● 朱國(guó)成

事業(yè)單位職員職級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)研究：基于工資政策的比較分析

● 朱國(guó)成

內(nèi)容摘要本研究回顧了我國(guó)四次工資制度改革中事業(yè)單位職員工資結(jié)構(gòu)的變遷過(guò)程，對(duì)事業(yè)單位職員職級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了縱向比較，同時(shí)與事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了橫向比較，從而概括出事業(yè)單位職員工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，并進(jìn)一步提出了針對(duì)性的對(duì)策建議。

關(guān) 鍵 詞事業(yè)單位 職員 工資制度 工資結(jié)構(gòu)

朱國(guó)成，中國(guó)人事科學(xué)研究院，助理研究員。電子郵箱：zgc_604@126.com。

一般來(lái)說(shuō)，工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)是工資結(jié)構(gòu)（compensation structure）的基本內(nèi)容，這也是我國(guó)歷次工資制度改革中最為核心和備受關(guān)注的部分。自建國(guó)以來(lái)，事業(yè)單位工資制度經(jīng)過(guò)多次改革，在這一系列改革過(guò)程中，事業(yè)單位管理人員即職員的職級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)等都根據(jù)當(dāng)時(shí)的政治、經(jīng)濟(jì)條件和改革思路進(jìn)行了設(shè)計(jì)和調(diào)整。目前，事業(yè)單位職員工資制度改革面臨著新的任務(wù),隨著事業(yè)單位分類(lèi)改革和《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》施行的進(jìn)一步推進(jìn)，繼續(xù)完善事業(yè)單位職員工資體系、增強(qiáng)激勵(lì)效果、拓展發(fā)展空間成為亟待解決的問(wèn)題。對(duì)事業(yè)單位職員職級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)在我國(guó)事業(yè)單位工資制度改革中的變遷過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)回顧，對(duì)其規(guī)律和特點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而把握基本趨勢(shì)，這對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位職員職級(jí)設(shè)置、工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)的借鑒意義。

一、對(duì)歷次工資制度改革中事業(yè)單位職員工資情況的簡(jiǎn)要回顧

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)共進(jìn)行了四次大規(guī)模的工資制度改革，分別是1956年、1985年、1993年和2006年。受各個(gè)時(shí)代特定的事業(yè)單位管理體制的影響，不同歷史時(shí)期的工資制度各具特點(diǎn)。表1列舉了歷次工資制度改革中職員工資結(jié)構(gòu)的基本特征。

二、事業(yè)單位職員職級(jí)及工資結(jié)構(gòu)的縱向比較分析

1.工資等級(jí)數(shù)量

1956年工資等級(jí)數(shù)量為30個(gè)，1985年仍保持10級(jí)，而1993年減少到6級(jí)，在2006年等級(jí)數(shù)量重新增加到10個(gè)。這表明事業(yè)單位管理人員工資等級(jí)數(shù)量是相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。

值得注意的是，無(wú)論等級(jí)數(shù)量如何變化，都基本對(duì)應(yīng)了公務(wù)員序列從辦事員到正部級(jí)的十個(gè)層級(jí)，這一點(diǎn)可以從歷次工資制度改革方案相配套的《實(shí)施辦法》中得到印證①。

2.工資級(jí)差

從總差距角度來(lái)看，1956年達(dá)到最大，最高工資與最低工資之間達(dá)到26倍②；而在1985年、1993年的改革中這一差距迅速縮小，1985年為5.96倍，而1993年僅為4.79倍；2006年的改革較1993年有較大幅度的擴(kuò)大，增長(zhǎng)到7.86倍。

如果將級(jí)差換算成環(huán)比形式的相對(duì)值，則可發(fā)現(xiàn)級(jí)差波動(dòng)起伏，1956年環(huán)比級(jí)差平均達(dá)到2.89，1985年僅為0.66，1993年又增長(zhǎng)到0.96，2006年則縮小到0.87。

