趙佳濤

(金龍精密銅管集團(tuán)股份有限公司 人力資源部 ，河南 新鄉(xiāng) 453000)

我國農(nóng)村民營企業(yè)管理者年薪制實施現(xiàn)狀和保障措施初探

趙佳濤

(金龍精密銅管集團(tuán)股份有限公司 人力資源部 ，河南 新鄉(xiāng) 453000)

在企業(yè)管理者的激勵過程中，年薪制是一種非常有效的方式。文章通過對農(nóng)村民營企業(yè)管理人員年薪制實施的情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村民營企業(yè)在年薪制的構(gòu)建管理方面存在一定問題，因此，提出可以從組織、制度、考核等方面采取措施加以保障，確保年薪體系的順利實施。

農(nóng)村民營企業(yè)；管理者；年薪制；研究

隨著我國新農(nóng)村建設(shè)步伐的加快，農(nóng)村民營企業(yè)在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越突出。農(nóng)村民營企業(yè)為所在地的農(nóng)民提供了大量就業(yè)崗位，改善了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，為農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的發(fā)展提供了技術(shù)支持和資金供應(yīng)，促進(jìn)了農(nóng)民收入的增加，改變了農(nóng)民的日常生活方式，是新農(nóng)村建設(shè)的生力軍。但在農(nóng)村民營企業(yè)的發(fā)展中，特別是民營企業(yè)管理人員的管理中，還有很多需要改善的地方，薪酬制度中的年薪制就是其中之一。年薪制作為激勵農(nóng)村民營企業(yè)經(jīng)營管理者的重要方法，對發(fā)揮農(nóng)村農(nóng)營企業(yè)管理者的聰明才智，實現(xiàn)農(nóng)村民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用，對農(nóng)村民營企業(yè)年薪制進(jìn)行研究具有重要意義。

一、我國農(nóng)村民營企業(yè)年薪制的實施情況

年薪制的實施在國外已有幾十年的歷史，但在我國農(nóng)村民營企業(yè)中的發(fā)展還屬于起步探索階段。據(jù)統(tǒng)計，目前實施年薪制的農(nóng)村民營企業(yè)僅占20%左右，其內(nèi)容和形式還在逐步完善當(dāng)中。

(一)實施的背景

在過去相當(dāng)長的時期內(nèi)，我國在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，對企業(yè)實行集中統(tǒng)一管理體制。企業(yè)只是行政機(jī)構(gòu)的附屬物，薪酬按企業(yè)規(guī)模大小實行等級工資制。在這種工資制度下，干與不干一個樣，干多干少一個樣，導(dǎo)致企業(yè)管理人員缺乏競爭意識，沒有危機(jī)感。自改革開放以來，作為企業(yè)制度改革的重要組成部分，我國的各級政府部門都在想辦法調(diào)動管理者的生產(chǎn)積極性，并出臺了一系列相應(yīng)的政策和制度。年薪制的實施就是在這樣的背景下開始的。年薪制是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是農(nóng)村民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必經(jīng)之路，也是社會主義個人分配制度中堅持公平與效率相統(tǒng)一的原則在農(nóng)村民營企業(yè)管理者收入構(gòu)成中的具體體現(xiàn)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理者的收入分配應(yīng)當(dāng)由穩(wěn)定無風(fēng)險的等級工資制向效益型薪酬制轉(zhuǎn)變[1]。

