楊光暐

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西部地方大學(xué)師資建設(shè)的問題與對策

楊光暐

（西安電子科技大學(xué)，陜西西安710071）

大學(xué)是社會發(fā)展的軸心機構(gòu)，師資隊伍是這一軸心機構(gòu)的動力源泉。本文基于對西部地方大學(xué)師資隊伍建設(shè)的角色與困境分析，為加強西部地方大學(xué)建設(shè)提出三條建議：第一，用政策杠桿平衡人才市場增加西部地方高校吸引力；第二，學(xué)校從人事制度上盡量避免近親繁殖；第三，調(diào)整評價體系引導(dǎo)教師發(fā)揮教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的職能。

西部地方大學(xué)；師資隊伍建設(shè)；人才引進；教師評價

改革開放以來，我國西部地區(qū)經(jīng)濟、教育等雖然有了巨大的進步，但是由于歷史、社會、自然環(huán)境等多種原因，發(fā)展速度仍然慢于東部發(fā)達地區(qū)，而且東西部之間的差距日益擴大。國家為西部地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展以及高等教育事業(yè)創(chuàng)造了新的發(fā)展機會。高等教育擔(dān)負著培養(yǎng)高級專門人才和知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的重要使命，辦好教育的關(guān)鍵在于建立一支實力雄厚的師資隊伍。因而，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量優(yōu)良的高等學(xué)校師資隊伍對于加強西部地區(qū)大學(xué)建設(shè)尤其重要。目前，我國西部地區(qū)高校師資隊伍建設(shè)已取得一定成績，但仍存在一定的問題，直接影響和制約了高等教育大眾化水平和質(zhì)量的提高。因此，我們必須在肯定西部地區(qū)高校師資隊伍建設(shè)成績的同時，正視其在高等教育大眾化過程中師資隊伍建設(shè)的問題并提出相應(yīng)的對策。

一、西部高校教師是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的動力源泉

高等教育作為社會經(jīng)濟發(fā)展的軸心機構(gòu)，受到高度的關(guān)注。加速西部地區(qū)高等教育的發(fā)展，不僅對西部地區(qū)的基礎(chǔ)教育具有重大意義，而且對推動該地區(qū)經(jīng)濟和社會的發(fā)展也能起到巨大的作用。同時對于縮小東西部差距，加速中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)步伐，加強民族團結(jié)，鞏固國防，維護祖國統(tǒng)一都具有十分重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。而在高等教育發(fā)展中，教師是教育的核心要素，是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。如果高等學(xué)校是社會發(fā)展的軸心機構(gòu)，教師隊伍則是這個軸心機構(gòu)的動力源泉。從這個意義上講，西部地區(qū)師資隊伍建設(shè)是其高校建設(shè)中一項具有戰(zhàn)略地位的任務(wù)。因此，要實現(xiàn)“科教興國”，促進地方大學(xué)經(jīng)濟發(fā)展，首先要加強師資隊伍建設(shè)。

二、西部大學(xué)師資隊伍建設(shè)面臨三重困境

目前，國家正在大力提倡積極發(fā)展西部地方大學(xué)。西部地方大學(xué)的振興需要高質(zhì)量的教師隊伍，但是現(xiàn)實并不以人的期望而改變，西部地方大學(xué)由于缺乏區(qū)位優(yōu)勢、資金投入、教師發(fā)展機會等制約因素，在人才引進中相對發(fā)達地區(qū)或一些985、211高校一直處于競爭的劣勢地位。同時由于嚴(yán)重的近親繁殖現(xiàn)象，缺乏合理的評價體系等而與現(xiàn)實需求存在巨大的反差。

