劉桂花

（安陽工學(xué)院 人事處，河南 安陽455000）

自改革開放以來，改革浪潮席卷了整個(gè)社會(huì)，教育改革直接關(guān)系到人們的切身利益，因此一直受到社會(huì)各界的關(guān)注。高校人事制度改革作為高等教育改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。政府為了實(shí)現(xiàn)宏觀控制，推動(dòng)高校人事制度改革沿著正確的方向前進(jìn)，陸續(xù)出臺了一些政策，這些政策措施在促進(jìn)高校人事制度完善方面作用顯著。筆者將結(jié)合政府所采用的政策工具，對高校人事制度改革的階段劃分、發(fā)展歷程，以及發(fā)展前景進(jìn)行研究。

一、從高校人事制度改革的歷程看政策工具的影響

自我國改革大幕拉開，中央政府先后出臺了幾十份文件，用以指導(dǎo)高校人事制度改革工作。對這些文件進(jìn)行分析后不難發(fā)現(xiàn)，我國高校的人事制度改革大致可以分為四個(gè)階段，分別是教師聘任制度開啟階段、職務(wù)聘任制度實(shí)施階段、工資制度改革階段和多元化改革階段。

（一）教師聘任制度開啟階段

1977年，由于受到“文化大革命”的沖擊而中斷了10年的高考制度得以恢復(fù)。從1978年到1986年，我國持續(xù)不斷地對高等教育進(jìn)行了改革，而建設(shè)師資隊(duì)伍和增強(qiáng)師資力量是我國在高等教育改革道路上邁出的第一步。為了加強(qiáng)對教師隊(duì)伍的管理，規(guī)范教師的職責(zé)，提升教師的職業(yè)素養(yǎng)，中央政府出臺了《關(guān)于高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》，文件針對高等學(xué)校教師的考核和管理辦法作出了明確規(guī)定。1977年9月，鄧小平同志在一次教育撥亂反正工作會(huì)議上指出，大專院校要恢復(fù)教授、講師和助教等職稱。之后，我國正式提出高校要實(shí)行教師聘任制度，這標(biāo)志著我國成功地邁出了高校人事制度改革的第一步。

（二）職務(wù)聘任制度實(shí)施階段

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國高校人事制度改革的步伐進(jìn)一步加快，在從1986年到1993年的7年時(shí)間里，我國高校人事制度改革繼續(xù)向前推進(jìn)。1986年，中共中央、國務(wù)院決定改革職稱評定辦法，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。1986年初召開的全國職改工作大會(huì)提出了實(shí)行職稱聘任制度的設(shè)想，在接下來的一年時(shí)間里，中央政府在高校人事制度改革中全面落實(shí)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，高校人事制度改革也由此進(jìn)入了職務(wù)聘任制度實(shí)施階段。在中央政府改革措施的指導(dǎo)下，高校機(jī)構(gòu)改革、編制制度改革、工資分配制度改革全面推進(jìn)，競爭、激勵(lì)機(jī)制在高校初步建立起來。這一階段被認(rèn)為是我國高校人事制度改革的關(guān)鍵階段。

（三）工資制度改革階段

進(jìn)入20世紀(jì)90年代，我國高校人事制度改革的力度持續(xù)加大。我國法律制度的進(jìn)一步完善對高校人事制度改革起到了推動(dòng)作用，在這一階段，旨在完善高等教育體制機(jī)制的一系列法律法規(guī)相繼出臺。隨著時(shí)代的進(jìn)步，原先實(shí)行的職務(wù)聘任制已經(jīng)無法滿足高校發(fā)展的需求。為了促進(jìn)高等教育的發(fā)展，1993年初國家教委（即今天的中華人民共和國教育部）出臺了《關(guān)于普通高校內(nèi)部管理體制改革的意見》。更值得一提的是，當(dāng)年黨中央、國務(wù)院還出臺了《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，規(guī)定從1993年10月1日起，對事業(yè)單位工資制度進(jìn)行改革。這些改革方案的推行，極大地調(diào)動(dòng)了高校教職員工的工作熱情，激發(fā)了他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情，我國高校的人事制度改革由此進(jìn)入了工資制度改革階段，相關(guān)改革措施為后續(xù)改革奠定了良好的基礎(chǔ)。