3.工資幅度

工資幅度可以從絕對(duì)值和相對(duì)值的角度進(jìn)行分析。從絕對(duì)值角度來(lái)看，工資幅度基本上符合隨著層級(jí)提高不斷加大的規(guī)律，只存在個(gè)別的例外。

表1　歷次工資制度改革職員工資結(jié)構(gòu)

工資幅度的絕對(duì)數(shù)值受到物價(jià)指數(shù)變化影響，實(shí)際上是不穩(wěn)定的，不利于歷次工資制度改革之間的縱向比較。而對(duì)工資幅度相對(duì)值比較發(fā)現(xiàn)，歷次改革之間幾乎無(wú)任何規(guī)律可尋。

4.檔次

工資檔次數(shù)量體現(xiàn)了各等級(jí)上晉升的空間，總體上來(lái)說(shuō)，檔次數(shù)量經(jīng)歷了先縮小、然后又開(kāi)始持續(xù)擴(kuò)大的過(guò)程。這與通過(guò)加大工資晉升空間增強(qiáng)激勵(lì)的目的是一致的。

三、職員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的橫向比較分析

本部分重點(diǎn)對(duì)歷次工資制度改革中職員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與機(jī)關(guān)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)作橫向比較。由于在歷次工資制度改革中三者等級(jí)數(shù)量、工資構(gòu)成等持續(xù)變化，因此在比較時(shí)，本文采用了基于中位值比較的方法。

（一）工資標(biāo)準(zhǔn)橫向比較的基本方法

首先將職員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與公務(wù)員各個(gè)等級(jí)上工資標(biāo)準(zhǔn)的中位值計(jì)算出來(lái)，然后以職員各等級(jí)上的中位值與專(zhuān)業(yè)技術(shù)、公務(wù)員各等級(jí)上的中位值比較，選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)、公務(wù)員各等級(jí)上差距最小的作為對(duì)照等級(jí)，再以職員工資標(biāo)準(zhǔn)中位值與對(duì)應(yīng)的等級(jí)中位值相除，得到兩者的比較率：如果比較率大于1，說(shuō)明職員工資標(biāo)準(zhǔn)中位值大于比較方；如果小于1，說(shuō)明職員工標(biāo)準(zhǔn)中位值小于比較方。最后采用了圖形比較的方法，將各等級(jí)最小值、最大值制作成直觀的圖表（見(jiàn)表2、圖1），方便對(duì)等級(jí)之間的包含關(guān)系進(jìn)行比較分析。

限于篇幅，這里以2006年工資制度改革中事業(yè)單位職員與公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的橫向比較為例來(lái)說(shuō)明。

表2　2006年事業(yè)單位職員與公務(wù)員工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)比較

（二）2006年事業(yè)單位職員與公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)橫向比較

基于數(shù)據(jù)比較，可以發(fā)現(xiàn)：（1）一級(jí)職員相當(dāng)于省部級(jí)副職，比較率為1.09；（2）二級(jí)職員相當(dāng)于廳局級(jí)正職，比較率為1.11；（3）三級(jí)職員相當(dāng)于廳局級(jí)副職，比較率為1.04；（4）四級(jí)職員相當(dāng)于縣處級(jí)正職，比較率為1.03；（5）五級(jí)職員相當(dāng)于縣處級(jí)副職，比較率為1.02；（6）六級(jí)職員相當(dāng)于鄉(xiāng)科級(jí)正職，比較率為1.01；（7）七級(jí)職員相當(dāng)于鄉(xiāng)科級(jí)副職，比較率為0.99；（8）八級(jí)職員相當(dāng)于科員，比較率為0.96；（9）九級(jí)職員相當(dāng)于辦事員，比較率為0.96；（10）十級(jí)職員更低于辦事員。

另外，各級(jí)職員最大值相對(duì)于對(duì)應(yīng)的公務(wù)員等級(jí)最大值更小，而最小值相對(duì)于對(duì)應(yīng)的公務(wù)員等級(jí)最小值更大。也就是說(shuō)，這一等級(jí)完全被對(duì)應(yīng)的公務(wù)員等級(jí)所包含（具體見(jiàn)圖1）。