1、西部地方大學(xué)在人才引進中處于劣勢競爭地位

西部地方大學(xué)由于缺乏區(qū)位優(yōu)勢，資金投入，教師發(fā)展機會等在人才引進中處于劣勢競爭地位。區(qū)域經(jīng)濟差距導(dǎo)致西部大學(xué)對優(yōu)秀人才缺乏吸引力。地方大學(xué)建設(shè)主要依靠地方財政投入，我國東西部經(jīng)濟發(fā)展差距較大，西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落后，社會生產(chǎn)力水平低，缺乏吸收人才與技術(shù)的能力，社會生產(chǎn)力水平與高?？蒲兴街g形成了較大的落差，西部地方大學(xué)財政投入明顯低于東部地方大學(xué)。西部各省區(qū)對高等教育給予了較大的投入，但由于經(jīng)濟發(fā)展落后，高教經(jīng)費仍然嚴(yán)重短缺，西部高等學(xué)校生均教育事業(yè)費和公用經(jīng)費除云南、西藏等個別省區(qū)外，均低于全國平均水平。由于辦學(xué)經(jīng)費不足，同東部地區(qū)相比西部高校辦學(xué)條件一般比較差，尤其是實驗儀器設(shè)備和圖書資料比較少，辦學(xué)效益不高。因此，西部地區(qū)地方院校一般規(guī)模小，底子薄，師資力量弱，辦學(xué)條件差，教學(xué)質(zhì)量和科研水平都比較低。同時，西部地區(qū)地方高校辦學(xué)條件差，學(xué)科專業(yè)多以師范、農(nóng)業(yè)、醫(yī)學(xué)為主，服務(wù)能力差。這樣，西部地方大學(xué)就在物質(zhì)資源投入上喪失了對優(yōu)秀人才的吸引力。地方大學(xué)教師發(fā)展機會相對較少。在我國一流大學(xué)建設(shè)進程中，先后啟動了一系列重點大學(xué)建設(shè)計劃，如985工程，211計劃等。這些項目雖然有力地促進了部分大學(xué)的發(fā)展，但卻人為地拉開了高等教育的差距，使地方大學(xué)被認(rèn)為是排在列入“985 工程”、“211計劃”的二百多所學(xué)校之后的三流大學(xué)。本來地方大學(xué)發(fā)展基礎(chǔ)就比較薄弱，這種分類發(fā)展，重點投資的方式就明顯影響到地方大學(xué)的發(fā)展。在教師發(fā)展機會方面，“富布萊特學(xué)者選派”等一些教師出國培訓(xùn)的項目，地方大學(xué)的教師機會相對較少，或者根本沒有計劃。同時，在科研項目競爭中，地方大學(xué)的教師機會也相對較少，加之地方大學(xué)資源有限，用于教師參加學(xué)術(shù)會議，培訓(xùn)的資金也就相對較少。這樣，缺乏應(yīng)有的發(fā)展機會，就使許多優(yōu)秀人才在職業(yè)選擇時就明顯地青睞于“211”以上的學(xué)校，或者一些地方大學(xué)的學(xué)科帶頭人，為了在就業(yè)以后得到更好的發(fā)展，加之一些學(xué)校以優(yōu)厚的條件引進，就選擇離開西部地方大學(xué)。