(二)我國農(nóng)村民營企業(yè)管理者年薪的構(gòu)成

我國農(nóng)村民營企業(yè)管理者的年薪一般包括基本年薪(基本收入)和效益年薪(績效年薪、效益收入、風(fēng)險年薪或風(fēng)險收入)[2]。有些企業(yè)年薪則由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構(gòu)成?；灸晷绞且环N占年薪重要組成部分的固定性的、無風(fēng)險收入，也就是我們通常說的保底收入。在我國，基本年薪一般與職位等級掛鉤，而最高基本年薪則要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場競爭的策略定位進(jìn)行確定；同時，還要視責(zé)任大小和貢獻(xiàn)程度的不同，確定各負(fù)責(zé)人的基本年薪分配系數(shù)，年終經(jīng)考核審批后兌現(xiàn)。效益年薪本質(zhì)上是一種經(jīng)營效益分享形式，是一種與工作業(yè)績和企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系緊密的收入，一般在制定年薪時即設(shè)計好與企業(yè)業(yè)績和管理者崗位職責(zé)掛鉤的考核兌現(xiàn)方法，依照預(yù)先設(shè)計好的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，利用績效考核手段進(jìn)行分解和評估。在事先規(guī)定的考核周期到期時，根據(jù)績效考核結(jié)果核定收入比例。這也是年薪制中最能對管理者起到激勵作用的關(guān)鍵組成部分。在民營企業(yè)管理者的年薪構(gòu)成中還應(yīng)包括中長期激勵收益。由于我國對股權(quán)激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，對中長期激勵收益的界定還是采取可審慎探索的原則，并沒有作為重點研究。有些農(nóng)村民營企業(yè)將股權(quán)收益和職位消費也納入年薪范疇。股權(quán)收益是管理者在一定時期持有本企業(yè)股權(quán)，從而享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險。這是推動管理者為企業(yè)謀求長遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵制度，是中長期激勵的一種手段。而職位消費是企業(yè)管理者在工作中必要的支出部分，比如：公關(guān)費用、通信費用、交通費用等等。

二、我國農(nóng)村民營企業(yè)管理者年薪制實行中的問題

我國農(nóng)村民營企業(yè)年薪制實施的過程中主要存在以下幾個方面的問題

(一)年薪制的實施對象混亂

自我國實行改革開放以來，企業(yè)的所有制形式多種多樣，而且很多企業(yè)還處于起步和發(fā)展階段，故在管理思想和理念上有很大不同，對于年薪制的實施對象的認(rèn)定也是這樣。根據(jù)年薪制的相關(guān)理論，年薪制的實施對象應(yīng)該為企業(yè)的管理者。誰是企業(yè)的管理者這個概念，在我國的企業(yè)管理者的理念中還沒有得到統(tǒng)一。而在農(nóng)村民營企業(yè)中，往往是由“老板”說了算，“老板”認(rèn)可的范圍就是年薪制的實施范圍，缺乏科學(xué)性。

(二)年薪應(yīng)該由誰來確定、如何確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

對于我國的農(nóng)村民營企業(yè)來說，一般是根據(jù)前一年的經(jīng)營狀況，再預(yù)測本年的經(jīng)營狀況來確定本年的薪金標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏監(jiān)管，相當(dāng)一部分高管定薪都是“拍腦門”，根據(jù)經(jīng)驗確定。很多管理者的薪酬制定沒有具體標(biāo)準(zhǔn)可依，沒有一個精確的計算公式[3]?？傊?，我國農(nóng)村民營企業(yè)年薪的確定方法主要有三種：一是按工效掛鉤原則確定年薪，二是按企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，三是按不同管理層次確定等級，并按工作完成情況考核。確定管理者的基本年薪應(yīng)考慮企業(yè)所在的行業(yè)、規(guī)模、業(yè)績，本企業(yè)員工的工資收入水平和本地區(qū)平均工資水平等因素。管理者的基本年薪一般不與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，管理者的效益年薪根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、管理者所在崗位業(yè)績情況等決定，主要以企業(yè)利潤為重要考核指標(biāo)，參考崗位的重要性、工作的難易復(fù)雜程度等因素。

(三)效益年薪的兌現(xiàn)仍處于摸索階段

對農(nóng)村民營企業(yè)管理者的效益年薪怎樣兌現(xiàn)，是一個值得研究的問題。企業(yè)需要更加審慎地確定企業(yè)績效評估辦法。企業(yè)需要選擇能夠突出公司個性化戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)，以強(qiáng)化公司自身的經(jīng)營特點和戰(zhàn)略取向，指標(biāo)選擇的過程需要更加慎重。

(四)管理者年薪和職工工資的差距參差不齊

由于農(nóng)村民營企業(yè)所有制形式和國有企業(yè)有較大差別，前者在年薪制的實施中機(jī)動性較大。我國民營企業(yè)出于留住人才的理念，往往使管理者年薪收入在一般情況下相當(dāng)于職工平均收入的數(shù)倍，甚至幾十倍。但也有一些企業(yè)怕管理者收入與職工差距太大，而要求管理者年薪控制在職工平均工資的幾倍之內(nèi)，致使有些承擔(dān)企業(yè)主要經(jīng)營責(zé)任的管理者收入還不如有些職工的高，讓年薪制失去了它本來的激勵作用。

