中國醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院 徐雪婷

一、H醫(yī)院臨床科室績效考核主體對(duì)象與周期

(一)組建推進(jìn)團(tuán)隊(duì)

H 醫(yī)院目前的績效考核主要由院長辦公室負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)工作，而院長辦公室的工作職責(zé)是整理院長每日審批報(bào)告、傳達(dá)院長和上級(jí)機(jī)關(guān)文件、對(duì)外聯(lián)絡(luò)和充當(dāng)院長秘書的角色完成院長下達(dá)的臨時(shí)任務(wù)，由于專業(yè)的限制和公務(wù)的繁忙，績效考核的協(xié)調(diào)組織任務(wù)由院長辦公室負(fù)責(zé)顯然使得院辦人員顯得力不從心。而人力資源部、財(cái)務(wù)部在完成本職工作的同時(shí)還要完成安排具體的考核會(huì)議與數(shù)據(jù)上報(bào)匯總和一些臨時(shí)安排的績效考核任務(wù)分工也并不是很明確經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)工作上的推諉。H醫(yī)院缺少進(jìn)行專門負(fù)責(zé)的考核部門?？冃Э己说耐七M(jìn)團(tuán)隊(duì)首先應(yīng)得到H 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的支持才能將績效考核工作的改革，推進(jìn)小組工作進(jìn)行的順利與否與領(lǐng)導(dǎo)層的支持有著重大的聯(lián)系，H 醫(yī)院是一個(gè)典型的專家型組織機(jī)構(gòu)，醫(yī)院的高級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)層均由臨床科室中的技術(shù)骨干選拔出來，職能科室不同于工業(yè)企業(yè)中的職能科室在管理方面的號(hào)召力與影響力，職能科室被明確定位于服務(wù)科室的層面，由職能科室進(jìn)行績效考核改革的推進(jìn)顯然無法徹底實(shí)現(xiàn)，因此首先應(yīng)由醫(yī)院院長出面主持臨床科室績效考核的大局，并將績效考核的設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)工作納入改革辦公室；具體實(shí)施工作由經(jīng)濟(jì)管理辦公室來完成，經(jīng)濟(jì)管理辦公室同時(shí)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績效考核相關(guān)的職能部門。推進(jìn)小組需要對(duì)績效考核過程及時(shí)跟蹤、取得反饋意見；制定針對(duì)考核結(jié)果的激勵(lì)制度。同時(shí)財(cái)務(wù)部門、人力資源部門仍然需要繼續(xù)配合推進(jìn)小組的數(shù)據(jù)收集、人事工作安排、薪酬制定等相關(guān)的內(nèi)容，根據(jù)績效考核內(nèi)容的擴(kuò)展也需要更多的職能部門如醫(yī)務(wù)部門、科研與學(xué)科建設(shè)部、教務(wù)部、研究生工作部等相關(guān)職能科室的參與，通過組建臨床科室績效考核推進(jìn)小組，調(diào)動(dòng)全院上下的力量共同完成和完善臨床科室績效考核工作的順利開展與實(shí)施。同時(shí)推進(jìn)小組根據(jù)考核開展的情況與遇到的困難及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)層反應(yīng)，共同解決在改革過程中遇到的阻礙與問題。因此領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)加大對(duì)績效考核推進(jìn)小組的重視，并由主管臨床科室績效考核工作的分管院長、甚至主管院長通過科主任會(huì)議、職工代表大會(huì)的平臺(tái)向全院宣傳，為績效考核的實(shí)施奠定群眾基礎(chǔ)與認(rèn)同感。

(二)績效考核對(duì)象

由于臨床科室中需要手術(shù)的科室，尤其是一些外科科室手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)較大，在進(jìn)行臨床科室績效考核的時(shí)候根據(jù)前文分析的臨床科室績效考核的原則對(duì)風(fēng)險(xiǎn)較高的科室在考核時(shí)應(yīng)給予一定程度的傾斜，因此又具體將H醫(yī)院的臨床科室根據(jù)是否有手術(shù)劃分為手術(shù)科室與非手術(shù)科室。