當(dāng)然，需要說(shuō)明的是，這里的職員工資并未考慮績(jī)效工資部分，與之相對(duì)應(yīng)的，公務(wù)員工資并未考慮各類(lèi)津補(bǔ)貼部分。但根據(jù)吳江所估計(jì)的，中國(guó)的公務(wù)員平均年薪比事業(yè)單位人員平均年薪高出一萬(wàn)元（吳江，2010），那么上述兩個(gè)工資部分的忽略并不根本影響該比較關(guān)系的成立，只不過(guò)是數(shù)值的縮放而已。

圖1　2006年事業(yè)單位職員管理人員與公務(wù)員工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)比較

（三）歷年工資制度改革橫向比較的綜合分析

1.職員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員橫向比較的綜合分析

（1）相對(duì)于1956年工資體系，1985年工資制度改革中在一定程度上提升了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資

例如，在1956年的工資體系中，部長(zhǎng)助理層級(jí)幾乎和總工程師、副總工程師層級(jí)完全一致；而到1985年副部長(zhǎng)、副省長(zhǎng)層級(jí)的中位值仍低于教授、研究員層級(jí)。需要說(shuō)明的是，教授、研究員層級(jí)工資幅度很大，最小值與處長(zhǎng)層級(jí)相似，而最高級(jí)則又超過(guò)副總理、國(guó)務(wù)委員的中位值；這樣副部長(zhǎng)、副省長(zhǎng)層級(jí)相較于教授、研究員層級(jí)，最小值較高，而最大值也低很多；其他層級(jí)也具有類(lèi)似特點(diǎn)。

（2）1993年工資制度改革基本延續(xù)了1985年的比較關(guān)系，與1985年相比變化不大，但專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)上升的趨勢(shì)仍較為明顯。例如，講師、助理研究員與助教、研究實(shí)習(xí)員工資標(biāo)準(zhǔn)較1985年都有所上升。

（3）在2006年的工資制度改革中，1985、1993年兩次工資制度改革中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資上升的態(tài)勢(shì)得以延續(xù)

2.職員與機(jī)關(guān)公務(wù)員橫向比較的綜合分析

（1）在1956年、1985年中，事業(yè)單位職員與機(jī)關(guān)公務(wù)員執(zhí)行完全一致的工資體系，是完全對(duì)應(yīng)的關(guān)系

（2）在1993年的職員工資體系下，職員工資較1956、1985年的工資體系相對(duì)下降。例如，一級(jí)職員（正副部級(jí)）的最小值（624）低于公務(wù)員副部長(zhǎng)、副省長(zhǎng)最小值（658）；最大值（903.5）高于公務(wù)員部長(zhǎng)、省長(zhǎng)中位值（881），低于最大值（1002）；中位值（763.75）則略低于公務(wù)員副部長(zhǎng)、副省長(zhǎng)中位值（769）。二級(jí)職員（正副局）與公務(wù)員司長(zhǎng)、廳局長(zhǎng)和副司長(zhǎng)、副廳局長(zhǎng)，三級(jí)職員相對(duì)于公務(wù)員正副處相比較的情況與上述情況基本一致。而公務(wù)員科員、辦事員層級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)更是全面超越了事業(yè)單位五級(jí)（科員）、六級(jí)（辦事員）層級(jí)。

（3）2006年職員工資體系基本延續(xù)了1993年的工資體系的狀態(tài)，職員一級(jí)（正部級(jí)）低于公務(wù)員省部級(jí)正職，其他依次類(lèi)推。當(dāng)然，上述統(tǒng)計(jì)沒(méi)有將事業(yè)單位績(jī)效工資部門(mén)納入；同樣，公務(wù)員的統(tǒng)計(jì)也沒(méi)有將各類(lèi)津補(bǔ)貼部分納入；③而如果將兩者全部納入考慮，公務(wù)員工資仍將高于同等級(jí)事業(yè)單位職員。

