張玉梅，郝 麗，王 偉

(河北農(nóng)業(yè)大學(xué) 人事處，河北 保定 071001)

構(gòu)建高校崗位設(shè)置后續(xù)管理體系的思考

張玉梅，郝 麗，王 偉

(河北農(nóng)業(yè)大學(xué) 人事處，河北 保定 071001)

近幾年來，大部分高校都進(jìn)行了崗位設(shè)置及聘用工作，而聘后后續(xù)管理工作成為崗位設(shè)置及聘用是否成功的關(guān)鍵。該文主要從后續(xù)管理體系建立中所涉及的績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效反饋等方面進(jìn)行了分析和闡述，并針對當(dāng)前績效考核中存在的問題提出了解決的對策，為高校構(gòu)建崗位設(shè)置后續(xù)管理體系提供了參考。

高校崗位設(shè)置；后續(xù)管理；績效；考核；反饋

DOI號：10.13320/j.cnki.jauhe.2015.0111

2006年以來，國家人事部、教育部陸續(xù)出臺了一系列有關(guān)崗位設(shè)置管理的政策法規(guī),對高校的崗位設(shè)置及聘用管理工作提出了針對性指導(dǎo)意見[1]。國內(nèi)多數(shù)高校相繼開展了以崗位設(shè)置及聘用為核心的用人制度改革。隨著人事制度改革的進(jìn)一步深入，聘后管理問題成為改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)[2]，它是鞏固人事制度改革成果的重要環(huán)節(jié)，是決定崗位設(shè)置工作成敗的關(guān)鍵，因此，加強(qiáng)聘后管理工作，構(gòu)建后續(xù)管理體系，對于學(xué)校人事管理制度真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理推進(jìn)有著極其重要的意義。

一、后續(xù)管理體系建立的意義

高校崗位設(shè)置及聘用制度改革是高校人事管理制度的重大舉措，是高等學(xué)校優(yōu)化人力資源配置、建設(shè)高水平師資隊(duì)伍、激發(fā)人才創(chuàng)新活力、突破傳統(tǒng)人事管理制度瓶頸的利刃。它不僅可以促進(jìn)和引導(dǎo)人才成長，明確職業(yè)發(fā)展道路，為優(yōu)秀人才成長創(chuàng)造條件，還可促使高校建立和完善用人機(jī)制和分配激勵機(jī)制[3]。聘后管理工作是高校人力資源管理的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，對高校教師資源的配置與均衡發(fā)展具有十分重要的意義，科學(xué)合理高效的后續(xù)管理體系能更大程度地調(diào)動教師的積極性、主動性，提高工作熱情，激發(fā)創(chuàng)造性，增強(qiáng)良性競爭。教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，確保高校全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師個人的自我發(fā)展、職業(yè)追求與學(xué)校的整體發(fā)展、長遠(yuǎn)規(guī)劃相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。由此可見，后續(xù)管理體系的建立是高校崗位設(shè)置及聘用制度改革中的重要環(huán)節(jié)，也是最薄弱的環(huán)節(jié)，它的開展勢在必行。

二、后續(xù)管理體系的構(gòu)建

后續(xù)管理體系主要內(nèi)容是崗位設(shè)置與聘用工作完成后的績效管理問題?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。這也是高校人力資源管理的核心內(nèi)容。下面將從績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效反饋4個方面進(jìn)行詳盡闡述。

(一)績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，也是非常重要的環(huán)節(jié)，由學(xué)校和教師共同確定，明確了受聘人員的具體崗位職責(zé)、聘期目標(biāo)等。通常以聘用合同的形式存在。教師與學(xué)校的權(quán)利與義務(wù)在聘用合同上均有明確規(guī)定，教師按要求開展教學(xué)、科研、社會服務(wù)等相關(guān)工作，學(xué)校參照合同對教師進(jìn)行考核、獎懲、兌現(xiàn)待遇等。高校教師聘用制中的合同管理制度是高校人事管理制度走向法制化的表現(xiàn)，也推進(jìn)了教師法律意識、維權(quán)意識的提高。

