摘要：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的地位和作用，薪酬公平也是薪酬管理中最重要的原則之一。在薪酬管理實(shí)踐中，企業(yè)要從影響薪酬公平感的四個(gè)維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平出發(fā)，在薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理工作中，通過(guò)有效手段來(lái)提升員工對(duì)薪酬公平的主觀感受，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：薪酬公平感 分配公平 程序公平 人際公平 信息公平

一、前言

薪酬對(duì)于員工是對(duì)其提供勞動(dòng)或勞務(wù)的回報(bào)，對(duì)于企業(yè)是引導(dǎo)員工關(guān)注客戶需求、提高自身能力素質(zhì)和提升工作績(jī)效的激勵(lì)手段。企業(yè)在薪酬管理中首先要保證合法目標(biāo)，即企業(yè)實(shí)施的薪酬制度要符合國(guó)家或地區(qū)的法律法規(guī)及政策條例；其次要實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)，即通過(guò)成本控制，用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；最后要實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)，即薪酬分配的合理與平等，實(shí)現(xiàn)分配機(jī)會(huì)的公平、分配制度的公平、分配過(guò)程的公平和分配規(guī)則的公平。薪酬公平與員工的薪酬滿意度、工作滿意度密切相關(guān)，直接影響著員工的工作態(tài)度及績(jī)效結(jié)果，所以企業(yè)在薪酬管理中要以薪酬公平為主要目標(biāo)，密切關(guān)注如何提升員工的薪酬公平感。

二、薪酬公平感概述

（一）薪酬公平感的內(nèi)涵

薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。薪酬公平并不意味著薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配的機(jī)會(huì)、分配的制度、分配的過(guò)程和分配規(guī)則的公平。對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，參與收入分配的機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)際分配的結(jié)果必然是不均等的。所以，薪酬公平感實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主觀認(rèn)知和判斷。

（二）薪酬公平感的維度和結(jié)構(gòu)

目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬管理公平性維度的構(gòu)成存在一定的爭(zhēng)議，相關(guān)薪酬公平性維度的研究主要有四種理論：一是雙維度論，將薪酬管理公平性分為分配公平性和程序公平性。二是單維度論，認(rèn)為分配公平和程序公平之間聯(lián)系緊密，無(wú)法在二者之間做實(shí)證區(qū)分。三是三維度論，認(rèn)為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互動(dòng)公平性三部分構(gòu)成。四是四維度論，認(rèn)為薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人際公平性和信息公平性組成。

由于我國(guó)特殊的文化背景，引致員工的薪酬公平感更容易受到互動(dòng)公平和信息公平的影響，所以越來(lái)越多的學(xué)者支持薪酬公平的四維結(jié)構(gòu)。伍曉奕等（2006）在研究賓館員工的薪酬管理公平性時(shí)，通過(guò)確認(rèn)性因子和二階因子分析得出，薪酬管理結(jié)果、程序、交往、信息公平性是四個(gè)不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四個(gè)組成部分。劉耀中，姜榮萍（2008）通過(guò)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)員工薪酬公平感四維結(jié)構(gòu)更合理：即分配結(jié)果公平感、程序執(zhí)行公平感、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性對(duì)組織承諾和工作績(jī)效影響的實(shí)證研究中也支持薪酬管理公平性的四維結(jié)構(gòu)。李先鵬、邱穎明（2010）采用Moom（1991，1996）的問(wèn)卷，選取金融業(yè)、IT行業(yè)的知識(shí)員工作為研究對(duì)象，通過(guò)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)亦得出知識(shí)員工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度構(gòu)成。薪酬公平感四維度分別指：