四、歷次工資制度改革中職員職級(jí)及工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)模式反復(fù)

四次工資制度改革中工資標(biāo)準(zhǔn)模式出現(xiàn)反復(fù)，1985年與其他三次改革完全不同。工資標(biāo)準(zhǔn)模式的變化，是與工資制度改革中不斷擴(kuò)大各崗位層級(jí)的工資晉升區(qū)間的意圖相關(guān)聯(lián)的。非常明顯的是，1985年的工資制度中晉升空間較小，各等級(jí)中最少檔次為3個(gè)、最多為6個(gè)（參見(jiàn)第二部分對(duì)工資檔次的總結(jié)），是歷次工資制度改革中晉升空間最少的，其后在工資制度運(yùn)行中這一問(wèn)題也較為突出。因此，2006年工資制度改革中特別提出“正常增加薪級(jí)工資”，“在年度考核的基礎(chǔ)上，對(duì)考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級(jí)薪級(jí)工資”。

2.工資標(biāo)準(zhǔn)變化謹(jǐn)慎，顧及橫向平衡

從工資標(biāo)準(zhǔn)角度來(lái)看，事業(yè)單位職員工資標(biāo)準(zhǔn)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)保持了非常精巧的平衡關(guān)系。歷次工資制度改革中職員最高等級(jí)（正部級(jí)）與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員最高等級(jí)（教授、研究員）、公務(wù)員副部級(jí)之間的橫向比較關(guān)系基本遞相繼承?？梢灶A(yù)見(jiàn)的是，這種橫向平衡關(guān)系會(huì)長(zhǎng)期保持下去。

3.工資結(jié)構(gòu)調(diào)整表現(xiàn)出一定規(guī)律性

從表面上看，工資結(jié)構(gòu)似乎經(jīng)過(guò)了非常巨大的調(diào)整，但工資結(jié)構(gòu)各要素保持了一定的規(guī)律性。

從等級(jí)數(shù)量角度看，如果忽略1956年的工資標(biāo)準(zhǔn)模式的變化，則等級(jí)數(shù)量基本上穩(wěn)定于10級(jí)，未來(lái)的工資等級(jí)也將穩(wěn)定于10級(jí)左右，這是由事業(yè)單位職級(jí)數(shù)量與公務(wù)員等級(jí)之間的隱性對(duì)應(yīng)關(guān)系長(zhǎng)期存在決定的。

從級(jí)差角度看，最高等級(jí)與最低等級(jí)之間的總級(jí)差經(jīng)歷了先縮小、再擴(kuò)大的過(guò)程。這顯然與社會(huì)普遍的對(duì)工資差距問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和接受能力有關(guān)。將來(lái)事業(yè)單位職員工資差距將進(jìn)一步拉開(kāi)。

從工資幅度角度看，工資幅度的絕對(duì)值基本符合隨層級(jí)提高而擴(kuò)大的規(guī)律。工資幅度表明了該層級(jí)上工資從最小到最大變化的區(qū)間，未來(lái)這一區(qū)間還將繼續(xù)擴(kuò)大。

從工資檔次角度看，工資檔次越來(lái)越多。工資檔次是與工資幅度相關(guān)的一個(gè)概念，一般工資幅度越大、則工資檔次越多，因此，與工資幅度擴(kuò)大的原因相同，工資檔次數(shù)量也將擴(kuò)大。

五、職員職級(jí)及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的政策建議

1.避免崗級(jí)和薪級(jí)脫節(jié)

目前的事業(yè)單位職員工資構(gòu)成包括崗位工資、薪級(jí)工資及績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等四個(gè)組成部分，而且崗位等級(jí)和崗位工資有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，對(duì)于薪級(jí)工資則只規(guī)定了起薪點(diǎn)，而沒(méi)有規(guī)定嚴(yán)格的上限。這種設(shè)計(jì)的目的是試圖使一般管理人員即使無(wú)法獲得崗位等級(jí)晉升，也能夠通過(guò)績(jī)效、年功等途徑獲得相應(yīng)的工資增長(zhǎng)。

