河南省交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 楊夢(mèng)璐

一、緒論

(一)研究背景及目的

1、研究背景

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)對(duì)有著先進(jìn)科技知識(shí)、思想敏捷、有獨(dú)立創(chuàng)新能力的人才的爭(zhēng)奪日益激烈。企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，能否提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，都與知識(shí)型員工所發(fā)揮的重要作用有著密切的聯(lián)系。知識(shí)型員工自身學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)新事物嗅覺(jué)靈敏，并具備一定的創(chuàng)新能力。因此，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行合理有效地管理，使其發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)并為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)利益最大化，這是每個(gè)企業(yè)所追求的結(jié)果。

2、研究目的

通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行理論研究，并以明德管理咨詢公司為例，深入分析明德公司在知識(shí)型員工管理問(wèn)題上優(yōu)勢(shì)與不足，從而得出我國(guó)企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工管理上的通病。分析之后得出一系列解決辦法來(lái)應(yīng)用到我國(guó)知識(shí)型員工的管理問(wèn)題上，使員工能高效率，高滿意度的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

(二)國(guó)外研究狀況

知識(shí)型員工的概念與相關(guān)理論的研究在國(guó)外至今已相當(dāng)豐富，各種觀點(diǎn)也是層出不窮。國(guó)際上從知識(shí)型員工角度針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)與管理問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究主要是以管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆、知識(shí)管理專家弗朗西斯·赫瑞比等人為代表。

知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆曾提出：激勵(lì)知識(shí)型員工前四大因素依次 是 ：“ 個(gè) 體 成 長(zhǎng) ”(33.74%)、“ 工 作 自 主 ”(30.51%)、“ 業(yè) 務(wù) 成 就 ”(28.69%)、“金錢(qián)財(cái)富”(7.07%)。美國(guó)管理大師彼得·德魯克從兩個(gè)方面來(lái)描述知識(shí)型工作人員的特征：首先，他們也許會(huì)由于心情不佳導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降；其次，他們是志愿者而不是雇員，盡管他們也獲得酬勞。他指出，造成知識(shí)型工作者生產(chǎn)率下降的原因是沒(méi)能界定知識(shí)型工作者其自身的工作。

二、知識(shí)型員工管理概述

(一)知識(shí)型員工管理的起源與定義

1、知識(shí)型員工的起源

知識(shí)型員工的管理源自于上世紀(jì)五十年代，管理大師彼得·德魯克當(dāng)時(shí)提出“知識(shí)工作者”的概念后，就受到了世界各國(guó)對(duì)于知識(shí)型員工的重視，也就是從那一時(shí)間起，全球企業(yè)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于知識(shí)型員工的管理問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究與探索。

2、知識(shí)型員工管理的定義

“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)管理大師彼得·德魯克提出的，是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！笔聦?shí)上，他當(dāng)時(shí)所指的是企業(yè)的某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)深入到企業(yè)的大多數(shù)白領(lǐng)，例如IT行業(yè)、咨詢行業(yè)、教育機(jī)構(gòu)等。他們或具備高學(xué)歷、或海外學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、或較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和探索能力等。

在得出知識(shí)型員工的定義以后，就不難理解“知識(shí)型員工管理”這一概念了。即如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行既有效又合理的管理。在當(dāng)前企業(yè)大環(huán)境下，知識(shí)型員工特點(diǎn)極為鮮明，更不同于技能型或操作型員工。因此，如何對(duì)其進(jìn)行有效的管理是中外管理者們所積極探求的領(lǐng)域。因此，怎樣使知識(shí)型員工發(fā)揮其最大的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益，怎樣減少知識(shí)型員工的流失率等即是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效管理。

(二)知識(shí)型員工管理的必要性

知識(shí)型員工大多涉及到企業(yè)的核心領(lǐng)域，而且是只有較少數(shù)人才可以勝任的領(lǐng)域，其崗位特點(diǎn)具有特殊性。因此，知識(shí)型員工在組織中具有較高的地位，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。知識(shí)型員工關(guān)系著企業(yè)能否在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中立足并平穩(wěn)發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。20%的知識(shí)型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行合理有效的管理，不僅是企業(yè)的核心任務(wù)，也是關(guān)系企業(yè)的將來(lái)是否具備競(jìng)爭(zhēng)力。如何使知識(shí)型員工忠于企業(yè)，如何使他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值并發(fā)揮創(chuàng)新力，如何減少知識(shí)型員工的流失，這就要求對(duì)其管理，也就是知識(shí)型員工的管理問(wèn)題。