當(dāng)前高校大多沒有具體的聘用合同，更沒有經(jīng)雙方協(xié)商共同確定的工作目標(biāo)及完成標(biāo)準(zhǔn)，僅有的可能就是學(xué)期初的一張教學(xué)任務(wù)書，規(guī)定一個學(xué)期的教學(xué)任務(wù)，而對于完成質(zhì)量的等級劃分沒有更明確的說明。對于有績效計(jì)劃的少數(shù)高校，往往存在績效目標(biāo)設(shè)置與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，與教師個人職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)，與實(shí)際考核指標(biāo)脫節(jié)，即學(xué)校績效計(jì)劃的制定者與實(shí)施者缺乏最根本的溝通，導(dǎo)致績效計(jì)劃流于形式。

在合同的制定上，既要考慮高校的整體發(fā)展需求，也要結(jié)合教師個人的實(shí)際狀況；既要考慮長期規(guī)劃，也要注重階段性成果；既要做到客觀公正，也要充分考慮不同崗位、不同學(xué)科、不同層次的差異性。一份好的合同能夠充分調(diào)動各級各類教職工的積極性，形成良好的競爭擇優(yōu)機(jī)制和分級流轉(zhuǎn)機(jī)制，在教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，學(xué)校也獲得了健康的發(fā)展，形成教師個人進(jìn)步、學(xué)校整體發(fā)展的和諧新局面。

(二)績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，也是最容易被忽視的一環(huán)，它貫穿于整個績效管理過程。在完成績效計(jì)劃的過程中，學(xué)校與教師應(yīng)當(dāng)多溝通，應(yīng)加強(qiáng)對教師的指導(dǎo)監(jiān)督，給予適當(dāng)?shù)膸椭?，協(xié)助其完成既定任務(wù)[4]。

當(dāng)前的后續(xù)管理體系，大家把關(guān)注的重心都放在了如何進(jìn)行績效考核上，去評價(jià)教師是否按時(shí)按質(zhì)按量完成績效計(jì)劃所定目標(biāo)。我們忽略了高校崗位設(shè)置及聘用制度改革的本質(zhì)是激發(fā)人才創(chuàng)新活力，建設(shè)高水平師資隊(duì)伍，同時(shí)高校得以健康、快速發(fā)展。考察教師是否完成既定任務(wù)不是我們的初衷，我們的最終目的是幫助教師完成其績效計(jì)劃、個人目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展規(guī)劃。

無論是從教師的角度還是從學(xué)校的角度都需要在績效實(shí)施的過程中進(jìn)行必要的溝通，一方面教師可以就工作中遇到的問題向?qū)W校求助，尋求幫助和解決辦法；另一方面學(xué)?？梢跃徒處煶霈F(xiàn)的工作現(xiàn)狀與目標(biāo)偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。學(xué)校與教師共同確定了績效計(jì)劃后，教師在完成計(jì)劃的過程中不可避免會遇到各種困難，如外部障礙、自身能力不足或其他意想不到的狀況，影響計(jì)劃的順利完成[5]。對于外部障礙，在可能的情況下學(xué)校要盡量幫助解決；對于教師自身能力不足，學(xué)校則可提供相應(yīng)的幫助或輔導(dǎo)；對出現(xiàn)的工作偏差，學(xué)校應(yīng)幫助教師找到潛在的問題，及時(shí)進(jìn)行糾正。

對于教師能力素質(zhì)的提升，很多高校都有自己的一套做法。比如，教師入職時(shí)的崗前培訓(xùn)，針對教師行業(yè)的基本知識、職業(yè)要求進(jìn)行輔導(dǎo)；青年教師培訓(xùn)計(jì)劃，專門針對青年教師進(jìn)行業(yè)務(wù)知識、研究理論的指導(dǎo)，提升青年教師隊(duì)伍的科研、教學(xué)、管理水平；為教師提供出國考察、深造、學(xué)習(xí)機(jī)會，引進(jìn)國外先進(jìn)知識理論，完善自身知識構(gòu)架，提升專業(yè)技術(shù)水平[6]。通過這些途徑，都可以使教師自身的能力得以提升，但對于在績效計(jì)劃實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的自身能力缺陷，教師應(yīng)當(dāng)積極主動地利用學(xué)校提供的各種途徑去解決和完善，使得績效計(jì)劃能夠順利完成。學(xué)校針對教師出現(xiàn)的一些非共性的問題，可采取一對一幫扶方式，幫助教師解決問題，順利完成個人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而也使學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)。

