領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力關(guān)系研究綜述

劉取芝

(河海大學(xué)學(xué)生處，江蘇南京210098)

摘要：作為組織環(huán)境的重要組成部分，領(lǐng)導(dǎo)通過要求、控制和支持等途徑影響下屬的壓力。對(duì)國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)的梳理表明，領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)情緒與人格等因素對(duì)下屬工作壓力具有不同程度的影響。未來應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)研究設(shè)計(jì)，拓展跨文化和有關(guān)過程機(jī)制研究。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)；下屬；工作壓力；健康

DOI：10.3876/j.issn.1671-4970.2015.05.014

收稿日期：2015-09-09

基金項(xiàng)目：河海大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)基金(2007422411)

作者簡(jiǎn)介：劉取芝(1980—)，女，湖南岳陽(yáng)人，講師，博士研究生，從事心理健康教育研究。

中圖分類號(hào)：F272.91

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1671-4970(2015)05-0073-06

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革新的加快，組織工作環(huán)境日益復(fù)雜，工作壓力成為社會(huì)關(guān)注熱點(diǎn)。研究表明，員工過度的工作壓力意味著個(gè)人和組織效能的下降和組織行政成本的增加。20世紀(jì)90年代，美國(guó)公司每年由工作壓力帶來的缺勤、意外事故、產(chǎn)能降低、醫(yī)療救治等方面耗費(fèi)高達(dá)兩千億美元[1]。近二三十年來，國(guó)內(nèi)外管理學(xué)界對(duì)員工壓力、健康、幸福等問題的關(guān)注度不斷增加。研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境與員工的工作壓力存在相關(guān)性[2]。領(lǐng)導(dǎo)是工作環(huán)境的重要組成部分，在工作環(huán)境營(yíng)造方面扮演重要角色。研究表明，良好的管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)技能對(duì)激發(fā)下屬的組織行為、降低下屬壓力具有積極影響[3]。本研究擬對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，以分析和歸納領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作壓力的具體影響，并對(duì)今后研究的方向、方法等進(jìn)行展望。

一、研究方法

本研究采用文獻(xiàn)分析法，包括中文文獻(xiàn)和英文文獻(xiàn)。文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)為：①屬于實(shí)證研究；②研究涉及領(lǐng)導(dǎo)及其行為對(duì)下屬工作壓力的影響。設(shè)定上述納入標(biāo)準(zhǔn)的原因在于：本文重點(diǎn)考察領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力的關(guān)系，因此納入實(shí)證研究，通過量的關(guān)系來說明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作壓力的影響。在CNKI 系列數(shù)據(jù)庫(kù)的中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)中以“題名”為檢索項(xiàng)，以“領(lǐng)導(dǎo)”、“員工”或“下屬”以及“壓力”或“健康”、“情緒”為檢索詞, 獲得符合文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)文章11篇。英文文獻(xiàn)主要檢索了PsychInfo、EBSCO、PsycARTICLES、Springer等數(shù)據(jù)庫(kù)，獲得符合標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)45篇。

二、領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)

領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力研究的理論基礎(chǔ)來源于工作環(huán)境的研究。工作環(huán)境不僅包括物理環(huán)境，也包括心理環(huán)境。20世紀(jì)80年代以來，不斷有研究發(fā)現(xiàn)，工作心理環(huán)境如社會(huì)支持、工作控制、角色沖突等與傷病缺勤、心血管疾病、抑郁、職業(yè)耗竭等有關(guān)。許多員工反映，領(lǐng)導(dǎo)的管理行為是其身心健康的重要影響因素。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力關(guān)系的研究大多基于要求—控制模型。這一模型認(rèn)為，在組織內(nèi)部，影響員工工作壓力的關(guān)鍵性心理社會(huì)環(huán)境因素包括要求、控制和社會(huì)支持[4]。其中，要求因素包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作時(shí)間、工作目標(biāo)、工作質(zhì)量等要求，如工作超負(fù)荷、壓迫、矛盾性要求等會(huì)增加下屬壓力；控制因素包括控制下屬對(duì)工作的支配和控制，如控制下屬參與有關(guān)決策進(jìn)而影響下屬的工作壓力水平；支持性因素包括來自組織環(huán)境的物質(zhì)或情感支持等，如Khalid等研究發(fā)現(xiàn)，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作壓力呈負(fù)相關(guān)[5]。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力關(guān)系的理論基礎(chǔ)還有情感與需要作用原理。一方面，領(lǐng)導(dǎo)的管理行為激發(fā)和滿足下屬需要的程度會(huì)影響下屬的情緒狀態(tài)，進(jìn)而影響下屬的工作壓力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的相互作用過程同時(shí)也是一個(gè)情感相互作用的過程，領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)引起下屬消極或積極的情感反應(yīng)從而影響下屬的工作壓力。Arnold等關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬壓力與健康影響的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬更高層次的需要(基于馬斯洛的需要層次理論)，下屬能夠體驗(yàn)到工作意義而提高心理健康水平，降低壓力水平[6]。Brouer等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系充滿了強(qiáng)烈的積極或消極的情緒、情感色彩，褒獎(jiǎng)、挫敗、侵害和不確定是4個(gè)主要的情感影響因素[7]，領(lǐng)導(dǎo)褒獎(jiǎng)下屬能增加下屬的積極情感，降低下屬壓力水平，挫敗、侵害和不確定則會(huì)產(chǎn)生消極情感，增加下屬壓力水平。