(五)管理體制不完善

管理體制是指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成方式，即采用怎樣的組織形式，以及如何將這些組織形式結(jié)合成為一個合理的有機(jī)系統(tǒng)，并以怎樣的手段、方法來實現(xiàn)管理的任務(wù)和目的。在我國農(nóng)村民營企業(yè)的管理中，由于很多企業(yè)經(jīng)營者的文化素質(zhì)較低，家族式管理思想較嚴(yán)重，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意見主導(dǎo)考核與評估，影響了考核的公平公正，影響了考核工作的透明性。因此，農(nóng)村民營企業(yè)實行管理者年薪制必須完善管理體制，建立監(jiān)督制約機(jī)制。

三、我國農(nóng)村民營企業(yè)年薪制實施的保障途徑

(一)提供組織保障

為保證年薪體系的順利實施并達(dá)到預(yù)期的效果，農(nóng)村民營企業(yè)需要成立專門的機(jī)構(gòu)來保障。文章認(rèn)為農(nóng)村民營企業(yè)可成立年薪管理委員會，該委員會下設(shè)年薪考核委員會和年薪監(jiān)督委員會。年薪管理委員會由民營企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源、財務(wù)、核算、工會、審計等相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)整個企業(yè)的年薪體系實施的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)。其主要職能是：推進(jìn)年薪體系的實施，收集年薪確定所需要的數(shù)據(jù)，從個人年薪確定過程出發(fā)，評價每個崗位人員年薪數(shù)的合理性；針對不同年薪崗位制定業(yè)績考核指標(biāo)，并監(jiān)控指標(biāo)的完成情況；每年對崗位業(yè)績進(jìn)行評價，依據(jù)業(yè)績評價結(jié)果發(fā)放年薪?？己宋瘑T會由人力資源、財務(wù)核算等主要職能部門人員組成，負(fù)責(zé)管理者的年薪制定和考核工作。監(jiān)督委員會由工會、審計、外聘專家等人員構(gòu)成，負(fù)責(zé)監(jiān)督年薪制定、實施中出現(xiàn)的問題，解決在年薪考核和發(fā)放中出現(xiàn)的糾紛。

(二)實施計劃保障

年薪體系在實施過程中難免會遇到阻力，為了推進(jìn)年薪體系的實施，需要制定具體的實施計劃來進(jìn)行保障。在農(nóng)村民營企業(yè)年薪管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，組織專家制定嚴(yán)密的年薪體系的實施計劃。

第一，要明確年薪體系實施的工作原則和相關(guān)紀(jì)律，確定年薪體系實施所要達(dá)到的目的，相關(guān)原則有公正性原則、激勵性原則、規(guī)范性原則等。第二，需要對年薪體系進(jìn)行宣傳，讓享受年薪的人員了解年薪體系，充分認(rèn)識其優(yōu)點以及實施的必要性，可以采取溝通會的形式進(jìn)行介紹，并聽取實施過程中的意見和問題，改進(jìn)實施計劃，爭取更多人的支持。第三，接受年薪體系相關(guān)問題的咨詢，并解答反饋問題。第四，在年薪體系下，測算各個崗位年薪數(shù)據(jù)，詳細(xì)記錄制定過程，考慮到年薪保密的問題，應(yīng)分別和享受年薪的人員進(jìn)行溝通。第五，以崗位合同書的形式，明確崗位業(yè)績指標(biāo)和年薪掛鉤的方式，以及考核方法，使涉及人員明白取得年薪應(yīng)當(dāng)做好的重點工作，以及工作所要達(dá)到的目標(biāo)。

(三)指標(biāo)考核保障

年薪考核主要是通過工作指標(biāo)考核來實現(xiàn)的，即它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和衡量員工的工作行為和工作效果,使員工的行為能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起,確保員工的工作過程與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段和過程。