(三)績效考核

績效考核是以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，采用科學(xué)的方法，評定教師履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)情況，并將評定結(jié)果反饋給教師的過程，以達(dá)到對教師的管理、監(jiān)督和激勵，從而提高教師的績效水平，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展?？冃Э己瞬粌H是教師績效工資發(fā)放、職稱晉升、崗位調(diào)整等的基礎(chǔ)，也是學(xué)校制定教師培養(yǎng)計(jì)劃和教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，它是后續(xù)管理體系的重中之重，也是高校人力資源管理的難點(diǎn)[7]。只有嚴(yán)格實(shí)行績效考核，才能發(fā)揮績效管理的激勵潛能。

1.當(dāng)前績效考核存在的問題。

(1)績效考核缺乏正確導(dǎo)向?？冃Э己斯ぷ髯鳛橐环N激勵機(jī)制，可激發(fā)教師的工作活力，實(shí)現(xiàn)良性競爭，提高高校師資隊(duì)伍的整體水平，進(jìn)而提高高校的教育水平，增強(qiáng)科研力量，提高社會知名度、影響力。受傳統(tǒng)“大鍋飯”、“鐵飯碗”等思維的影響，再加上長期以來考核過程的流于形式，導(dǎo)致了上至領(lǐng)導(dǎo)、下至一線教師都對績效考核產(chǎn)生了錯誤的觀念，不能正確認(rèn)識其意義所在，以一種應(yīng)付的態(tài)度和形式化的做法去進(jìn)行，甚至一些高校的績效考核目的僅僅是為了核實(shí)發(fā)放績效工資、課時(shí)津貼、獎勵、處分等，將其定位在利益分配上，使得教師重科研輕教學(xué)、重業(yè)績輕師德、重職稱晉升輕科研質(zhì)量、重定量輕定性，一味追逐經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致教育質(zhì)量不斷下降和學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生[8]。

(2)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。不同規(guī)模的學(xué)校、不同研究方向的學(xué)科，相應(yīng)的教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重或側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。但就目前來看，各大高校教師績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)卻大致相同，主要分教學(xué)工作方面和科研工作方面，缺乏有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，沒有考慮不同學(xué)科的差異、不同崗位的差異、不同層次的差異。

多數(shù)高校對于教師的教學(xué)、科研工作的考核以數(shù)量指標(biāo)為主，存在嚴(yán)重的重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的情況，使得教師只把精力集中在數(shù)量上，追求短期效益，回避重大長期研究項(xiàng)目，沒有在“創(chuàng)造性”上下功夫，為了完成文章的篇數(shù)，忽視了論文質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)水平受到較大影響。長此以往，不利于教師自身的發(fā)展，也不利于科研質(zhì)量的提高。

(3)績效考核方法不科學(xué)。當(dāng)前不少高校教師的考核還主要以年度考核形式進(jìn)行，由于缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，從組織者到教師對它的態(tài)度都不夠嚴(yán)肅認(rèn)真，過于形式化，既沒有對教師起到激勵作用，也不利于教師資源的優(yōu)化配置[9]。尤其考核過程中大家顧及彼此面子，檔次分不開，結(jié)果不能反映真實(shí)情況，造成大部分教師對考核缺乏熱情。

而對于已經(jīng)實(shí)施績效考核制度的高校，在考核中，多數(shù)也只是注重教學(xué)或科研的考評，而對于教師的職業(yè)道德、工作態(tài)度、社會服務(wù)能力沒有過多考慮。而對于教學(xué)和科研的考核，主要采用定量的考核方法，而對教學(xué)的質(zhì)量與效果、科研論文的理論與實(shí)用價(jià)值考慮不足。還有一些學(xué)校，對教師的考核主要放在科研上，而忽略了學(xué)校最根本的職責(zé)——教學(xué)。這一切必然會促使教師的精力導(dǎo)向那些短期見收益的工作中，而不是教師最基本的潤物細(xì)無聲的育人工作。

2.對策和建議。

(1)重視政策宣傳。為了在高校中順利地推進(jìn)績效考核工作，提高教師的工作活力、實(shí)現(xiàn)良性競爭、提高師資隊(duì)伍的整體水平，首先要解決的就是如何打破傳統(tǒng)的管理方式和思維，這就要求必須充分重視政策宣傳工作。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意到政策宣傳工作的重要性，從績效考核工作的起步，就應(yīng)針對績效考核的概念、目的、意義、流程等基礎(chǔ)性知識在廣大教師中廣做宣傳，廣泛收集評價(jià)信息，針對教師提出的各種問題、疑慮、困惑進(jìn)行探討、解答、解釋，進(jìn)而為績效考核工作的順利進(jìn)行打下理論基礎(chǔ)。同時(shí)，從觀念上調(diào)動教師的積極性、參與性，凝聚共識，確保績效考核工作能對教師的個人發(fā)展規(guī)劃起到正面促進(jìn)作用，提高教師隊(duì)伍的整體水平。

