王紅磊

摘要：

隨著醫(yī)療體制改革的逐步深入，如何更加充分的調(diào)動醫(yī)院職工的積極性，成為醫(yī)院管理者不得不面對的重要課題。醫(yī)院獎金分配作為主要的激勵手段，在激勵員工積極性方面起著關鍵的作用，但獎金分配是一把雙刃劍，如果處理不好，容易引起內(nèi)部矛盾，不利于醫(yī)院的發(fā)展。為此，主要介紹當前醫(yī)院獎金分配制度的現(xiàn)狀及存在的問題，并結(jié)合實際工作經(jīng)驗，提出一些改進的建議和措施。

關鍵詞：醫(yī)療體制改革；醫(yī)院；資金分配

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）02007402

1當前醫(yī)院獎金分配的現(xiàn)狀及存在的問題

現(xiàn)今獎金分配大多采用的是“二步走的分配”模式，即“首次分配”先核算出各個科室總的獎金數(shù)，“二次分配”時科室采用一定的方法，參考工作量、職稱等因素，將科室總獎金分配到每一個人。目前醫(yī)院普遍采用的“首次分配”方案有兩種，一是科室獎金=（收入—支出）×計獎比例，二是按照收支余結(jié)合工作量等要素計獎模式，這兩種獎金分配模式在一定程度上能夠提高醫(yī)院職工的積極性，但是這兩種獎金分配模式都存在一些問題。

（1）獎金=（收入—支出）×計獎比例模式，這種模式是醫(yī)院普遍采用的獎金分配模式，這種模式能夠有效刺激醫(yī)院各個科室增收節(jié)支的積極性，能夠大大提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益。但是這種獎金分配模式也會造成很多負面影響，作為“理性經(jīng)濟人”的各科室，為了追求自己利益最大化，為了提高科室獎金，他們會拼命的增加收入，這樣就會造成醫(yī)生一些行為的扭曲，比如，開大處方，多做檢查，過度醫(yī)療。這樣不僅增加了病人的負擔，不利于解決老百姓“看病難、看病貴”的頑疾，同時也會對醫(yī)院的聲譽造成嚴重影響，不利于醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

從另外一個視角來看，這種獎金分配模式并沒有考慮到醫(yī)療服務的醫(yī)療風險、勞動強度、技術(shù)含量等因素，這是因為我們現(xiàn)在的醫(yī)療價格體系還不是十分的完善，醫(yī)療價格不能全面合理的反映醫(yī)療服務的價值。例如某醫(yī)院的小兒婦科、中醫(yī)科等科室，醫(yī)療服務項目定價較低，即使這些科室的醫(yī)生每天滿負荷的工作，其每月的獎金收入也是較少的，甚至一些科室在病人偏少的月份，收入減去支出，結(jié)余為負數(shù)，出現(xiàn)本月科室沒有獎金的現(xiàn)象。相反，像一些外科病房，醫(yī)療服務項目定價較高，由于病源充足，在病房床位“一床難求”的情況下，只要本科醫(yī)護人員努力工作，不出現(xiàn)漏收費現(xiàn)象，節(jié)約開支，科室的收支余都會較高，相應的獎金也會較高。由以上兩點來看，如果分配獎金的過程中僅僅考慮科室收入支出結(jié)余因素，會造成科室之間獎金差距較大，這樣不僅不能激勵醫(yī)護人員工作的積極性，反而容易導致醫(yī)院科室之間人員產(chǎn)生新的矛盾。

（2）實行收支余計獎和工作量結(jié)合的計獎模式，這種計獎模式在一定程度上可以減少僅僅按照收支余計獎模式的弊端，具體來講，科室獎金=（收入—支出）×計獎比例+工作量提成，這種獎金分配模式相較于收支余計獎模式最大的特點在于計算獎金的過程中考慮了科室的工作量因素，使獎金和工作量相掛鉤，這種獎金分配模式能夠有效的刺激醫(yī)護人員增加工作量，實行多勞多得。但是，這種獎金分配模式也存在不足之處，因為醫(yī)療服務是一項復雜工程，許多醫(yī)療服務無法進行有效的量化，特別是知識、管理這些指標在具體執(zhí)行過程中往往沒有既定的參考標準，這就給醫(yī)院工作量核算、獎金分配帶來許多不便之處，在實際工作實踐中，一些醫(yī)院在分配獎金時都會主動回避不易量化的工作量指標，把僅僅容易量化和統(tǒng)計的工作量指標實行計獎，如門診掛號數(shù)，病房實際占用床日數(shù)、進出院病人數(shù)和手術(shù)量等。

另外，現(xiàn)行獎金分配也存在著一些矛盾，概括起來大概有醫(yī)護矛盾、臨床科室與醫(yī)技科室之間的矛盾、高年資與低年資職工的矛盾。

醫(yī)生和護士之間的矛盾，在一些醫(yī)院，醫(yī)生和護士的獎金沒有分開核算，即醫(yī)生和護士一起吃大鍋飯，護士的獎金和醫(yī)生一樣高，有些護士的獎金甚至超過醫(yī)生的獎金，這樣醫(yī)生心理就會產(chǎn)生不平衡，醫(yī)生認為自己的學歷更高。技術(shù)含量更高，理應拿的獎金比護士多。

臨床科室外科醫(yī)生和內(nèi)科醫(yī)生之間的矛盾，外科醫(yī)生的獎金一般高于內(nèi)科醫(yī)生的獎金，所以內(nèi)科醫(yī)生的意見較大，他們覺得在同一家醫(yī)院，資歷和職稱大家都差不多，自己的獎金卻低于外科醫(yī)生。

