中交第一公路工程局有限公司 吳松

1 引言

所謂“80后”一詞來源于國際社會學(xué)家們討論社會發(fā)展一代名詞。指國家依法執(zhí)行計劃生育后(1980～1989年)所出生的一代人的代名詞。由于其所經(jīng)歷的國家實行計劃生育政策、改革開放、生活水平大幅提高、經(jīng)濟高速發(fā)展等特殊歷史的背景，他們具有與“60后”、“70后”明顯不同的性格特征和心理訴求，同時又面臨了社會、家庭的巨大壓力，使得社會對他們的思想、行為褒貶不一。從我局內(nèi)部看“80后”員工目前已經(jīng)成為一只主要力量，發(fā)揮著舉足輕重的作用，而且肩負(fù)著我局未來發(fā)展的歷史重任。

我局曾經(jīng)從2008年12月開始，針對“80后”人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展進行了歷時半年的調(diào)研考察。此次調(diào)研經(jīng)過局黨委、團委、工會、人力資源處和返聘專家的精心組織，采取問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪談，網(wǎng)絡(luò)收集等多種方式，對我局“80后”的思想、工作狀況和心理需求，以及各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門對其的綜合評價進行了系統(tǒng)分析，總結(jié)了局屬單位在“80后”管理工作中的好的經(jīng)驗，提出了許多加強“80后”員工人才隊伍建設(shè)的建議與措施。幾年來我局和局屬單位在這些措施運用中取得了一些成果，但是總體上看，我們對于如何把握“80后”員工的特點，如何采取有效措施有針對性的管理“80后”，如何加快“80后”員工的培養(yǎng)和成長，還存在著認(rèn)識不清、措施不到位、效果不突出的問題。這兩年“80后”員工的高流失率和各種問題的頻繁出現(xiàn)，充分證明了這一點。近幾年我局招聘了大批的應(yīng)屆畢業(yè)生，可是看看有些公司的花名冊，熟悉的人名缺了不少。到項目檢查，除了項目班子成員歲數(shù)大一些，基本是只有1～2年工齡的畢業(yè)生，人員隊伍結(jié)構(gòu)斷檔，甚至2010年畢業(yè)來局的畢業(yè)生一年內(nèi)退回學(xué)校的就有81人。

面對這種現(xiàn)象，筆者認(rèn)為有必要重新定位“80后”的思想、行為特點，重新審視我局的企業(yè)文化與制度措施，認(rèn)真分析適合“80后”特性的管理方法和培養(yǎng)途徑。

2 “80后”在我局的發(fā)展現(xiàn)狀

不管是褒也好，貶也好，“80后”已經(jīng)逐漸走上工作一線，成為建設(shè)社會的主要力量之一。而我局“80后”員工比例也是逐年大幅上升，他們目前在企業(yè)中已經(jīng)成為施工生產(chǎn)第一線項目經(jīng)理部的主要力量，從實習(xí)生到技術(shù)員、從普通管理干部到項目經(jīng)理部領(lǐng)導(dǎo)崗位，到處活躍著“80后”的身影。幾年來我局共正式接收“80后”應(yīng)屆畢業(yè)生3465名，占企業(yè)引進人才的87.39%，已成為企業(yè)引進人才的主體。然而“80后”員工在逐步成為企業(yè)主導(dǎo)力量的同時，也存在著人力思想不穩(wěn)定，人員流失率比較高；個性強，不易管理；經(jīng)驗不足，給企業(yè)帶來巨大損失等問題。據(jù)統(tǒng)計2006～2010年合計接受新生2649名，流失到社會、辭職、調(diào)出共計760人，流失率為28.69%。因此，完善“80后”員工管理是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

3 “80后”員工思想、行為及現(xiàn)狀分析

改革開放、經(jīng)濟飛速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時代，整個社會倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才，大學(xué)生已成為時代的“寵兒”，時代造就“80后”的特殊思維和性格，給企業(yè)人力資源管理提出了新的課題。首先，“80后”員工面臨著就業(yè)與成才、生活成本、親情三大壓力。其次，由于“80后”成長的特殊歷史環(huán)境，使得他們大多數(shù)都是獨生子女，在社會和家庭的愛撫中長大，比六七十年代出生的人較少受到艱苦生活的磨練，很少受到挫折，學(xué)歷高，造就了他們較為獨特的個性?！?0后”員工的這些性格特點和成長環(huán)境，造成他們在面對：快速成長和經(jīng)驗積累的關(guān)系；自我努力與團隊合作的關(guān)系；個人與企業(yè)利益之間的關(guān)系；成功與失敗之間的關(guān)系等以上幾個關(guān)系時，往往表現(xiàn)得不盡人意。