(2)豐富考核內(nèi)容，合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？冃Э己艘越處煹幕韭氊?zé)和績效計(jì)劃為依據(jù)，以“德、能、勤、績”為基本內(nèi)容，對教師的師德素養(yǎng)和崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行考核[10]。師德素養(yǎng)包括教師的思想道德和職業(yè)道德，思想道德是指教師的世界觀、人生觀、價(jià)值觀；職業(yè)道德是指教師的教育理念、工作態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、紀(jì)律作風(fēng)等。崗位職責(zé)履行情況主要包括教學(xué)工作和科研工作的完成情況，教學(xué)工作包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)成果，教學(xué)工作量指課程教學(xué)工作量、實(shí)踐教學(xué)工作量，教學(xué)質(zhì)量指教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)過程、教學(xué)評價(jià)，教學(xué)成果指相關(guān)教學(xué)改革的項(xiàng)目、論文、獎勵等；科研工作包括科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、科研成果、成果獎勵和經(jīng)濟(jì)效益等。此外，個人的學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)水平都應(yīng)在績效考核的范疇內(nèi)。

在制定教師績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的工作類型而有所側(cè)重，對研究型教師應(yīng)側(cè)重研發(fā)項(xiàng)目、階段性成果、論文論著、科研獎勵的考核，對教學(xué)型教師應(yīng)側(cè)重教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)水平及教學(xué)效果等指標(biāo)的考核，對教學(xué)研究型教師則應(yīng)注重教學(xué)和科研協(xié)調(diào)發(fā)展，避免重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象。同時(shí)，根據(jù)崗位級別的不同確定有層次有差異的考核指標(biāo)，即高級別的崗位要有更高的考核要求，比如對于學(xué)術(shù)帶頭人，不僅要考核其本人的科研成果，還要考核其在學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面的成就。

此外，績效考核指標(biāo)的制定，既要體現(xiàn)不同高校的特色、差異，又要具有切實(shí)可行性，掌握好其難易程度，有一定的高度，又不能過高。這樣才能更好地激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，推動教師自身發(fā)展進(jìn)步的同時(shí)，確保高校的長遠(yuǎn)規(guī)劃逐步實(shí)現(xiàn)。

(3)逐步優(yōu)化考核方法。只有充分考慮教師的工作特點(diǎn)、規(guī)律及不同學(xué)科特點(diǎn)，才能客觀科學(xué)地找到全面權(quán)威的績效考核方法，更好地完善后續(xù)管理體系。首先，要進(jìn)行360度全視角考核，成立以高校教學(xué)與學(xué)術(shù)委員會成員為主，一線教師、學(xué)生為輔的教師績效考核小組，實(shí)現(xiàn)上級、同行、下屬、學(xué)生一同對教師進(jìn)行全方位考核。綜合不同人員的意見，得出一個全面、公正的考核結(jié)果。其次，高校應(yīng)采用業(yè)績與師德、定量與定性、數(shù)量與質(zhì)量并重的考核模式，避免由此而引發(fā)的一切不公平、不公正現(xiàn)象。第三，采取差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位類型 (教學(xué)型、教學(xué)科研型)設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，采取近期成果與長遠(yuǎn)規(guī)劃并重的考核方式，對于一些周期性長、大型國家級科研項(xiàng)目，不僅要看到當(dāng)前的階段性成果，還應(yīng)考慮到長遠(yuǎn)的效益影響。

績效考核包含了諸多方面的內(nèi)容，但不可否認(rèn)的是，對于教師崗位而言，教學(xué)與科研的考核是核心指標(biāo)。而這些指標(biāo)的考核都離不開同行、專家的評審，尤其是對教師的科研成果認(rèn)定，要注意去行政化，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會及同行專家的重要作用，在一些學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科或重點(diǎn)學(xué)科上，還可以適當(dāng)引入國外權(quán)威專家的評估，充分體現(xiàn)權(quán)威、專業(yè)、公平、公正原則。

(四)績效反饋

績效反饋是后續(xù)管理體系中的最后一環(huán)，是將績效考核的等級及具體評價(jià)信息反饋給被考核者，在肯定成績的同時(shí)，找出不足，明確今后整改的方向和目標(biāo)的過程。