這一初衷無(wú)疑是好的，但也存在很多風(fēng)險(xiǎn)，即在極端情況下，較低崗位等級(jí)的員工可以獲得非常高的薪級(jí)工資。這種激勵(lì)方式可能會(huì)產(chǎn)生新的不平等，即崗級(jí)和薪級(jí)嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)這種極端狀況出現(xiàn)比例加大的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)如我國(guó)國(guó)有企業(yè)分配制度改革初期所實(shí)行的崗位技能工資制相類(lèi)似的問(wèn)題，即崗位和技能之間的嚴(yán)重脫節(jié)。

要避免崗級(jí)和薪級(jí)之間脫節(jié)的問(wèn)題，一方面要強(qiáng)化以業(yè)績(jī)作為薪級(jí)晉升的依據(jù)，另一方面仍然要為各個(gè)等級(jí)設(shè)定相對(duì)應(yīng)的薪級(jí)晉升上限，這也是工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工資管理中的通行做法。

2.工資結(jié)構(gòu)變化保持適度穩(wěn)定

四次工資制度改革都對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大幅度調(diào)整，包括工資等級(jí)、檔次以及工資標(biāo)準(zhǔn)等工資結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)內(nèi)容，其背后存在特定原因。工資結(jié)構(gòu)劇烈變動(dòng)會(huì)帶來(lái)諸多不利后果，其中最重要的即是需要組織成員不斷否定和重建崗位相對(duì)價(jià)值關(guān)系——反過(guò)來(lái)，我們也可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工資體系保持了相當(dāng)高的穩(wěn)定性。

因此我們應(yīng)當(dāng)努力探索一種更具穩(wěn)定性的工資結(jié)構(gòu)目標(biāo)模式，而這種穩(wěn)定性本身即應(yīng)當(dāng)包括能夠容納未來(lái)改革所進(jìn)行的必要調(diào)整，而不對(duì)此種結(jié)構(gòu)作破壞性改變。美國(guó)聯(lián)邦公務(wù)員GS工資結(jié)構(gòu)是一種值得思考的選擇，這種方式最大的優(yōu)勢(shì)即在于可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不斷調(diào)整具體工資標(biāo)準(zhǔn)，而不必突破工資結(jié)構(gòu)；香港公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)也具有這一特征，按照學(xué)歷層次不斷調(diào)整在總薪酬表內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和起薪點(diǎn)?？傊?，建立相對(duì)穩(wěn)定的工資結(jié)構(gòu)目標(biāo)模式應(yīng)當(dāng)作為事業(yè)單位職員工資制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

3.在工資結(jié)構(gòu)目標(biāo)模式下調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

在確立了工資結(jié)構(gòu)目標(biāo)模式的情況下改革工資制度，就可避免不定期地進(jìn)行根本性的結(jié)構(gòu)調(diào)整，只需根據(jù)工資橫向比較的原則，對(duì)具體的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。而基于工資橫向比較的工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整理應(yīng)作為一項(xiàng)常規(guī)性工作。

這種做法在日本、美國(guó)、香港等國(guó)家和地區(qū)的公務(wù)員工資管理中非常普遍。這些國(guó)家和地區(qū)通過(guò)薪酬調(diào)查機(jī)制對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，提出調(diào)整建議；這些調(diào)整都是在既定的工資結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，而不會(huì)如我國(guó)歷次工資制度改革那樣從根本上突破工資結(jié)構(gòu)。

4.職員工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重量化分析

采用量化分析方法對(duì)歷次工資制度改革中事業(yè)單位管理人員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，工資制度改革中工資結(jié)構(gòu)需提高內(nèi)在規(guī)律性。在第二部分具體對(duì)等級(jí)數(shù)量、總差距以及級(jí)差、工資幅度、以及等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)量的分析做了總結(jié)，在此不再贅述。