(三)知識(shí)型員工管理的特點(diǎn)

知識(shí)型員工管理的特點(diǎn)依賴于其員工本身的特點(diǎn)。

第一，有獨(dú)特的價(jià)值觀和世界觀。他們具有較高的眼界和先進(jìn)的理念，與一般的員工相比，知識(shí)型員工會(huì)把個(gè)人的成功更多的歸結(jié)在其自身價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)，而非單單是薪金的提升。因此，他們視完成挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新為自身成功的標(biāo)準(zhǔn)，并愿意攻克各種工作難題，認(rèn)為是自己有能力并自信可以戰(zhàn)勝困難，因而從工作中獲得成就感與滿足感。

第二，有較高的個(gè)人素質(zhì)。從走訪的一些知識(shí)型員工企業(yè)得出的數(shù)據(jù)來(lái)看，知識(shí)型員工一般都有著較高的學(xué)歷背景、行業(yè)從業(yè)背景、海外學(xué)習(xí)工作背景等，其人脈、客戶都是具有同等或高于其綜合素質(zhì)的群體。同時(shí)，他們也具備較高的個(gè)人修養(yǎng)，不僅注重外在，也從不忽視自在。因此，大多數(shù)的場(chǎng)合，他們都可以應(yīng)對(duì)自如。可以這樣來(lái)說(shuō)：他們靠腦力勞動(dòng)，而不是單純的工作“機(jī)器”。

第三，有較強(qiáng)的自主性。也就是說(shuō)，知識(shí)型員工會(huì)主動(dòng)做事、主動(dòng)思考，他們會(huì)將個(gè)人所儲(chǔ)備的知識(shí)最大限度地運(yùn)用到工作中，并不斷創(chuàng)新，而非簡(jiǎn)單的去執(zhí)行工作。

第四，有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展與流動(dòng)意愿。對(duì)自己發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求，更多的是為自己的前途考慮。

綜上，知識(shí)型員工管理也就具有了以下特征：管理彈性較大，傳統(tǒng)制約型方式不適用于知識(shí)型員工身上；管理所涉及層面更廣、更深入；溝通對(duì)于知識(shí)型員工的管理尤為重要；激勵(lì)方式的差異性較大。

三、明德管理咨詢公司知識(shí)型員工管理概述

(一)公司介紹

明德管理咨詢公司（以下簡(jiǎn)稱“明德”）主要負(fù)責(zé)面向全國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)、廣告宣傳、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃、品牌傳播、資本運(yùn)營(yíng)、公司改制、企業(yè)發(fā)展、項(xiàng)目投資、人力資源、干部培訓(xùn)、業(yè)態(tài)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的業(yè)務(wù)。

明德管理咨詢公司始創(chuàng)于1990年，在咨詢行業(yè)已有25年之久。是中國(guó)首家教練式管理咨詢機(jī)構(gòu)，也是國(guó)內(nèi)極具實(shí)力和影響力的優(yōu)秀咨詢機(jī)構(gòu)之一。明德公司不僅具有資深的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還擁有一支實(shí)戰(zhàn)能力極強(qiáng)的優(yōu)秀咨詢顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)。其都為上市公司、大中型企業(yè)有過(guò)多年管理經(jīng)驗(yàn)的高管，海外歸國(guó)管理專業(yè)類人才以及國(guó)內(nèi)知名院校畢業(yè)的高學(xué)歷管理專業(yè)人才，是一個(gè)典型的知識(shí)型員工較多的公司。

(二)明德公司知識(shí)型員工管理的特點(diǎn)