一些高校在進(jìn)行績效考核后，除了公布考核等級，具體的評價(jià)信息往往被束之高閣，沒有及時(shí)、準(zhǔn)確地反饋給教師，存在的問題得不到關(guān)注，更談不上找出原因，因而績效考核也就失去了提高教師績效水平的根本意義。此外，若考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，僅僅用于職稱晉升、崗位聘任、績效工資核算，而對于存在的問題不予關(guān)注、溝通、解決，教師的工作積極性將會下降，高校的發(fā)展也會受到影響。

績效考核的結(jié)果是教師績效工資發(fā)放、續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位的依據(jù)，績效考核合格者繼續(xù)聘任，不合格者低聘或緩聘，并輔以績效工資發(fā)放上的獎懲措施[11]；也是教師評先評優(yōu)、培訓(xùn)深造的基礎(chǔ)，考核結(jié)果要進(jìn)行通報(bào)，使優(yōu)秀教師有榮譽(yù)感，激勵其更加努力工作，使考核不合格教師有危機(jī)感，對其起到鞭策作用?？冃Э己说淖罱K目的是為了讓教師了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到績效計(jì)劃所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，分析未合格原因并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，校方與教師對下一績效周期的目標(biāo)制定進(jìn)行探討，形成新的績效合同。可見，有效的績效反饋對績效管理起著承上啟下、至關(guān)重要的作用。在績效反饋中，建立合理的績效工資激勵制度，構(gòu)建公平的薪酬分配制度是至關(guān)重要的。有效的激勵制度能在滿足教師基本生活需求的基礎(chǔ)上最大限度地激發(fā)他們的工作積極性，增強(qiáng)工作責(zé)任感和成就感，促使教師自身進(jìn)步和學(xué)校整體發(fā)展的和諧統(tǒng)一?？冃ЧべY制度推翻了過去收入只與職稱、職務(wù)相關(guān)，“干好干壞一個樣”的分配制度，它是一套與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的薪酬體系，將教師與學(xué)校結(jié)成了利益同盟，形成薪酬激勵-教師績效提高、收入增加-學(xué)?？冃岣?教師收入進(jìn)一步增加的良性循環(huán)。績效工資要與績效考核緊密聯(lián)系起來，使教師感到收入與付出是對等的?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資，基礎(chǔ)績效工資依照教師所聘崗位確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，是崗位價(jià)值的體現(xiàn)；獎勵績效工資則是根據(jù)教師的績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。

[ 1 ] 人事部,教育部.《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》(國人部發(fā)〔2007〕59號)[Z].2007.

[ 2 ] 呂玉剛.全面實(shí)施崗位設(shè)置工作,積極推進(jìn)聘后規(guī)范管理[J].中國高等教育,2008(24)：11-14.

[ 3 ] 劉敏,杜治平.構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵機(jī)制[J].管理教育,2007(4):86-87.

[ 4 ] 劉獻(xiàn)君.我國大學(xué)教師聘任制的特點(diǎn)及實(shí)施策略選擇[J].高等教育研究,2003(9):4.

[ 5 ] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2007.25.

[ 6 ] 任偉寧,王穎.試論地方高校教師能力素質(zhì)發(fā)展體系的構(gòu)建[J].廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào),2012(1):100-104.

[ 7 ] 錢振波.人力資源管理:理論政策實(shí)踐[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004.38.

[ 8 ] 張建祥.對崗位設(shè)置管理與人員分級聘任的深層思考[J].中國高等教育,2009(15-16):17-20.

[ 9 ] 朱德友.高校教師激勵機(jī)制研究[D].湖北:武漢大學(xué),2010.23.

[10] 王中華.S大學(xué)教師崗位管理研究[D].大連：大連理工大學(xué),2011.22.

[11] 陳萬明,馮承強(qiáng).高校教師薪酬制度改革理性評析與展望[J].復(fù)旦教育論壇.2006(4):52-55，76.

(編輯：楊建肖)

2015-05-27

河北省社科聯(lián)項(xiàng)目：“地方高校收入分配制度改革研究與實(shí)踐”階段性成果(編號：2014030222)。

張玉梅(1971-)，女，河北樂亭人，大學(xué)學(xué)歷，碩士學(xué)位，河北農(nóng)業(yè)大學(xué)人事處副處長，主要從事人力資源開發(fā)與管理工作。

G647

A

1008-6927(2015)04-0050-04