三、領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力的關(guān)系

1. 領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作壓力的關(guān)系

本研究納入的56篇文獻(xiàn)中有24篇涉及領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作壓力的關(guān)系，其中8篇涉及領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換(Leader-Member Exchange, 簡(jiǎn)稱LMX)即領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立互相信任、支持關(guān)系的情況與下屬壓力的關(guān)系。研究結(jié)果大致可以分為3個(gè)方面：一是LMX影響下屬的壓力水平。李燕萍等的研究發(fā)現(xiàn)，LMX的質(zhì)量即領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間信任、尊重與情感支持的質(zhì)量與下屬工作壓力呈U型相關(guān)，LMX過高和過低都會(huì)給下屬帶來更大的壓力；LMX處于中等水平時(shí)，下屬工作壓力最小[8-9]。Furunes等對(duì)挪威教師、產(chǎn)業(yè)工人、公交車駕駛員3個(gè)群體的樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系與高水平的工作沖突、消極情感等相關(guān)[10]。

二是LMX對(duì)下屬工作壓力的影響受某些變量的影響。Hooper等發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體內(nèi)LMX質(zhì)量的一致性與下屬的工作滿意度和健康水平相關(guān)，即如果下屬感知到團(tuán)體內(nèi)LMX質(zhì)量存在差異性，則其工作滿意度和健康水平下降[11]。Robyn等研究發(fā)現(xiàn)，下屬情感狀態(tài)影響LMX與下屬工作緊張度的關(guān)系。下屬高負(fù)向情感合并高LMX產(chǎn)生最高水平的工作緊張度；下屬高正向情感合并高LMX、高領(lǐng)導(dǎo)下屬交往頻率產(chǎn)生最低水平的工作緊張度[12]。

三是也有觀點(diǎn)質(zhì)疑LMX與下屬工作壓力的相關(guān)性。如Lee對(duì)飲食服務(wù)機(jī)構(gòu)的營(yíng)養(yǎng)學(xué)家和廚師長(zhǎng)的研究發(fā)現(xiàn)，在控制了情感作用和工作負(fù)荷因素之后，LMX對(duì)下屬職業(yè)枯竭沒有影響[13]。這在一定程度上說明不能簡(jiǎn)單理解LMX與下屬工作壓力的關(guān)系，在研究中要注意控制無關(guān)變量，進(jìn)一步深入探索二者之間的關(guān)系。