4 目前企業(yè)對“80后”員工的管理現(xiàn)狀及問題

雖然企業(yè)已經(jīng)有意識地針對“80后”員工特點，采取積極有效的措施促進“80后”員工成長，幫助其解決工作中、生活中的實際困難，使得他們能很快適應(yīng)工作、生活環(huán)境，從而安心工作，這些措施大大調(diào)動了他們積極性，一些人才脫穎而出。但是目前對“80后”管理大多仍沿用過去的制度和方法，對“80后”員工特點針對性不強，效果不盡人意，急需進行相應(yīng)的修改和補充。目前企業(yè)面對的管理問題如下：首先，“80后”員工對培訓(xùn)的渴望與現(xiàn)實的矛盾問題；其次，管理方式問題；再者，職業(yè)發(fā)展問題；最后，薪酬福利問題。

5 促進“80后”員工健康發(fā)展的政策與措施

目前我局的生產(chǎn)規(guī)模仍在高速發(fā)展，市場領(lǐng)域不斷擴大，生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的需求不斷提高，人力資源供需矛盾越來越顯現(xiàn)。因此我們必須轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，提高對“80后”員工的認(rèn)識，全面完善針對“80后”員工的管理，關(guān)注他們，留住他們，培養(yǎng)他們，提高他們的水平，為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才保障。

5.1 企業(yè)文化先導(dǎo)，提高向心力

企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營理念能否深入人心，取得員工的認(rèn)同，是企業(yè)提高向心力和忠誠感的必要途徑，不可流于形式，搞“兩層皮”。要把優(yōu)秀的企業(yè)文化，根植于員工的心中，融入到各級組織，各個制度、各個流程，通過員工的演繹，落實到工作的每個環(huán)節(jié)。

5.2 改善管理作風(fēng)，改進工作方法

要不斷提升各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力。簡單地說是讓大家學(xué)會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，具體講就是要有領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，要能夠培養(yǎng)自己團隊的向心力和凝聚力，要建立共同的目標(biāo)和愿景，要為團員搭建舞臺，要識別并發(fā)揮各團員的長處，要能夠幫助團員超越自我，要使團員能各司其職，要使團員既競爭又合作，要接受錯誤、相互扶持，要讓每個團員能夠分享成果。

因此我們的各級領(lǐng)導(dǎo)不僅要重視“80后”員工，而且要重視分析他們的行為特點和需求，學(xué)習(xí)與他們交流的方法，學(xué)會如何去更好地管理他們，用好他們，讓他們?nèi)谌胛覀兊膱F隊，認(rèn)同我們的團隊，依賴我們的團隊。使他們從一個新兵成長為能夠?qū)F隊做出貢獻的優(yōu)秀團員。

5.3 規(guī)劃職業(yè)生涯，企業(yè)員工共同發(fā)展

許多“80后”畢業(yè)時只有美好愿望，沒有一個特別清晰的職業(yè)規(guī)劃。目標(biāo)缺失往往表現(xiàn)出工作不踏實，情緒波動較大。企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。應(yīng)在全局范圍內(nèi)推行“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、組織結(jié)構(gòu)體系、崗位要求、職位晉升通道，分析每個員工的性格特點、個人喜好、職業(yè)愿望、優(yōu)勢和缺陷，為每個員工量身定做適合其自身需求的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期考核回顧職業(yè)目標(biāo)的完成情況，促進員工早日成才，為企業(yè)多做貢獻。

5.4 建立職業(yè)雙通道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展渠道

俗話說：“不想當(dāng)將軍的兵，就不是好兵。”話雖如此，但可不是每個想當(dāng)將軍的兵都能當(dāng)上將軍或當(dāng)好將軍，絕大部分人只能當(dāng)個好兵或者是專業(yè)人才。我們繼續(xù)深入實施員工雙路徑的職業(yè)生涯規(guī)劃通道，讓員工既可以通過管理系列職務(wù)的提升，又可以通過對本專業(yè)技術(shù)的深入研究走上技術(shù)專家的發(fā)展通道，使優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員沒有必要因為專業(yè)技術(shù)能力的出色一定要競爭行政管理類崗位，營造像鉆研技術(shù)一樣有發(fā)展空間、同樣會被肯定與認(rèn)同的環(huán)境。

5.5 “一對一”導(dǎo)師制培養(yǎng)，推進“80后”員工成才效率

絕大部分“80后”員工認(rèn)為在日常工作中，缺少組織針對性的指導(dǎo)，遇到問題全部靠自己摸索，不僅降低了工作效率，而且容易走彎路，希望能有人幫助、指導(dǎo)自己工作，學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗，這樣更容易使自己盡快適應(yīng)崗位要求。應(yīng)該在全局推廣統(tǒng)一的“一對一”導(dǎo)師制培養(yǎng)制度，為青年員工配備導(dǎo)師的方式，指定專人負(fù)責(zé)輔導(dǎo)青年員工工作、學(xué)習(xí)和成長，明確導(dǎo)師與青年員工的職責(zé)和目標(biāo)，促進兩者之間的充分溝通與交流。導(dǎo)師制的推行目的是讓新人參加工作后找到值得信任的前輩，交上一生的朋友，不僅可以幫助其提高專業(yè)技術(shù)水平，更會在人生緊要關(guān)頭得到適合的建議，同時，導(dǎo)師們又可以通過為“新人”提供指導(dǎo)和交流，反思自己親身的經(jīng)歷，提高對問題的理解和認(rèn)識，實現(xiàn)理論水平和職業(yè)能力再次提升。