（四）多元化改革階段

2000年以后，我國高校的人事制度改革進(jìn)入了成熟階段。由于單一的聘任制度已經(jīng)無法滿足高校人事管理的需求，人事管理方式多元化的理念開始為越來越多的研究者所接受。人事管理方式的多元化具體體現(xiàn)在崗位的設(shè)定、人員的聘任、大的工資配比，以及福利的發(fā)放等方面。相關(guān)的改革方案推出后極大地調(diào)動(dòng)了廣大教職員工的工作積極性。2006年，中華人民共和國人事部和財(cái)政部聯(lián)合出臺了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，隨后，全國各高校都根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了具體改革措施，積極推進(jìn)人事制度多元化改革。從2000年至今這一階段是我國高校人事制度改革的成熟階段。

二、政策工具在高校人事制度改革中的作用

所謂政策工具，主要是指政府用來影響政策變量的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)變量，即政府用于達(dá)到一定目的的政策措施。我國的政策工具主要可以分為三種類型，分別是強(qiáng)制型政策工具、自愿型政策工具和混合型政策工具。其中強(qiáng)制型政策工具主要體現(xiàn)了國家政策的強(qiáng)制性，自愿型政策工具主要體現(xiàn)了被管理者的自覺意識，混合型政策工具是上述兩種工具的有機(jī)結(jié)合?？v觀近幾十年中央政府出臺的政策文件不難發(fā)現(xiàn)，在高校人事制度改革的過程中，強(qiáng)制型政策工具的運(yùn)用是主流，不過，隨著我國社會(huì)民主化程度的不斷加深，政策工具的運(yùn)用也相應(yīng)發(fā)生了變化，自愿型政策工具和混合型政策工具的作用不斷凸顯。例如，在上述高校人事制度改革的前兩個(gè)階段，中央政府運(yùn)用的基本上都是強(qiáng)制型政策工具，但在第三個(gè)階段，混合型政策工具的作用日益凸顯，而在第四個(gè)階段，自愿型政策工具的作用又得到了充分發(fā)揮。無論政府運(yùn)用哪種政策工具，都是在特定的時(shí)代背景下作出的選擇，都是為了更好地發(fā)揮政策工具對高校人事制度改革的推動(dòng)作用[1]。

（一）強(qiáng)制型政策工具指明了我國高校人事制度改革的道路

在教育改革初期，我國剛剛恢復(fù)高考制度，很多高校缺乏辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對于如何進(jìn)行人事管理經(jīng)驗(yàn)不足，高校人事制度改革工作處在探索之中。針對高校人事制度改革中面臨的實(shí)際問題，中央政府相繼出臺了大量政策文件。在這一階段，中央政府主要運(yùn)用了強(qiáng)制型政策工具，要求各院校嚴(yán)格執(zhí)行國家關(guān)于人事制度改革的各項(xiàng)規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際將人事制度改革的目標(biāo)加以落實(shí)。這樣做不僅避免了高校在探索人事改革的道路時(shí)走彎路、繞圈子，而且還為各高校的改革指出了一條統(tǒng)一的道路。

（二）混合型政策工具激發(fā)了高校開展人事制度改革工作的熱情

中央政府在教育改革初期運(yùn)用強(qiáng)制型政策工具來指導(dǎo)各高校開展人事制度改革工作，是有其合理性的。但是，各高校在人事制度改革方面進(jìn)度各不相同，在這種情況下，強(qiáng)制型政策工具便不能適應(yīng)改革形勢的需要。因此，隨著改革的推進(jìn)，中央政府開始嘗試“權(quán)力下放”，運(yùn)用混合型政策工具指導(dǎo)各高校的人事制度改革工作。這不僅給予了各高校充分的自主權(quán)，而且還為高校的人事制度改革走上多樣化發(fā)展道路奠定了基礎(chǔ)。由于高校獲得了更多的自主權(quán)，各高校開展人事制度改革工作的熱情被激發(fā)出來[2]。