1、分配公平：1965年美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公平理論中指出，員工會(huì)以自己的狀況與他人的狀況進(jìn)行相對(duì)比較，以判斷是否被公平的對(duì)待，而非以某些絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷。根據(jù)這個(gè)理論，員工會(huì)以個(gè)人所了解的結(jié)果（如工資、獎(jiǎng)金、福利、升遷等）與所認(rèn)識(shí)到的投入（如知識(shí)、技術(shù)、能力、努力程度、教育程度等）的比值，來(lái)與他人的結(jié)果和投入的比值相比較。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的投入與結(jié)果的比值與別人的比值相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，工作努力。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依據(jù)法律中的公平觀點(diǎn)，提出了程序公平觀點(diǎn)。程序公正性理論認(rèn)為人們會(huì)依據(jù)決策結(jié)果所產(chǎn)生的程序?qū)Q策結(jié)果做出反應(yīng)，并且在本質(zhì)上人們認(rèn)為公正的程序是首要的。當(dāng)人們無(wú)法直接操控某項(xiàng)決策時(shí)，公正的程序就可以作為一種間接的控制工具。公正的程序可以讓人們覺(jué)得，他們的利益在長(zhǎng)期中都是可以受到保護(hù)的。

3、互動(dòng)公平：互動(dòng)公平最初由Bies & Moag （1986）提出，是員工在管理者執(zhí)行程序時(shí)所受到的人際對(duì)待的公平認(rèn)知，它關(guān)注組織行為中上司與下屬之間的人際互動(dòng)關(guān)系?；?dòng)公平理論認(rèn)為在組織程序進(jìn)行中，個(gè)人所受的人際待遇會(huì)影響其對(duì)結(jié)果公平的評(píng)估；因?yàn)閭鹘y(tǒng)公平理論強(qiáng)調(diào)相對(duì)比較，但由于個(gè)人在評(píng)估公平過(guò)程時(shí)，較有可能采取絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，因此個(gè)人所感受到的人際關(guān)系，將會(huì)影響其對(duì)結(jié)果公平的認(rèn)知。

4、信息公平：Greenberg （1993）進(jìn)一步把互動(dòng)公平分為信息公平和人際公平，其中信息公平指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋采取某種分配程序或分配結(jié)果的原因，是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，給當(dāng)事人提供必要的解釋。

三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施

企業(yè)的薪酬管理包括薪酬分析與設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩方面工作。薪酬分析與體系設(shè)計(jì)是指對(duì)當(dāng)前薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行分析診斷、明確公司付薪理念及薪酬水平市場(chǎng)定位、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)；薪酬的日常管理包括薪酬成本預(yù)算及測(cè)算、薪酬發(fā)放及薪酬調(diào)整等。

（一）薪酬分析與體系設(shè)計(jì)

1、薪酬分析首先要對(duì)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查及數(shù)據(jù)采集，企業(yè)要了解企業(yè)各類人員的總體薪酬水平、各類人員薪酬構(gòu)成以及各組成部分的水平和比例關(guān)系（如固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例等）、企業(yè)中的薪酬級(jí)別及每個(gè)級(jí)別的薪酬范圍、企業(yè)薪酬成本及占總運(yùn)營(yíng)成本的比例等薪酬現(xiàn)狀，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，形成詳細(xì)的現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告。

2、在薪酬現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部公平性的分析，目的是要了解內(nèi)部員工薪酬水平的相對(duì)公平性，內(nèi)部公平性分析要基于企業(yè)不同的付薪理念來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)是基于職位付薪，即以職位價(jià)值為基礎(chǔ)來(lái)支付薪酬，那么內(nèi)部公平性要分析企業(yè)內(nèi)部不同序列員工（如管理序列人員、技術(shù)序列人員、銷(xiāo)售序列人員等）、同序列不同職位等級(jí)員工以及同一職位上不同任職人員的薪酬水平，以考察職位等級(jí)與員工薪酬水平之間的關(guān)系來(lái)評(píng)判公平性；如果企業(yè)是基于能力或技能付薪，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或能力來(lái)支付薪酬，則內(nèi)部公平性要通過(guò)對(duì)任職者的技能或能力檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)來(lái)考察員工的技能或能力與其薪酬水平之間的關(guān)聯(lián)性；如果企業(yè)是基于績(jī)效付薪，即企業(yè)依據(jù)個(gè)人績(jī)效水平來(lái)支付薪酬，則內(nèi)部公平性的分析要考慮薪酬水平與不同績(jī)效結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性。

3、在企業(yè)內(nèi)部公平性分析同時(shí)也要對(duì)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行分析，企業(yè)要定期或不定期地對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象主要是同行業(yè)內(nèi)或與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)，調(diào)查的內(nèi)容包括同行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)所在地區(qū)的薪酬水平及同行業(yè)內(nèi)企業(yè)的薪酬構(gòu)成等，調(diào)查的方法可以查閱政府公開(kāi)的薪酬水平報(bào)告、購(gòu)買(mǎi)權(quán)威薪酬報(bào)告或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