5.6 創(chuàng)新培訓(xùn)形式，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

計算機網(wǎng)絡(luò)的普及，大大縮短了時間和空間的距離，也給營造建立學(xué)習(xí)型組織、全員參與學(xué)習(xí)創(chuàng)造了良好的條件。要充分利用這個平臺，創(chuàng)建企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，不僅能提供員工隨時隨地的學(xué)習(xí)機會，而且可以將企業(yè)多年來積累的大量技術(shù)訣竅、工作流程、操作方法以及諸多的成功經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)進行在線共享，搭建基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)經(jīng)典案例庫。這都是外部人員夢寐以求的財富，應(yīng)該充分地加以利用。

5.7 把好企業(yè)入門關(guān)，選擇適合企業(yè)特點的員工

企業(yè)用人不是用最好的人，而是用最合適的人。要認(rèn)真分析崗位需求，尋找適合的“80后”畢業(yè)生招錄，不應(yīng)被其以往的光環(huán)所迷惑。事實證明，在學(xué)校表現(xiàn)突出的學(xué)生，在用人單位往往表現(xiàn)得不是最好。而這種人一旦不適應(yīng)，情緒波動極大，會給團隊帶來不必要的麻煩。

5.8 完善薪酬福利體系，提高競爭優(yōu)勢

現(xiàn)代企業(yè)管理，已不再過多講求“無私奉獻”。如果員工奉獻多，收入就要多，不要用低收入考察員工的忠誠度，低工資留不住人。留住人和發(fā)揮人的潛能的最直接、最有效的辦法就是要有競爭力的收入激勵。同時人性化的福利制度會產(chǎn)生積極的作用，應(yīng)探索項目經(jīng)理部員工輪休制度，企業(yè)內(nèi)部住房制度等營造以人為本、和諧進步的基層工作氛圍，使員工產(chǎn)生幸福感和自豪感。

5.9 建立后備干部制度，加快人才培養(yǎng)

配備一套合格的項目領(lǐng)導(dǎo)班子是保證項目能夠取得較好的經(jīng)營成果的前提條件。目前，一批沒有太多閱歷的“80后”員工已被推到項目領(lǐng)導(dǎo)崗位上，一方面說明用人機制發(fā)揮效能，為年輕人創(chuàng)造了發(fā)展平臺，另一方面說明缺少成熟人才培養(yǎng)機制。改革目前項目領(lǐng)導(dǎo)干部自然成長，加快建設(shè)項目領(lǐng)導(dǎo)后備干部隊伍，按照每個項目培養(yǎng)3～5個后備項目管理干部的標(biāo)準(zhǔn)，選取專業(yè)基礎(chǔ)好、工作能力較強、具備發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，采取重點關(guān)注、提前壓擔(dān)子、輪崗培養(yǎng)的方式，加速基層項目班子建設(shè)。

5.10 建立績效考核體系，營造公平競爭的環(huán)境

建立績效考核體系，針對不同類別、不同層次員工及崗位特點，設(shè)定合理的考核目標(biāo)、方式和程序，將企業(yè)目標(biāo)進行有效分解，層層落實到各個部門，進而落實到具體辦事的員工。通過績效考核體系的有效運行，建立健康向上的企業(yè)文化，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的雙向溝通，幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進員工工作和指導(dǎo)職工未來的發(fā)展目的。從而實現(xiàn)績效考核不僅服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠把員工個人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)結(jié)合起來。同時基于績效考核的獎懲措施，可以營造企業(yè)內(nèi)部任人唯賢、公平競爭的良好環(huán)境，從而引導(dǎo)員工通過為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時取得個人的成功。

6 結(jié)語

“80后”員工的管理這幾年談的很多，思路也不少，尤其是在前幾年還開展了全局范圍的大規(guī)模調(diào)研，此次有機會對于以前的數(shù)據(jù)、成果，以及我局當(dāng)前所面臨的問題進行了重新審視和分析，提出了一些思路和措施，希望引起各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，開展系統(tǒng)內(nèi)對于如何管理“80后”員工的分析和討論，從而改善我們的工作方法，提高我們的工作效率。

[1] 徐果.企業(yè)“80后”員工的管理問題及策略研究[J].西部財會,2012(01).

[2] 耿喆.企業(yè)80后員工團隊薪酬分配的實證研究[D].陜西科技大學(xué),2012.