1、較充分的激勵(lì)機(jī)制

明德注重加強(qiáng)建立激勵(lì)機(jī)制，采取精神層面及物質(zhì)層面激勵(lì)相結(jié)合的方式。

明德在精神層面的激勵(lì)主要分為兩大部分：一是會(huì)議制度。明德的會(huì)議制度非常嚴(yán)格，公司制定了一整套會(huì)議相關(guān)制度，定期召開(kāi)員工討論會(huì)，對(duì)于公司咨詢業(yè)務(wù)服務(wù)模式、服務(wù)理念等問(wèn)題發(fā)表各自觀點(diǎn)，對(duì)公司各項(xiàng)工作的滿意程度提出意見(jiàn)建議。公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行量化評(píng)估，將有突出成績(jī)的員工凸顯出來(lái)并進(jìn)行表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)。二是對(duì)權(quán)力進(jìn)行下放。對(duì)于一些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務(wù)水平精湛的員工，明德大膽將權(quán)力下放給他們，由這些優(yōu)秀的員工掌握一定的權(quán)利，通過(guò)他們提升公司內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力及人員的主動(dòng)性。

明德在物質(zhì)層面的激勵(lì)主要分為兩大部分：一是薪金激勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，用薪金來(lái)激勵(lì)員工永遠(yuǎn)是一條十分有效的措施，明德對(duì)公司里表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪金獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工作積極性。二是福利激勵(lì)。明德公司有著一整套福利待遇，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等一系列福利待遇，為員工解決了后顧之憂，工作熱情顯著提高。

2、充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性

明德公司經(jīng)常下發(fā)有關(guān)薪金及獎(jiǎng)金的文件政策，通過(guò)正式文件的形式來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性。同時(shí)，舉辦各類業(yè)務(wù)評(píng)比等競(jìng)賽活動(dòng)，例如新客戶的開(kāi)發(fā)數(shù)、最佳服務(wù)之星評(píng)比等，在公司上下創(chuàng)造出和諧的工作氛圍。明德公司會(huì)定期舉辦員工個(gè)人演示活動(dòng)，讓員工在自己熟知的領(lǐng)域進(jìn)行授課，提高員工的個(gè)性化得到充足的體現(xiàn)，增加員工的主人翁意識(shí)。

明德公司定期組織統(tǒng)一的專業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)文章評(píng)比，成立專業(yè)評(píng)選小組，評(píng)選出專業(yè)學(xué)術(shù)文章的優(yōu)秀人員，設(shè)立豐富的獎(jiǎng)金，極大地調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性。同時(shí)，公司注重有潛力員工的資源挖掘，對(duì)在開(kāi)發(fā)新客戶中跟蹤成功的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此帶動(dòng)其它員工努力發(fā)展新客戶，開(kāi)辟公司新的客戶源。

四、明德公司知識(shí)型員工管理存在的問(wèn)題

(一)知識(shí)型員工流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)，人員不穩(wěn)定

明德公司知識(shí)型員工流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)，每年的流動(dòng)員工為43%，需要不斷的發(fā)布招聘信息，來(lái)填補(bǔ)流失人員的缺口。知識(shí)型員工十分重視自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取和提高。因此他們希望去更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我增值。這種特征使知識(shí)型員工本身就有著較高的流動(dòng)意圖。

出現(xiàn)人員不穩(wěn)定的因素主要有以下幾個(gè)方面。

一是員工個(gè)人因素。由于知識(shí)型員工對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)高于薪金或其他福利的增加，所以他們往往會(huì)傾向于通過(guò)更高的目標(biāo)設(shè)定來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)原企業(yè)已無(wú)法滿足其目標(biāo)和挑戰(zhàn)時(shí)，他們就會(huì)尋求更加優(yōu)秀、更具挑戰(zhàn)的企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

二是企業(yè)因素。這是影響知識(shí)型員工流失的一個(gè)重要的外部因素。大多數(shù)的知識(shí)型員工企業(yè)都存在一定的缺陷：企業(yè)對(duì)員工的工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、組織架構(gòu)不清晰、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確、工作負(fù)擔(dān)過(guò)于繁重、缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通環(huán)境、缺少合理的晉升政策等，這些都使知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。

三是行業(yè)環(huán)境因素。主要表現(xiàn)為工作環(huán)境艱苦，而上級(jí)又無(wú)法完全體會(huì)知識(shí)型員工的困難和精神壓力。行業(yè)的制度和準(zhǔn)則不夠規(guī)范，沒(méi)有嚴(yán)格的勞動(dòng)成果保護(hù)政策，通常知識(shí)型員工的辛苦所得會(huì)輕易被他人竊取。