在后續(xù)的工資制度改革中應(yīng)當(dāng)特別注重吸收現(xiàn)代工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的成果，重視工資結(jié)構(gòu)量化分析方法應(yīng)用。更為重要的是，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用也必須基于現(xiàn)代工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。這在國(guó)外公私部門(mén)得到廣泛應(yīng)用、形成了成熟的操作方法，值得我們?cè)诠べY結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及后續(xù)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整中進(jìn)行借鑒。

5.完善事業(yè)單位職員工資橫向比較機(jī)制

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十三條規(guī)定“國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)?！边@就要求事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)建立工資橫向比較機(jī)制，而由于事業(yè)單位和公務(wù)員工資之間長(zhǎng)期的互動(dòng)關(guān)系，這一機(jī)制將更為復(fù)雜：是建立一套與公務(wù)員體系平行的比較機(jī)制，還是適當(dāng)?shù)貙烧呓Y(jié)合起來(lái)？如果結(jié)合，兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系為何，如何處理兩者之間的關(guān)系？這一系列課題有待深入研究。

但從根本上說(shuō)，必須將工資的平衡比較機(jī)制落實(shí)為具體的可操作的方法、程序，并通過(guò)合理的途徑向社會(huì)公開(kāi)，保證其透明性?？梢猿浞纸梃b其他國(guó)家和地區(qū)公務(wù)員工資平衡比較機(jī)制成果。比如，日本稱(chēng)之為“給與勸告”，并制定了明確的工作程序；再如香港，則由香港公務(wù)員薪俸及服務(wù)條件常務(wù)委員會(huì)定期進(jìn)行薪酬趨勢(shì)調(diào)查。

綜上所述，事業(yè)單位職員工資制度改革中，首先要科學(xué)合理地確定工資結(jié)構(gòu)框架，然后要在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持這一結(jié)構(gòu)的適度穩(wěn)定，并通過(guò)有效的薪酬調(diào)查機(jī)制以及與公務(wù)員工資的橫向比較機(jī)制，保持事業(yè)單位職員工資水平與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

注 釋

①③已經(jīng)去除最高層級(jí)的總理、副總理數(shù)據(jù)。

②如2006年《事業(yè)單位工作人員分配制度改革實(shí)施辦法》第二部分“崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施“中職員職務(wù)和崗級(jí)作了明確說(shuō)明；1985年、1993年工資制度改革《實(shí)施辦法》均有類(lèi)似說(shuō)明。

④未能將事業(yè)單位績(jī)效工資、公務(wù)員津補(bǔ)貼納入考慮受制于現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)獲取，更主要的在于本研究主要集中于對(duì)事業(yè)單位管理人員工資結(jié)構(gòu)制度的分析。

參考文獻(xiàn)

1.郭少峰：《專(zhuān)家稱(chēng)我國(guó)公務(wù)員平均年薪高于事業(yè)單位人員1萬(wàn)》，載《新京報(bào)》，2010年11月15日。

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3.人事部、財(cái)政部：《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)【2006】56號(hào)），2006年。

4.香港公務(wù)員薪俸及服務(wù)條件常務(wù)委員會(huì)：《二零一零年工作報(bào)告》第四章《薪酬趨勢(shì)調(diào)查制度》，2011：9。

5.中共中央、國(guó)務(wù)院：《國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，1985年6月4日。

■責(zé)編/ 倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

The Study on Public Institution Staff’s Grade and Compensation Standard: Based on the Comparison of Compensation System

Zhu Guocheng
(Chinese Academy of Personnel Science)

Abstract:The study reviews the changes of institution staff’s compensation structure in the all previous reforms since 1956.In the paper,there is a vertical comparison of institution staff’s compensation structure and a horizontal comparison among institution staff and professional technical personnel and civil servant’s compensation structure. Based on the analysis,the paper generalizes characteristics of institution staff’s compensation structure and finally puts forward the policy suggestions.

Key Words:Public Institution; Staff; Compensation System; Compensation Structure