2. 西部地方大學(xué)教師中近親繁殖現(xiàn)象較為嚴(yán)重，抑制了學(xué)術(shù)創(chuàng)新

長期以來，本校的優(yōu)秀畢業(yè)生留校工作是許多大學(xué)人才選拔的主要方式。學(xué)生和學(xué)校對彼此都非常熟悉，很快會進入工作狀態(tài)。因此教師隊伍的近親繁殖現(xiàn)象是許多學(xué)校容易出現(xiàn)的一個問題，也是世界各地普遍存在的現(xiàn)象。有學(xué)者認(rèn)為，學(xué)術(shù)“近親繁殖”，是借用生物學(xué)現(xiàn)象指出高等院校和科研機構(gòu)師資隊伍建設(shè)中的“學(xué)緣結(jié)構(gòu)”問題，即高?；蚩蒲袡C構(gòu)選留過多的本校畢業(yè)生。在人才競爭中處于劣勢地位導(dǎo)致地方大學(xué)師資隊伍中近親繁殖現(xiàn)象非常嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在我國部分重點大學(xué)教師隊伍中本科、碩士、博士一直在本校讀書，接受“一條龍”教育的人達60%以上。那么對優(yōu)秀人才吸引力相對較弱的地方高校就只能留自己的畢業(yè)生，因而教師隊伍中的“近親繁殖”現(xiàn)象就更加嚴(yán)重了。雖然具體的比例每一所學(xué)校都不愿公布，準(zhǔn)確的比例數(shù)據(jù)無法得到，但只要深入一所西部地方大學(xué)，隨意對100名教師進行抽樣調(diào)查，90個教師是從本校畢業(yè)的是毫不夸張的。尤其是在高等教育大眾化進程中，隨著畢業(yè)生數(shù)量的不斷增長，在高校就業(yè)難度日益加大，為了提高本校的就業(yè)率，照顧本校導(dǎo)師的人情關(guān)系，優(yōu)先選留本校畢業(yè)生又成了高校學(xué)術(shù)地方保護的重要特征。有些單位在用人時雖然轟轟烈烈地公布招聘啟示，表示要在全國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，但等來自全國各地的畢業(yè)生按照程序參加了招聘以后，最終還是選擇了本校的畢業(yè)生。因此，西部地方大學(xué)教師隊伍中畢業(yè)于本校的占80%以上應(yīng)該是一個非常保守的估計。有學(xué)者指出學(xué)術(shù)近親繁殖從內(nèi)部摧毀了學(xué)術(shù)自由的根基，已成為我國學(xué)術(shù)發(fā)展的致命傷，制約著學(xué)術(shù)的國際競爭力和自主創(chuàng)新能力的提高。在近親繁殖制度下衍生的“家族式”學(xué)術(shù)梯隊不利于不同學(xué)術(shù)思想的交流與碰撞，創(chuàng)新思維差①。盡管國內(nèi)外對“近親繁殖”的弊端早有認(rèn)同，但為了眼前的利益，在人才競爭的劣勢地位，傳統(tǒng)文化形成的巨大慣性形成合力，依然在加劇著高?！敖H繁殖”進程。

3．評價體系不符合地方大學(xué)的特征影響了學(xué)生的成材和發(fā)展。

地方大學(xué)大多屬于教學(xué)服務(wù)型大學(xué)，學(xué)校的主要職能應(yīng)該側(cè)重于人才培養(yǎng)和服務(wù)地方的效果。因而在評價中應(yīng)該注重教師人才培養(yǎng)和服務(wù)地方效果的評價。但是許多大學(xué)在教師評價中依然和研究型大學(xué)采取了同樣的評價指標(biāo)。以科研成果作為評價教師的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣就導(dǎo)致了地方大學(xué)教師重科研，輕教學(xué)的現(xiàn)象。教師績效評價對科研成果的極度關(guān)注導(dǎo)致許多教師的工作重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移，不再把教學(xué)當(dāng)作自己工作的重要內(nèi)容，不認(rèn)真鉆研教材，上課敷衍塞責(zé)，有的教師教學(xué)多年授課水平不但沒有提高，反而有下降的趨勢，低水平重復(fù)，有的教師甚至讓研究生或博士生去給學(xué)生上課，自己忙著拉關(guān)系、跑課題。科研似乎成了高校教師追逐的唯一目標(biāo)，忘記了大學(xué)校園還有一大批需要學(xué)習(xí)知識的學(xué)子。課堂是學(xué)生汲取知識的主要陣地，教師不能全身心投入教學(xué)，已經(jīng)使大學(xué)生的基礎(chǔ)理論水平逐漸下降。有的學(xué)生經(jīng)過十年寒窗，終于圓了自己的大學(xué)夢，承載著自己的理想和父母的期盼，希望在大學(xué)實現(xiàn)自己的抱負和追求，卻得不到應(yīng)有的教育和指導(dǎo)，理想和現(xiàn)實的巨大反差使他們逐漸迷失了方向，于是盡情地揮霍青春，畢業(yè)時才大夢初醒，方悔蹉跎歲月，可惜為時已晚，教師的功利導(dǎo)致了學(xué)生的浮躁?，F(xiàn)在的大學(xué)科研成果滿天飛，但是合格的教師卻越來越少了，出色的教師則非常稀有了，教師績效評價對科研成果的過渡關(guān)注使教學(xué)和服務(wù)在評價的天平上失重，也使大學(xué)人才培養(yǎng)與服務(wù)社會的功能逐漸弱化。