本研究納入的文獻(xiàn)還涉及以下領(lǐng)導(dǎo)行為：①支持行為。6篇文獻(xiàn)涉及領(lǐng)導(dǎo)支持行為與下屬工作壓力的關(guān)系。多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的支持行為(即關(guān)心下屬的需要、喜好、健康或創(chuàng)設(shè)健康、友好的工作環(huán)境等行為)與下屬工作壓力呈負(fù)相關(guān)，與下屬健康水平呈正相關(guān)[5，14-15]；而葉余建等的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的支持行為對(duì)工作滿意感和工作焦慮有主效應(yīng)，但是領(lǐng)導(dǎo)的支持行為加劇了由人際沖突造成的工作不滿意感，說明領(lǐng)導(dǎo)支持行為的主效應(yīng)并不總是對(duì)的，必須在更大的范圍中考慮領(lǐng)導(dǎo)行為的效應(yīng)[16]。②道德性行為。4篇文獻(xiàn)涉及領(lǐng)導(dǎo)的道德性行為與下屬幸福感的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的道德性行為，包括公平、誠(chéng)實(shí)對(duì)待下屬、言行一致等與下屬的工作滿意度呈正相關(guān)，與工作壓力呈負(fù)相關(guān)[17-18]，領(lǐng)導(dǎo)的道德性行為通過工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)與下屬的工作幸福感呈負(fù)相關(guān)[19]；黃嘉欣等對(duì)倫理性家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬偏差行為的影響研究發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的公平一致、提供雙向溝通、允許表達(dá)不滿等倫理性領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?yàn)橄聦偬峁┣榫w緩沖器[20]。③愿景行為。1篇文獻(xiàn)涉及領(lǐng)導(dǎo)的愿景行為與下屬職業(yè)枯竭的關(guān)系[21]，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的愿景行為包括描繪組織發(fā)展方向、目標(biāo)并且在下屬中建立集體認(rèn)同感能減少下屬的職業(yè)枯竭。④授權(quán)行為。3篇文獻(xiàn)涉及領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為。Laschinger等的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為(即將部分職務(wù)權(quán)力授予下屬的行為)能顯著降低下屬工作緊張度，增加工作效率[22]。邢雷等比較了高層領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為對(duì)下屬壓力及健康水平的不同影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為比基層領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為對(duì)組織健康有更積極的影響[23]。⑤關(guān)注下屬健康的行為。2篇文獻(xiàn)研究了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬健康的行為與下屬工作緊張度及幸福感之間的關(guān)系。Franke等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬健康的行為與下屬的健康、情緒狀態(tài)相關(guān)，且這種相關(guān)性受到下屬對(duì)自身健康關(guān)注程度的調(diào)節(jié)[24]。Gurt等則發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)明確可見地關(guān)注下屬健康、減少下屬工作壓力的行為與關(guān)注健康的心理氛圍相關(guān)，但與下屬的工作緊張度沒有直接的相關(guān)性[25]。二者研究結(jié)果的矛盾性說明這一問題值得進(jìn)一步探索。

2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬工作壓力的關(guān)系

本研究納入的26篇文獻(xiàn)研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬工作壓力的關(guān)系，其中16篇文獻(xiàn)涉及變革型領(lǐng)導(dǎo)(其根本特征為通過讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬為團(tuán)隊(duì)、組織和更大的政治利益超越個(gè)人利益)與下屬壓力、職業(yè)枯竭、健康水平的關(guān)系。主要包括兩個(gè)方面：①變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力的關(guān)系。9篇文獻(xiàn)比較一致地表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能減少下屬的情感耗竭、工作壓力，從而提高下屬的健康及幸福水平[26-33]。還有研究發(fā)現(xiàn)，與對(duì)團(tuán)體成員實(shí)施同樣的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為相比，有區(qū)別地對(duì)不同的成員實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬感受工作環(huán)境和對(duì)其壓力水平的影響效應(yīng)更加顯著[34]。②變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作壓力、職業(yè)枯竭、健康水平的機(jī)制分析。8篇文獻(xiàn)分別探索了工作意義感、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)效能、自我效能、信任感、傾聽和安全感等因素對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力的中介及調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬對(duì)工作特性如工作意義、角色明確性、發(fā)展機(jī)會(huì)的感知，進(jìn)而影響下屬的壓力水平[6,35-36]；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、團(tuán)隊(duì)效能和自我效能對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬壓力水平的關(guān)系具有中介效應(yīng)[37-38]；領(lǐng)導(dǎo)積極的共情性傾聽和心理安全感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬幸福感的關(guān)系具有部分中介效應(yīng)[39]。

4篇文獻(xiàn)研究了交易型領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)者通過資源獎(jiǎng)勵(lì)與被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的服從交換、雙方在一種“默契契約”的約束下完成工作任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)與下屬工作壓力的關(guān)系。2項(xiàng)研究表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作壓力或職業(yè)枯竭不具有相關(guān)性[29,40]；另一項(xiàng)研究則表明交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的總體幸福感呈正相關(guān)[33]。研究結(jié)果的矛盾性可能與研究樣本的文化背景、行業(yè)背景以及研究設(shè)計(jì)中對(duì)無關(guān)變量的控制等因素有關(guān)，也說明交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力的關(guān)系還有待進(jìn)一步探索。