在農(nóng)村民營企業(yè)的年薪考核發(fā)放中，享受年薪的管理者應(yīng)該簽訂崗位目標(biāo)合同書，以崗位目標(biāo)合同書為依據(jù)，對工作業(yè)績進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年薪?？己酥笜?biāo)應(yīng)從企業(yè)利潤、經(jīng)營業(yè)績、個人貢獻(xiàn)、個人能力、安全生產(chǎn)等方面制定。這些考核指標(biāo)要與企業(yè)緊密掛鉤。考核指標(biāo)的確定要考慮企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營實際的關(guān)系，避免打擊管理者的積極性。一般以5～10年為一個考核期；但在考核期限內(nèi)要每年一考核，以便及時發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行應(yīng)對。考核期到期時，對整個考核期內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行考核。這樣有利于避免管理者發(fā)生短期行為，也利于掌握企業(yè)一個時期的經(jīng)營狀況，把握管理者的能力與水平，使企業(yè)主要指標(biāo)的完成情況與管理者年度工作業(yè)績、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，有助于管理者的考核，并給予合理的年薪。

1.利潤指標(biāo)。企業(yè)是以盈利為目的的組織，企業(yè)之所以能夠存在，主要是它能夠贏得利潤。年薪制人員是公司主要的管理干部，其收入要受到公司整體業(yè)績的影響，將年薪制人員的基本年薪考核與利潤掛鉤，也體現(xiàn)了年薪制人員同企業(yè)“同呼吸，共命運”的管理理念。

2.安全事故。對于一個經(jīng)營業(yè)績平穩(wěn)、各方面環(huán)境優(yōu)良的企業(yè)，安全事故是需要盡量避免的。這是社會、企業(yè)對管理人員最基本的要求。安全事故包括人身安全和環(huán)境安全。在農(nóng)村民營企業(yè)年薪制實施中如出現(xiàn)事故需要對相應(yīng)的年薪制管理干部進(jìn)行重罰，但也不能因在考核年度內(nèi)沒有事故發(fā)生而受到獎勵。

3.被考核人日常工作的行為。此考核項是年薪制人員的綜合考核項目，主要是為了對年薪制人員的具體考核項目以外的工作進(jìn)行一個全面的考核，防止出現(xiàn)崗位目標(biāo)合同以外的工作考核缺少依據(jù)。

4.個性考核項目。這是對年薪制人員依據(jù)崗位不同制定的考核項目，具體考核項目更貼近年薪制人員個性的工作實際。依據(jù)崗位所承擔(dān)的主要工作職責(zé)，擬定考核項目。

5.產(chǎn)銷量指標(biāo)。對于一個生產(chǎn)加工企業(yè)來講，產(chǎn)量指標(biāo)是一個最為基本的考核指標(biāo)?！捌髽I(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)” 。一個企業(yè)如果沒有產(chǎn)量就不會有利潤出現(xiàn)，沒有產(chǎn)量目標(biāo)考核會造成有很多工作沒有目的性，不可衡量，造成很大的管理困難。在確定產(chǎn)量目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)確定銷量目標(biāo)，“以銷定產(chǎn)”的觀念，已經(jīng)在中國企業(yè)中根深蒂固。

6.質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量在許多行業(yè)中有明確的界定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，能夠通過抽檢和全檢等檢查手段進(jìn)行鑒定。可以從鑒定數(shù)據(jù)中確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過獎罰或按照比例兌現(xiàn)等方式發(fā)放年薪，從而達(dá)到考核的目的。

7.銷售回款指標(biāo)。對于銷售部門主任的年薪考核，除銷量、銷售利潤指標(biāo)等考核項目外，還有一個重要的考核指標(biāo)就是回款。銷售的過程就是將企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)過市場交換，換回產(chǎn)品合理價值的過程，也就是說產(chǎn)品銷售出去了只是第一步，更為關(guān)鍵的就是將貨款帶回企業(yè)。通常情況下在大客戶銷售合同中，對回款時間有會具體的約定。用量小的散戶可能沒有很詳細(xì)的要求，需要銷售部門去單獨洽談。

除了以上重要指標(biāo)以外，企業(yè)還存在其他很多指標(biāo)需要在年薪體系中進(jìn)行考核，諸如生產(chǎn)部門各種成本的考核、生產(chǎn)安全獎罰、人力資源的招聘和培訓(xùn)工作考核、財務(wù)費用的考核、行政服務(wù)、市場調(diào)研報告、新產(chǎn)品開發(fā)、后勤服務(wù)滿意度、培訓(xùn)效果評價等，這些非數(shù)據(jù)類項目需要量化后進(jìn)行考核。