三、西部地方大學(xué)師資隊伍建設(shè)的路徑探索

關(guān)于西部地方大學(xué)師資隊伍建設(shè)，許多學(xué)者都提出了明確、合理的觀點，但是提出操作性強的觀點似乎很難。本文也只從筆者能意識到的困境出發(fā)，嘗試性地提出一些能加強西部地方大學(xué)師資隊伍建設(shè)的對策建議。

1. 用政策杠桿平衡人才市場增加西部地方高校吸引力

在人才競爭中處于劣勢地位使西部地方大學(xué)喪失了對優(yōu)秀人才的吸引力，而使地方大學(xué)師資隊伍建設(shè)在人才質(zhì)量上就輸在起點。進入西部地方大學(xué)就職，使許多優(yōu)秀人才最后無奈的選擇，因而這些學(xué)校教師隊伍學(xué)員結(jié)構(gòu)不盡合理，國際化程度低，這樣學(xué)生的學(xué)術(shù)創(chuàng)新，學(xué)術(shù)視野也會受到一定程度的影響。因而，面對西部地方高校由于缺乏區(qū)位優(yōu)勢，資金投入不足，教師發(fā)展機會較少等因素對優(yōu)秀人才缺乏吸引力的情況下，采取政策杠桿來調(diào)整是非常必要的。第一，鼓勵研究型大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生來西部地方高校。為了促進不同學(xué)校文化與學(xué)科的交融，一個學(xué)校學(xué)術(shù)生態(tài)的繁榮需要多元的文化沖擊，尤其需要一些來自頂尖大學(xué)的畢業(yè)生帶來先進的校園文化。但是在現(xiàn)實利益驅(qū)動下，選擇在發(fā)達地區(qū)或頂尖大學(xué)就業(yè)是許多人的首選，這時國家如果能在科研資助，人才流動政策等方面給一定的傾斜，首選頂尖大學(xué)的人在政策激勵下就有可能選擇西部地方大學(xué)。第二，鼓勵頂尖大學(xué)教師在西部地方大學(xué)訪學(xué)指導(dǎo)。目前教師培訓(xùn)與人才流動的一個明顯趨勢是從弱勢學(xué)校向強勢學(xué)校流動。畢竟從地方大學(xué)去頂尖大學(xué)學(xué)習(xí)的人數(shù)量有限，帶回來的文化沖擊力也相對微弱，如果清華、北大等學(xué)校的優(yōu)秀教師能在地方大學(xué)任教一兩年，對這些學(xué)校的課程設(shè)置、教學(xué)模式，甚至校園文化等都能產(chǎn)生強烈的沖擊力。因此，如果一些高層次大學(xué)能與地方大學(xué)建立合作關(guān)系，將對地方大學(xué)的帶動效果作為評價這些學(xué)校的一項指標(biāo)，學(xué)校將教師支持地方高校的效果作為評價教師的指標(biāo)，那將會有更多的優(yōu)秀教師愿意抽出一兩年時間支持西部地方大學(xué)，從而帶動西部地方大學(xué)的師資隊伍水平，給學(xué)生帶來正向的文化沖擊。在人的主動性不夠的情況下，適當(dāng)?shù)恼呒钍菢O其必要的。