5篇文獻(xiàn)研究了放任型領(lǐng)導(dǎo)(即領(lǐng)導(dǎo)者放手不管，完全自由的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)與下屬工作壓力的關(guān)系。Kanste等研究表明，放任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬情緒耗竭及去人性化具有正相關(guān)性[27]；Skogstad等對(duì)放任型領(lǐng)導(dǎo)的破壞性研究發(fā)現(xiàn)，放任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來同事沖突、角色沖突等問題[41]；Zineldin等的研究表明，放任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的總體幸福感呈負(fù)相關(guān)[33]。陳麒研究發(fā)現(xiàn)，運(yùn)動(dòng)員的心理壓力與教練員放任型領(lǐng)導(dǎo)方式有顯著正相關(guān)[42]。

此外，還有一些零散的文獻(xiàn)研究了某些特殊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬工作壓力的關(guān)系。如 Chen等對(duì)中國(guó)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)非華人下屬心理健康的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，中國(guó)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即帶有父親般仁愛和道德并且強(qiáng)調(diào)訓(xùn)導(dǎo)和權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作場(chǎng)所心理健康具有消極作用[43]。劉坤以中國(guó)IT企業(yè)下屬為研究對(duì)象研究表明，民主溝通型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)減輕下屬的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力，權(quán)威控制型和下屬自主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則會(huì)增加下屬的計(jì)算機(jī)技術(shù)壓力[44]；楊天潮研究了體育教師領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與大學(xué)生心理壓力的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)學(xué)生心理壓力與知覺到的教師權(quán)威行為呈正相關(guān),與民主行為呈負(fù)相關(guān)[45]。

3. 領(lǐng)導(dǎo)人格、情緒等與下屬工作壓力的關(guān)系

5篇文獻(xiàn)涉及領(lǐng)導(dǎo)的人格、情緒因素等對(duì)下屬工作壓力的影響。Van Kleef等研究了領(lǐng)導(dǎo)情感表現(xiàn)與下屬情緒反應(yīng)的關(guān)系。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)的情感表現(xiàn)與下屬的情緒反應(yīng)密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)快樂的情感表現(xiàn)比憤怒的情感表現(xiàn)更能激發(fā)下屬的積極情感[46]。Davidovitz等研究了領(lǐng)導(dǎo)的依戀類型與下屬心理健康水平間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，回避型依戀模式的領(lǐng)導(dǎo)與下屬低社會(huì)情緒功能和長(zhǎng)期低心理健康水平相關(guān)聯(lián)[47]。Chen等對(duì)臺(tái)灣地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀與下屬幸福感的關(guān)系研究表明，下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)型價(jià)值觀對(duì)下屬的幸福感具有預(yù)測(cè)效應(yīng)[48]。Reb等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的覺察特質(zhì)對(duì)下屬健康及工作表現(xiàn)的影響研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的覺察能力(即對(duì)當(dāng)下的外部刺激和內(nèi)部過程的覺察能力)與下屬的健康水平呈正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)的覺察能力越強(qiáng)，下屬的心理需要的滿足度越高，幸福感越強(qiáng)[49]。

四、領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力關(guān)系研究的管理實(shí)踐意義

本研究納入的19篇文獻(xiàn)討論了研究對(duì)管理實(shí)踐的意義和啟發(fā)，具體包含：

1. 訓(xùn)練發(fā)展積極的領(lǐng)導(dǎo)行為

11篇文獻(xiàn)提到，要開展專門的領(lǐng)導(dǎo)行為訓(xùn)練，讓領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)起管理下屬工作壓力的責(zé)任。傳統(tǒng)的壓力管理往往通過改變下屬個(gè)人的壓力評(píng)估和應(yīng)對(duì)方式來改變下屬的壓力水平，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力關(guān)系的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)減輕下屬壓力、減少情緒耗竭、提高健康水平具有重要意義。因此，研究者提出，有必要開展專門的領(lǐng)導(dǎo)行為訓(xùn)練，幫助領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到其行為對(duì)下屬壓力、情緒、健康具有怎樣的影響，并且發(fā)展能夠減輕下屬壓力，提高組織健康水平的領(lǐng)導(dǎo)行為，如：對(duì)下屬的工作表現(xiàn)給予充分的反饋；給予下屬更多的支持，讓下屬容易接近、對(duì)下屬的發(fā)展感興趣等；給予下屬個(gè)性化的關(guān)心；與下屬開放交流而不是控制下屬行為；提供清晰的愿景、鼓舞動(dòng)機(jī)等；關(guān)注分配公平和人際公平，表里一致，提升領(lǐng)導(dǎo)道德水平等。