（三）自愿型政策工具掃除了高校人事制度改革中的障礙

任何改革都不會(huì)是一帆風(fēng)順的，我國高校的人事制度改革也始終伴隨著抵制與反對的聲音。要想掃除改革道路上的障礙，使改革得以順利推進(jìn)，就必須搞好頂層設(shè)計(jì)。在高校實(shí)行人事制度改革，必然會(huì)觸動(dòng)很多人的既得利益，一些教職員工會(huì)因?yàn)榇霾蝗鐝那岸a(chǎn)生不滿情緒，這種情況將影響到社會(huì)的穩(wěn)定。運(yùn)用自愿型政策工具推進(jìn)高校人事制度改革，有助于實(shí)現(xiàn)人事管理的民主化。在員工自愿的基礎(chǔ)上推行改革，可以在一定程度上消除抵制情緒，掃除高校人事制度改革中的障礙[3]。

三、借助政策工具推進(jìn)高校人事制度改革

（一）根據(jù)自身情況，合理選擇政策工具

混合型政策工具和自愿型政策工具的廣泛運(yùn)用，使我國高校人事制度改革工作取得了顯著成效，但我們也不得不承認(rèn)，在高校人事制度改革工作中發(fā)揮重要作用的仍然是強(qiáng)制型政策工具。改革開放30多年的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，政策工具的選擇關(guān)系到改革的成敗?？v觀我國高校人事制度改革的四個(gè)階段可以發(fā)現(xiàn)，合理運(yùn)用上述三種政策工具，有助于推動(dòng)改革沿著正確的方向前進(jìn)。如果過于依賴強(qiáng)制型政策工具，就容易引發(fā)不滿情緒，進(jìn)而影響到學(xué)校其他工作的開展；如果完全依賴混合型政策工具和自愿型政策工具，就會(huì)導(dǎo)致改革無章可循。正確的做法是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r，綜合運(yùn)用多種政策工具來推進(jìn)人事制度改革[4]。

（二）注重學(xué)習(xí)借鑒，推動(dòng)政策工具創(chuàng)新

縱觀我國高校人事制度改革的整個(gè)歷程不難發(fā)現(xiàn)，每一次重大的變革都必然源于政府在政策工具方面的創(chuàng)新。而要想實(shí)現(xiàn)政策工具的創(chuàng)新，教育領(lǐng)域的專家學(xué)者不但要全面掌握有關(guān)教育改革的基本原則，而且還要學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和借鑒。學(xué)習(xí)方法主要有兩種：一種是縱向法，即訪古問今，從歷史經(jīng)驗(yàn)中獲得啟發(fā)；另一種是橫向法，即在堅(jiān)持中國特色社會(huì)主義道路的基礎(chǔ)上，借鑒其他國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。只有不斷地學(xué)習(xí)和借鑒，才能實(shí)現(xiàn)政策工具的創(chuàng)新，也才能有效推動(dòng)高校人事制度改革沿著正確的方向不斷前進(jìn)[5]。

四、小結(jié)

綜上所述，30多年間我國高校的人事制度改革取得了很大成績。相關(guān)成績的取得離不開中央政府出臺的各項(xiàng)政策的正確指引，以及政府對多種政策工具的合理運(yùn)用，也離不開高校自身的積極探索。由此可見，政策工具對于推進(jìn)高校人事制度改革具有重要的意義，相關(guān)課題值得我們認(rèn)真研究。

[1]吳合文.改革開放以來我國高等教育政策工具的演變分析[J].高等教育研究，2011（2）：8－14.

[2]授權(quán)發(fā)布：中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定[EB／OL].（2013－11－15）[2015－05－03].http：／／news.xinhuanet.com／2013－11／15／c＿118164235.htm.

[3]蔡宗模.全球化挑戰(zhàn)與高等教育范式轉(zhuǎn)型[G]／／史秋衡.中國高等教育評論：第3卷.北京：教育科學(xué)出版社，2013：233－262.

[4]孫少華.堅(jiān)持以人為本的高校人事制度改革研究[D].南昌：南昌大學(xué)，2007：26.

[5]趙志鯤，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顧與思考[J].中國高校師資研究，2009（4）：5－11.