2．學(xué)校從人事制度上盡量避免近親繁殖

對教師隊伍中近親繁殖現(xiàn)象的弊端許多學(xué)校已經(jīng)達成共識。一些高水平的大學(xué)也開始從制度上減少教師隊伍中的近親繁殖。比如，早在幾年前，華東師大就規(guī)定每年招收的畢業(yè)生中，本校畢業(yè)生不能超過50％。2003年，北京大學(xué)提出了教師人事管理體制改革方案，原則上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員。2005年，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)面向社會舉行過人才招聘會，拿出近1億元資金“誠招”天下英才。在前來應(yīng)聘的1300余人中，有近百人是海外歸國人員，超過2/3是外校畢業(yè)生。而四川省教育廳日前確定的“十一五”期間高校教師隊伍建設(shè)的主要目標(biāo)就強調(diào)，要嚴(yán)格控制教師的近親繁殖，普通高等本科學(xué)校，具有校外教育經(jīng)歷的教師要達到教師總數(shù)的70％以上，其他高等學(xué)校具有校外教育經(jīng)歷的教師要達到教師總數(shù)的80％以上[1]。20世紀(jì)80年代以后，美國許多高校意識到教師隊伍中近親繁殖會影響創(chuàng)新思維與學(xué)科發(fā)展，于是許多學(xué)校明確表示不招收本校的畢業(yè)生。最近三十年來，直接選留畢業(yè)生幾乎不可能。如果的確發(fā)現(xiàn)有的學(xué)生非常優(yōu)秀，就會建議其去別的學(xué)校做幾年博士后，再回來應(yīng)聘。比如在1989年，北科羅拉多大學(xué)為此做出了很多努力，在教師的招聘過程中，優(yōu)先選擇其它學(xué)校的畢業(yè)生，如果一個本科生非常優(yōu)秀，學(xué)校要讓其將來畢業(yè)留校任教，就鼓勵學(xué)生去其他學(xué)校讀博士，畢業(yè)后在其他地方任教一段時間方可回來任教。這樣，美國的教師幾乎是來自不同學(xué)校的，帶來了不同學(xué)校的專業(yè)氛圍與研究方式，彼此取長補短。由于近親繁殖現(xiàn)象很少，因而教師之間的關(guān)系是平等的，雖然教師之間有職稱差異，但每個人都在為自己工作，這種平等的關(guān)系保證了學(xué)術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部的學(xué)術(shù)自由和平等合作，這種平等自由的學(xué)術(shù)氣氛有利于產(chǎn)生新的學(xué)術(shù)思想。同時，美國高校教師隊伍構(gòu)成中還強調(diào)多樣性，對教師的種族、性別比例都有一定的要求。這樣，多元文化的交叉與融合，就刺激了教師與學(xué)生的創(chuàng)新思維。因此西部地方大學(xué)應(yīng)該從制度上規(guī)定每年選拔的教師畢業(yè)于本校的不能高于10%。但是，許多學(xué)校往往缺乏自律精神，因此，如果將教師畢業(yè)學(xué)校的多樣性作為學(xué)科質(zhì)量的一個評價指標(biāo)，將能引導(dǎo)學(xué)校自覺避免人才引進中的地方保護主義。

3．調(diào)整評價體系引導(dǎo)教師發(fā)揮教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的職能