醫(yī)技科室和臨床科室之間的矛盾，一些醫(yī)技科室，例如放射科、B超室等檢查量較大的科室，檢查收入普遍較高，為醫(yī)院帶來了較大的經(jīng)濟效益，科室獎金也是相當可觀的，超過一些臨床科室的醫(yī)生，這樣一些臨床醫(yī)生也是頗有微詞。

以上矛盾的存在，會影響到醫(yī)務工作者的積極性，在一些醫(yī)院，一些獎金偏低的科室就會工作熱情減退，責任心降低，甚至也存在著消極怠工的現(xiàn)象，這對來醫(yī)院看病的患者、對醫(yī)院的管理和發(fā)展都是不利的。

2醫(yī)院獎金分配的一些建議

（1）提高醫(yī)生的勞動價值，適當提高醫(yī)生的診療費。要想解決醫(yī)院獎金分配過程中的問題，必須從根源上提高和重視醫(yī)生的勞動價值，鐘南山曾說，中國醫(yī)生的勞動價值沒有很好的體現(xiàn)，在目前的就醫(yī)費用里，醫(yī)生的勞動價值很低，實際上醫(yī)生的診療服務、對患者的個體服務是反映醫(yī)生智慧和水平的重要方面，這些最重要的核心價值在中國卻被忽視。這不是醫(yī)院自身能解決的問題，需要整個社會環(huán)境的改變，讓普通大眾認識到醫(yī)務人員的勞動價值，另外，物價部門在制定醫(yī)療服務價格時，也應該更多的考慮到醫(yī)生的勞動價值，雖然這些價值不是物化的，不易于量化的，適當?shù)奶岣哚t(yī)生的診療費收費標準，使醫(yī)生的醫(yī)術(shù)價值得到很好的體現(xiàn)，使醫(yī)院的收費標準趨于更加合理，這樣還可以避免醫(yī)生為了增加收入去開大處方，讓患者做不必要的檢查。

（2）醫(yī)護分開，定崗定編。在醫(yī)院獎金分配過程中，為了避免醫(yī)生和護士吃大鍋飯的現(xiàn)象，醫(yī)生和護士獎金應該分開核算，這樣在一定程度上能夠解決醫(yī)護之間的矛盾，另外，像一些病房科室，根據(jù)科室床位數(shù)，醫(yī)生和護士都定崗定編，例如某醫(yī)院某病房，床位55張，醫(yī)生定崗定編12人，護士定崗定編17人，醫(yī)生護士獎金分開核算，即科室醫(yī)生獎金是一塊，護士獎金是另外一塊，醫(yī)生二次分配獎金時分醫(yī)生的那塊獎金，護士二次分配獎金時分護士的那塊獎金。無論本月醫(yī)生人數(shù)達不到12人或者超過12人，醫(yī)生可分配的獎金總額都是恒定不變的，即如果醫(yī)生人數(shù)較少，那人均醫(yī)生獎金就會較高，如果醫(yī)生本月人數(shù)較多，超過12人，人均獎金就會降低。護士獎金分配也和醫(yī)生一樣的。這樣的話，在科室人數(shù)較少時，人均勞動強度大，獎金較高，在科室人數(shù)較多時，相應的勞動強度降低，人均獎金較少，這樣多勞多得、少勞少得，體現(xiàn)公平原則。

（3）獎金分配時考慮醫(yī)療服務質(zhì)量指標。現(xiàn)在多數(shù)醫(yī)院實行的獎金方案，不管是收支結(jié)余提成法還是收支結(jié)余提成加工作量法，都沒有把醫(yī)療服務質(zhì)量指標考慮入內(nèi)，醫(yī)療服務質(zhì)量從狹義角度來講，主要是指醫(yī)療服務的及時性、有效性和安全性，從廣義角度來講，它不僅涵蓋診療質(zhì)量的內(nèi)容，還強調(diào)病人的滿意度、醫(yī)療工作效率、醫(yī)療技術(shù)經(jīng)濟效果（投入產(chǎn)出關系）以及醫(yī)療的連續(xù)性和系統(tǒng)性。醫(yī)療服務質(zhì)量指標主要包括：診斷是否正確、及時、全面；治療是否及時、有效、徹底；診療時間的長短；有無因醫(yī)、護技和管理措施不當給病人帶來不必要（心理或生理）的痛苦、損害、感染和差錯事故；醫(yī)療工作效率的高低；醫(yī)療技術(shù)使用的合理程度；醫(yī)療資源的利用效率及其經(jīng)濟效益；病人生存質(zhì)量的測量；病人的滿意度（醫(yī)療服務與生活服務）。以上這些指標有些是不容易量化的，對于這些不容易量化的醫(yī)療指標，結(jié)合醫(yī)務科制定相關的參考標準，核算獎金時再根據(jù)參考標準對醫(yī)療服務質(zhì)量指標進行評價，評價的結(jié)果和科室總獎金掛鉤。

（4）適度的獎金激勵力度，獎金作為一種工資形式，其作用是對與生產(chǎn)或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償，它能夠在很大程度上促進醫(yī)務工作者工作積極性的提高，但是，獎金也存在邊際效用遞減的規(guī)律，另外，醫(yī)生的職業(yè)道德和奉獻精神也是獎金刺激無法實現(xiàn)的，綜合以上幾種原因，醫(yī)院應該掌握好獎金的刺激力度，在保持總收入不降低的情況下，可以適度降低獎金占總收入的比重。

參考文獻

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