(三)績效考核周期

目前H醫(yī)院臨床科室的績效考核采用年度各科室為臨床科室打分的考核體系，由各個(gè)職能科室上報(bào)各職能科室考核的重點(diǎn)并匯總排名，考核流于形式，真正考核的難度也較大，而對(duì)于臨床科室績效考核應(yīng)能夠?yàn)榕R床科室的績效工資分配提供依據(jù)，因此應(yīng)以月作為績效考核的周期，并于每年進(jìn)行一次總的績效考核的排名，使各個(gè)科室看到自己的差距并結(jié)合使用適當(dāng)?shù)募?lì)政策。因此將H醫(yī)院的績效考核限定為定期考核，考核周期為一個(gè)月，并于每年末進(jìn)行一次年度考核。H醫(yī)院的部門主要由臨床科室、醫(yī)技科室、機(jī)關(guān)科室、后勤科室?guī)撞糠纸M成，從績效考核的類型上又可以分為對(duì)部門的考核和對(duì)人員的考核，H 醫(yī)院規(guī)模較大，成本核算起步較晚，成本核算主要是還是以科室核算為主，因此績效考核也相應(yīng)的應(yīng)以科室考核為主，對(duì)于對(duì)個(gè)人的考核并不是現(xiàn)階段的重點(diǎn)。此外文章希望通過對(duì)臨床科室的考核，進(jìn)而影響個(gè)人的工作作風(fēng)與積極性，文章沒有選擇對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核主要是由于鑒于H醫(yī)院目前的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、人員意識(shí)和管理層投入都沒有達(dá)到對(duì)個(gè)人考核的可行性，H醫(yī)院目前4000余人，各個(gè)臨床科室、各個(gè)崗位分工缺乏重復(fù)性，專業(yè)技術(shù)含量和不可復(fù)制性較高，難以在短時(shí)期內(nèi)為每個(gè)崗位量身定做準(zhǔn)確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。而且目前國內(nèi)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的考核也主要是針對(duì)臨床科室的考核，還沒有針對(duì)臨床醫(yī)師個(gè)人的考核，最后針對(duì)個(gè)人的考核也要求較為精準(zhǔn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，需要投入大量的人力物力。而對(duì)于機(jī)關(guān)、后勤科室的考核主要還是限于對(duì)個(gè)人的評(píng)定，因此文章將臨床科室作為績效考核的主要研究對(duì)象。此外在每個(gè)會(huì)計(jì)年度，醫(yī)院可以通過對(duì)各臨床科室的績效考核結(jié)果對(duì)各個(gè)臨床科室的工作完成情況進(jìn)行排名，醫(yī)院每年年末都會(huì)召開全院的年終表彰大會(huì)，以往的表彰大會(huì)都是根據(jù)各職能科室、主管院長和考核表的結(jié)果對(duì)各臨床科室打分流于形式、打分的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，年終的臨床科室部門表彰由院辦舉辦并召集院長會(huì)議制定年終部門表彰獎(jiǎng)勵(lì)辦法，具體的考核仍可以由經(jīng)濟(jì)管理辦公室組織，和月度考核一樣召集各職能科室，匯總整理最后年度的考核表，并進(jìn)行排名，將考核結(jié)果交由院辦。院辦根據(jù)最后的考核結(jié)果發(fā)布年度表彰，并通過會(huì)議的形式對(duì)先進(jìn)的臨床科室進(jìn)行榮譽(yù)與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)激勵(lì)制度的公平、公正、公開。并能夠通過年度考核使全體臨床科室明確改進(jìn)的目標(biāo)，促進(jìn)各臨床科室橫向間的比較，找到自身不足并進(jìn)行改進(jìn)、避免各臨床科室的盲目擴(kuò)張并最終提高H醫(yī)院的整體績效水平。

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