology,97(2),391–406.

Dyer,J.,&Chu,W.J.(2011).The determinants of trust in supplier-automaker relations in the US,Japan,and Korea:A retrospective.Journal of International Business Studies,42(1),28–34.

Gulati,R.,&Sytch,M.(2008).Does familiarity breed trust?Revisiting the antecedentsoftrust.Managerialand Decision Economics,29(2-3),165–190.

Graebner,M.E.(2009).Caveat Venditor:Trust asymmetries in acquisitionsofentrepreneurialfirms.Academyof Management Journal,52(3),435–472.

Gillespie,N.(2005).Are perceptions oftrustshared?Examining agreement in trust ratings within dyads and teams.Paper presented at the 3rd EIASM Workshop on Trust within and between Organizations,Amsterdam,and The Netherlands.

Jehn,K.A.,Rispens,S.,&Thatcher,S.M.B.(2010).The effects of conflict asymmetry on work group and individual outcomes.Academy of Management Journal,53(3),596–616.

Jones,K.(1996).Trust as an affective attitude.Ethics,107,4–25.

Kozlowski,S.W.J.,&Klein,K.J.(2000).A multilevel approach to theory and research in organizations:Contextual,temporal,and emergent processes.In K.J.Klein&S.W.J.Kozlowski(Eds.),Multilevel theory,research and methods in organizations:Foundations,extensions,and new directions(pp.3–90).San Francisco,CA:Jossey-Bass.

Lui,S.S.,&Ngo,H.Y.(2004).The role of trust and contractualsafeguards on cooperation in non-equity alliances.Journal of Management,30(4),471–485.

Liao,H.,Liu,D.,&Loi,R.(2010).Looking at both sides of the social exchange coin:A social cognitive perspective on the joint effects of relationship quality and differentiation on creativity.Academy of Management Journal,53(5),1090–1109.

McEvily,B.,Perrone V.,&Zaheer,A.(2003).Trust as an organizing principle.Organization Science,14(1),91–103.

Salas,E.,Sims,D.E.,&Burke,C.S.(2005).Is there a"Big Five"in teamwork?Small Group Research,36(5),555–599.

Simons,T.L.,&Peterson,R.S.(2000).Task conflict and relationship conflict in top management teams:the pivotal role of intragroup trust.Journal of Applied Psychology,85(1),102–111.

Song,X.M.,Montoya-Weiss,M.M.,&Schmidt,J.B.(1997).The role of marketing in developing successful new products in South Korea and Taiwan.Journal of International Marketing,5(3),47–69.

Schoorman,F.D.,Mayer,R.C.,&Davis,J.H.(2007).An integrative model of organizational trust:Past,present,and future.Academy of Management Review,32(2),344–354.

Stirrat,M.,&Perrett,D.I.(2010).Valid facial cues to cooperation and trust male facial width and trustworthiness.Psychological Science,21(3),349–354.

Thorgren,S.,&Wincent,J.(2011).Interorganizational trust:origins,dysfunctions and regulation of rigidities.British Journal of Management,22(1),21–41.

Tomkins,C.(2001).Interdependencies,trust and information in relationships,alliances and networks.Accounting,Organizations and Society,26(2),161–191.

Tjosvold,D.,Johnson,D.W.,Johnson,R.T.,&Sun,H.F.(2003).Can interpersonal competition be constructive within organizations?Journal of Psychology:Interdisciplinary&Applied,137(1),63–84.

van der Vegt,G.S.,&Bunderson,J.S.(2005).Learning and performance in multidisciplinary teams:The importance of collective team identification.Academy of Management Journal,48,532–547.

Yakovleva,M.,Reilly,R.R.,&Werko,R.(2010).Why do we trust?Moving beyond individual to dyadic perceptions.Journal of Applied Psychology,95(1),79–91.

Zaheer,A.,&Harris,J.D.(2005).Interorganizational trust.In O.Shenkar&J.J.Reuer(Eds.),Handbook of strategic alliances(pp.169–197).Thousand Oaks:SAGE Publications.