(四)監(jiān)督保障

為保障年薪體系的順利有效實施，需要建立監(jiān)督制約機(jī)制，不斷完善建立公司內(nèi)部的自我約束機(jī)制與監(jiān)督制約機(jī)制。農(nóng)村民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立年薪實施的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，制定年薪體系實施監(jiān)督相關(guān)制度，并針對年薪制定、考核過程出現(xiàn)的問題，給予協(xié)調(diào)解決。由于年薪的實際發(fā)放情況是和管理者的工作業(yè)績掛鉤的，管理者的行為也直接影響著年薪體系的實施，所以，農(nóng)村民營企業(yè)應(yīng)該建立舉報制度，并定期召開職工代表大會。鼓勵廣大員工對管理者進(jìn)行監(jiān)督，對于管理者自身及其管理工作上出現(xiàn)的不良行為和現(xiàn)象進(jìn)行反映，及時提醒管理者出現(xiàn)的問題，督促管理者及時進(jìn)行糾正，以免造成嚴(yán)重后果，使公司利益受損。

堅持和完善年度審計和離任審計制度，管理者要自覺接受監(jiān)督。完善審計制度，可以起到制約與管理者相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動中的各種不利因素，有助于各種經(jīng)濟(jì)責(zé)任的正確履行和企業(yè)的健康發(fā)展。要處理好經(jīng)營者年薪收入與職位消費的關(guān)系, 應(yīng)該杜絕與經(jīng)營者職位不相稱、與經(jīng)營者貢獻(xiàn)不成比例的花費。對管理者的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行審計，可以避免管理者在年薪收入以外取得其他違規(guī)收益，保證年薪的激勵作用[4]。

通過制定監(jiān)督措施，對年薪體系實施的全過程進(jìn)行監(jiān)督，確保年薪體系能夠順利實施。

(五)制度保障

對于工作的制度管理，是企業(yè)管理的重要組成部分[5]。年薪體系的實施過程中也離不開制度的保障。為能夠保障農(nóng)村民營企業(yè)年薪體系的順利實施，需要加強(qiáng)年薪體系管理相關(guān)制度的建設(shè)；應(yīng)將年薪體系實施納入到管理制度的范疇內(nèi)，使得推進(jìn)年薪體系的工作、措施“有法可依”，各項管理工作更加規(guī)范。如制定《年薪預(yù)算方案》，以規(guī)范年薪預(yù)算工作的具體方式、方法；制定《中高層管理人員年薪制考核辦法》，明確考核范圍、考核方法、考核內(nèi)容；制定《年薪體系監(jiān)督管理制度》，使年薪體系的各環(huán)節(jié)都受到監(jiān)督。通過年薪體系的制度實施，來保障年薪體系合理運行。年薪管理的相關(guān)制度也表明了年薪管理工作的動向，它可以有力地引導(dǎo)相關(guān)人員的行為，也使得享受年薪的人員對年薪體系有深入的了解，清楚年薪體系管理過程的公平公正性，對于相關(guān)人員是一種良好的激勵。

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007:121-130.

[2]李嚴(yán)鋒，麥凱.薪酬管理[M].沈陽：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002:53-61.

[3]張蕓，邵華.企業(yè)薪酬體系的思考與設(shè)計[J].企業(yè)改革與管理,2007(2):56-57.

[4]王康寧.企業(yè)中層管理人員的績效考核[J].經(jīng)營管理者，2009(9)：152-153.

[5]歐雪銀.公司企業(yè)家精神的內(nèi)涵與構(gòu)成[J]. 社會科學(xué)家，2011(2)：67-70.

【責(zé)任編輯 張 萌】

Study on Present Situation and the Safeguard Measures of the Rural Private Enterprise Managers Annual Salary System

ZHAO Jiatao

(The Human Resources Department of Golden Dragon precise copper tube group inc, Xinxiang 453000, China)

In the process of enterprise managers incentive, the annual salary system is a very effective way. This paper analyzes implementation situation of the annual salary system of the rural private enterprise management personnel. It finds that there are some problems in management design about annual salary system of the rural private enterprises, can put forward from the aspects of organization, system, evaluation and so on take measures to guarantee, to ensure the smooth implementation of. We can take measures to ensure the annual salary system implementation smooth such as the organization, system, evaluationand so on.

rural private enterprises; managers; annual salary system; research

2014-11-08

河南省科技廳軟科學(xué)研究計劃項目( 32400410394)

趙佳濤(1979—) ，男，河南新鄉(xiāng)人，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

F272

A

2095-7726(2015)04-0021-04