2. 將領(lǐng)導(dǎo)行為納入年度發(fā)展評(píng)估考核

Liu提出，可以通過目標(biāo)設(shè)定的方式實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為訓(xùn)練，如將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)展納入年度發(fā)展評(píng)估，通過調(diào)查和360°考評(píng)的方式考核領(lǐng)導(dǎo)行為[38]。

3. 發(fā)展合適的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系

Harris等通過對(duì)LMX與下屬工作壓力關(guān)系的研究得出，應(yīng)該提醒領(lǐng)導(dǎo)，僅對(duì)少數(shù)幾個(gè)下屬給予特別多的關(guān)注有可能帶來消極的效果[9]；李燕萍等提出，領(lǐng)導(dǎo)者要把握好LMX的度，注意“圈內(nèi)人”、“圈外人”的平衡[8]。

五、研究展望

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作壓力關(guān)系的研究具有較為深遠(yuǎn)的理論與實(shí)踐意義。理論上，拓展和深化了人們對(duì)于下屬工作壓力原因和領(lǐng)導(dǎo)行為的意義等問題的認(rèn)識(shí)，在一定程度上回答了領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)因素對(duì)下屬工作壓力、影響性質(zhì)、影響程度及作用機(jī)制。在管理實(shí)踐上，為優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)行為、加強(qiáng)下屬壓力管理、提高組織管理的效率提供了科學(xué)依據(jù)。

但目前的研究也存在許多局限，具體表現(xiàn)在：①研究設(shè)計(jì)有局限。本研究納入的56篇文獻(xiàn)中，有51篇為橫斷設(shè)計(jì)，僅有5篇縱向研究。許多研究還屬于描述性的，探討因果關(guān)系的研究不多。②測(cè)量方法有局限。測(cè)量方式比較單一，多數(shù)研究采用單一的自陳式問卷；一些研究對(duì)下屬工作壓力的測(cè)量不夠客觀，也有些研究通過下屬的感知來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為。③樣本構(gòu)成有局限。許多研究的樣本來源于某一特定組織，構(gòu)成比較單一。不同研究的被試行業(yè)差異較大，在一定程度上缺乏可比性。④研究?jī)?nèi)容有局限。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響的研究較多，而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)壓力、人格、情緒狀態(tài)的影響的研究較少；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作壓力的機(jī)制的研究還較少且不夠深入。⑤國(guó)內(nèi)的研究較少。中文文獻(xiàn)或以中國(guó)人為樣本的英文文獻(xiàn)總體數(shù)量較少。

基于以上分析，未來的研究可以從以下方面改進(jìn)：①改進(jìn)研究設(shè)計(jì)。加強(qiáng)縱向研究設(shè)計(jì)，超越一定的時(shí)間跨度測(cè)量變量間的關(guān)系；注意控制無關(guān)變量，如下屬的人格特征、生活事件的影響等。②擴(kuò)展樣本構(gòu)成。一是研究的樣本構(gòu)成要相對(duì)豐富而不是只測(cè)量某一特定組織；二是要拓展跨文化研究。有必要拓展被試的取樣范圍，以了解領(lǐng)導(dǎo)及其行為與下屬工作壓力關(guān)系的跨文化適應(yīng)性，尤其有必要開展中國(guó)文化環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)的行為、情緒、風(fēng)格對(duì)下屬工作壓力的影響。③強(qiáng)化測(cè)量的客觀性。一要注意多角度、多方法測(cè)量研究變量，以提高研究測(cè)量精度；二要標(biāo)準(zhǔn)化研究工具，以提高不同研究結(jié)果之間的可比性。④拓展研究?jī)?nèi)容和領(lǐng)域。一是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作壓力水平機(jī)制的研究；二是拓展領(lǐng)導(dǎo)人格、領(lǐng)導(dǎo)情緒等領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素與下屬工作壓力關(guān)系的研究。

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2015年第4期補(bǔ)遺

本刊2015第17卷第4期“經(jīng)濟(jì)與管理”欄目，由國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“保障經(jīng)濟(jì)、生態(tài)和國(guó)家安全的最嚴(yán)格水資源管理制度體系研究”首席專家王慧敏教授擔(dān)任欄目主持人，特此致謝！

(本刊編輯部)