在薪酬現(xiàn)狀分析與薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，企業(yè)要制定與其愿景、使命和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的薪酬策略。在薪資定位上，根據(jù)企業(yè)所處的生命周期和人才策略，決定是選擇薪酬領(lǐng)先策略或薪酬跟隨策略，并要考慮與其他人力資源管理模塊的整體協(xié)調(diào)一致。在接下來(lái)的薪酬體系的設(shè)計(jì)中，企業(yè)要考慮職位、技能或能力以及個(gè)人績(jī)效三方面的因素，即選擇哪種付薪理念。以上這三種付薪理念都有其各自的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，企業(yè)可以針對(duì)不同序列員工來(lái)選擇適合的薪酬體系。對(duì)于管理類人員，由于其職位設(shè)置穩(wěn)定、職責(zé)明晰，企業(yè)應(yīng)以“職位”付薪為導(dǎo)向，依據(jù)所任職位的重要程度確定固定薪酬，再結(jié)合個(gè)人績(jī)效結(jié)果支付浮動(dòng)薪酬；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員、研發(fā)人員及設(shè)計(jì)人員等，由于其技能或能力與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)并且可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以企業(yè)應(yīng)以“能力（技能）”付薪為導(dǎo)向，通過(guò)建立各層次的能力素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，將任職能力與其薪酬聯(lián)系起來(lái)；對(duì)于銷(xiāo)售類及績(jī)效結(jié)果易于量化考核的員工，企業(yè)應(yīng)以“績(jī)效”付薪為導(dǎo)向，建立與員工個(gè)人努力和績(jī)效相匹配的薪酬體系，由績(jī)效結(jié)果來(lái)確定個(gè)人薪酬水平，以促進(jìn)員工更加主動(dòng)地改善績(jī)效水平，來(lái)帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

分配公平是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的薪酬調(diào)研與分析，依據(jù)不同職位序列的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出員工認(rèn)同的薪酬體系，為薪酬的日常管理打下良好的基礎(chǔ)。

（二）薪酬的日常管理

薪酬分析與體系設(shè)計(jì)很大程度上決定了員工薪酬公平感中的“分配公平”，那么薪酬的日常管理則與薪酬公平感的“程序公平”、“互動(dòng)公平”以及“信息公平”密切相關(guān)。

1、提升“程序公平”方面的措施：為減少員工之間的攀比，避免員工對(duì)薪酬決策產(chǎn)生不必要的質(zhì)疑，許多企業(yè)實(shí)施“薪酬保密”制度，規(guī)定員工不允許泄露自己的薪酬信息，而且企業(yè)的薪酬政策和制度往往也不對(duì)員工公開(kāi)，所以員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)在薪酬分配中會(huì)存在著“暗箱操作”，這樣會(huì)大大降低員工的薪酬公平感，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任。為提升員工對(duì)薪酬分配程序及分配方法公平的感知，企業(yè)應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：一是薪酬公開(kāi)，即對(duì)員工適度公開(kāi)薪酬決策信息，包括企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，讓員工感受到企業(yè)的薪酬體系和制度是建立在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，是摒棄了管理者的私利和個(gè)人偏見(jiàn)的，對(duì)企業(yè)任何人在任何時(shí)間所適用的薪酬管理都是一致的，使薪酬管理透明化；二是薪酬參與，即鼓勵(lì)員工參與薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬制度的制定，可以定期開(kāi)展員工薪酬滿意度調(diào)查，了解員工的期望，聽(tīng)取員工的合理化建議，使分配程序能夠代表和兼顧到企業(yè)員工的利益；三是薪酬溝通與申訴，即從薪酬體系設(shè)計(jì)到薪酬方案執(zhí)行的薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)將薪酬信息與員工進(jìn)行交流，允許員工進(jìn)行薪酬申訴，對(duì)薪酬管理中存在的不公平?jīng)Q策進(jìn)行修正，與員工達(dá)成共識(shí)。通過(guò)薪酬公開(kāi)、薪酬參與以及薪酬溝通與申訴，使員工感知到企業(yè)在薪酬分配程序與方法的公平性，提升薪酬公平感。