高等學(xué)校的現(xiàn)代使命不僅是人才培養(yǎng)和科學(xué)研究，也不僅是提供一般性社會服務(wù)，其使命還在于成為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展的中心，推動、引領(lǐng)地方經(jīng)濟和社會發(fā)展與進步。大學(xué)依托地方而生，隨著地方發(fā)展而發(fā)展[2]。相對研究型大學(xué)，地方大學(xué)的主要職能是培養(yǎng)人才、服務(wù)社會。因此，地方大學(xué)教師的績效評價，應(yīng)該按照這些職能的重要性來建立教師評價體系，以保證大學(xué)能全面地發(fā)揮自己的功能，培養(yǎng)教師全面的責(zé)任意識[3]。首先，課堂教學(xué)能力是教師工作業(yè)績的重要組成部分，對一個教師的評價先要評價他的教學(xué)水平，對教學(xué)水平的評價要從知識輸入，學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，教學(xué)效果的評價等各方面出發(fā)，綜合判斷，并且要對教師的教學(xué)水平進行一個縱向的評價，因為教師的職業(yè)生涯是一個不斷發(fā)展的過程，如果一位教師的教學(xué)水平一直不發(fā)生任何變化，那他就不是一位優(yōu)秀教師。對教師的評價應(yīng)該看起點、認(rèn)終點，注重培養(yǎng)；而不是要么末位淘汰，要么很快提升。其次，要合理評價教師的科研成果，對科研成果的評價應(yīng)該按照其質(zhì)量進行等級劃分，也要考慮其社會價值，而不僅僅是數(shù)量的統(tǒng)計或是按國家級、省部級還是校級來劃分，評價應(yīng)適當(dāng)考慮其投入和產(chǎn)出，這種評價會引導(dǎo)教師注重科研的質(zhì)量和應(yīng)用價值，而不再把數(shù)量作為追求的目標(biāo)，這樣的科研才會推動人才培養(yǎng)，帶動知識創(chuàng)新。第三，大學(xué)有服務(wù)社會的功能，教師也有直接服務(wù)社會的義務(wù)和能力，教師走出象牙塔，走向社會，不但會產(chǎn)生積極的社會影響，而且能為其教學(xué)和科研提供真實的體驗。比如，在學(xué)習(xí)型社會建設(shè)的過程中，如果有大學(xué)教師主動走到城市社區(qū)，走到農(nóng)村，進行終身學(xué)習(xí)的宣傳，甚至為他們指導(dǎo)學(xué)習(xí)的方法，那將會激勵一大批迷失了方向的人。因此，對教師的考評應(yīng)該從大學(xué)的基本職能出發(fā)，進行全面的考評。教師績效評價的目的是激發(fā)教師的工作熱情，提高教師的工作效率。但是，教師績效評價又是一把雙刃劍，只有操作得當(dāng)，才會調(diào)動教師的積極性。否則就會適得其反[4]。目前教師績效評價雖然調(diào)動了一部分教師的工作熱情，但是由于評價的科學(xué)性和規(guī)范性還有待提高，在高校人力資源管理中產(chǎn)生了很大的負面影響，教師科研對教學(xué)的沖擊，競爭中的急功近利，學(xué)術(shù)腐敗也逐漸背離了教育的初衷和教師績效評價的美好愿景。因此，只有從教師的職業(yè)特征出發(fā)，以促進教師的發(fā)展為目的，注重過程評價，定量評價與定性評價相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮教師績效評價的作用，為高校教師建立正確的目標(biāo)導(dǎo)向，充分挖掘教師的潛能，使教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展達到有機的統(tǒng)一。

大學(xué)是社會發(fā)展的軸心機構(gòu)，師資隊伍是這一軸心機構(gòu)的動力源泉。缺乏高質(zhì)量的師資隊伍，高等教學(xué)就不能得到良性發(fā)展。目前西部地方大學(xué)師資隊伍建設(shè)機遇與挑戰(zhàn)并存，盡管面臨重重困境，但西部發(fā)展的戰(zhàn)略為這些高校的發(fā)展帶來了新的契機，只要西部地方大學(xué)能主動反思自身存在的問題，積極面對重重困境，堅定信念，一定能在自身發(fā)展與促進地方經(jīng)濟的過程中獲得雙贏。

[注釋]

① 參看：http://gov.hnedu.cn/web/0/200611/02081742015.html.

[1] 劉獻君.建設(shè)教學(xué)服務(wù)型大學(xué)——兼論高等學(xué)校分類[J].教育研究,2007(7):33-37.

[2] 魏志遠.試論西部地區(qū)高校人才資源管理模式[J].黑龍江高教研究,2003(1):50-51.

[3] 鮑國華.建設(shè)高水平師資隊伍的幾點思考[J].陜西師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2000,195:191-194.

[4] 周健臨.管理學(xué)教程[M].上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2001:293.

Faculty construction problem and countermeasures of Universities in western area

YANG GUANGWEI

The University is the axis institution of social development, and faculty is the driving force of such an institution. Based on the analysis of the role and plight of the faculty building of universities in western areas, this paper proposes three recommendations to strengthen the construction of the Universities in western area: First, try to balance the job market by policy levers to increase the attractiveness of universities in western areas; second, the universities should not employ their own graduations; Third, adjust the evaluation system to stimulate faculties to provide better teaching service.

Universities in Western Areas; Faculty Building; Talent Introduction; Teacher Evaluation

G647.23

A

1008-472X(2015)03-0127-05

2015-01-15

陜西省教育科學(xué)規(guī)劃項目：高校教師績效評價研究。

楊光暐（1968-），男，陜西戶縣人，西安電子科技大學(xué)物理與光電工程學(xué)院。

本文推薦專家：

柏昌利，西安電子科技大學(xué)，教授，研究方向：高等教育。

王鵬煒，陜西師范大學(xué)，副教授，研究方向：課程與教學(xué)論。