2、提升“互動(dòng)公平”方面的措施：由于薪酬公平感中的“分配公平”主要來(lái)源于員工之間的相對(duì)比較，那么員工對(duì)“互動(dòng)公平”的感受則主要來(lái)源于上級(jí)在薪酬管理中是否公平地對(duì)待了自己，即員工個(gè)人與上級(jí)之間的人際互動(dòng)關(guān)系是否影響到了員工的薪酬水平。為了提升員工對(duì)“互動(dòng)公平”的感知，在薪酬管理過(guò)程中，為使員工感受到其上級(jí)主管非常了解自己的工作表現(xiàn)并且公正地對(duì)其進(jìn)行了評(píng)價(jià)，企業(yè)應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：一是在績(jī)效目標(biāo)制定階段，要實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，雙方圍繞員工職責(zé)、企業(yè)和部門(mén)的目標(biāo)展開(kāi)討論和溝通，從而形成員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，并以書(shū)面的形式確定下來(lái)。二是在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中，上級(jí)主管要認(rèn)真觀察并記錄員工在績(jī)效期間的績(jī)效表現(xiàn)，最好的辦法是走出辦公室自己去觀察，而不能間接地聽(tīng)取其他人的匯報(bào)，對(duì)于關(guān)鍵事件要及時(shí)記錄并形成員工績(jī)效管理檔案，作為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。三是重視績(jī)效輔導(dǎo)與考核結(jié)果反饋，在績(jī)效周期內(nèi)上級(jí)主管根據(jù)員工的工作進(jìn)展、工作成績(jī)和工作中存在的問(wèn)題等進(jìn)行溝通，了解員工的需求并且積極提供必要的幫助，與員工共同尋找解決問(wèn)題的方法與措施，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)不僅可以前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，還可以促進(jìn)上級(jí)主管與員工建立良好的人際關(guān)系，提升員工對(duì)上級(jí)主管的信任感；在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，上級(jí)主管要就員工在整個(gè)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行反饋面談，讓員工闡述自己的觀點(diǎn)，在肯定成績(jī)找出不足的同時(shí)提出下一績(jī)效周期的改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，讓員工感受到良好的人際互動(dòng)關(guān)系，將會(huì)影響員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)知。

3、提升“信息公平”方面的措施：在薪酬管理中，尤其是處于調(diào)整薪酬或發(fā)放浮動(dòng)薪酬階段，企業(yè)內(nèi)部時(shí)常會(huì)有所謂“內(nèi)幕信息”的出現(xiàn)，隨著這些企業(yè)內(nèi)部尚未公開(kāi)的、只有少數(shù)運(yùn)作人員掌握的信息不斷擴(kuò)散，會(huì)引發(fā)員工的不信任。為了提升員工對(duì)“信息公平”的感知，企業(yè)可以在薪酬重大調(diào)整前，召開(kāi)薪酬溝通會(huì)，面向全體員工全面地闡述公司相關(guān)的薪酬調(diào)整政策、定位、具體方案和流程方法，公開(kāi)薪酬信息；在薪酬調(diào)整結(jié)束后，根據(jù)薪酬變動(dòng)的結(jié)果，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工耐心地解釋對(duì)其薪酬決策的過(guò)程，使員工理解薪酬分配的程序和標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的認(rèn)同與信任。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬公平是薪酬管理中非常重要的原則，“公平性”在薪酬管理中也是非常重要的議題。薪酬公平感是員工個(gè)人對(duì)企業(yè)薪酬管理是否公平的一種心理感知，具有較強(qiáng)的主觀性，它直接影響員工工作態(tài)度和工作行為，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)整體的績(jī)效和利益。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視并著力提升員工的薪酬公平感，從分配公平性、程序公平性、人際公平性和信息公平性四個(gè)維度出發(fā)，尋找提升薪酬公平感的有效途徑，進(jìn)而促進(jìn)員工的薪酬滿意與工作滿意，發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。

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（王雋，1976年生，遼寧省大連人，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)博士研究生，大連東軟信息學(xué)院講師。研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)）