(二)忽視了對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在報(bào)酬

內(nèi)在報(bào)酬是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：決策權(quán)；工作時(shí)間的彈性幅度；精神激勵(lì)；活動(dòng)范圍的多元化。明德公司雖然有較好的激勵(lì)方式，但總體來(lái)說(shuō)，還沒(méi)有達(dá)到完善，員工在某些時(shí)候會(huì)產(chǎn)生抱怨及不滿。雖然薪金可以維持員工的生存與發(fā)展，使其有較好的生活環(huán)境。但知識(shí)型員工比普通員工更加注重內(nèi)在的報(bào)酬，即精神層面的充分滿足感。他們希望通過(guò)自身的努力來(lái)得到廣泛認(rèn)可，進(jìn)而給予其更廣泛的決策權(quán)和更具挑戰(zhàn)性的工作，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

內(nèi)在報(bào)酬的缺乏導(dǎo)致以下幾方面：一是凝聚力降低。在中小型企業(yè)，完善的管理制度是企業(yè)的凝聚力的所在，如企業(yè)缺乏合理激勵(lì)制度，員工就容易失去對(duì)企業(yè)的向心力，也不會(huì)對(duì)所在的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。二是效率低下。在中小企業(yè)當(dāng)中，如果擁有了一套行之有效的內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)制，那么員工就可以快樂(lè)的、熱情的、高效的為企業(yè)工作，反之，一個(gè)缺乏內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)制的企業(yè)，人浮于事，效率低下，每個(gè)員工在企業(yè)都消極怠工，企業(yè)和人上都毫無(wú)發(fā)展而言。三是缺乏創(chuàng)新?，F(xiàn)代型企業(yè)的生命力源自于創(chuàng)新，任何企業(yè)都不能依靠單一的產(chǎn)品和服務(wù)立足于市場(chǎng)。因此，創(chuàng)新永遠(yuǎn)是企業(yè)的主題，而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新又必須來(lái)依靠知識(shí)型員工積極的腦力勞動(dòng)。

(三)沒(méi)有較完善的中層管理體系，人員分工不明確

明德公司缺乏完善的中層管理體系，對(duì)人員的分工不明確。知識(shí)型員工和普通員工使用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視了知識(shí)型員工的工作量和工作環(huán)境等因素，使其對(duì)明德公司的考核結(jié)果不滿意，忠誠(chéng)度也隨之降低。當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)通病就是企業(yè)的考核制度往往只看重結(jié)果，而忽視過(guò)程。但對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是不公平的，因?yàn)槠涔ぷ鬟^(guò)程一般難以管控，工作時(shí)間彈性較大，工作成果不易衡量。

另外，中層體系的缺失導(dǎo)致知識(shí)型員工的晉升渠道狹窄，工作成果不易被高層直接重視，只能長(zhǎng)期處在原有職位基礎(chǔ)上，很難得到晉升的機(jī)遇。

五、知識(shí)型員工管理的啟示與建議

(一)知識(shí)型員工管理的啟示

結(jié)合明德公司現(xiàn)狀，應(yīng)從以下幾個(gè)方面對(duì)知識(shí)型員工管理進(jìn)行改進(jìn)：

一是始終堅(jiān)持以人為本，尊重“人性”，人是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根本，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保證。知識(shí)型員工作為社會(huì)的重要人才，在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。近年來(lái)，知識(shí)型人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁，甚至更多的人會(huì)選擇到海外工作。這種現(xiàn)象固然與薪資、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素密切相關(guān)，但不可否認(rèn)的是，相當(dāng)一部分的人才就是由于感到自身價(jià)值沒(méi)有充分實(shí)現(xiàn)而頻繁跳槽。

二是充分授權(quán)，各盡其長(zhǎng)。應(yīng)根據(jù)知識(shí)型的員工所從事創(chuàng)造性的工作，注重其獨(dú)立自主性等特點(diǎn)，一方面企業(yè)要根據(jù)任務(wù)的要求來(lái)進(jìn)行充分的授權(quán)，也要允許企業(yè)員工自主地去選擇他們自身認(rèn)為最好，最有效的工作方式；另一方面要為知識(shí)的型員工獨(dú)立承擔(dān)創(chuàng)造性的工作提供其所需資金、物資以及人力的支持，從而確保其創(chuàng)新活動(dòng)順利進(jìn)行。

三是不拘一格，廣納賢士。具有著創(chuàng)造性潛力的人才往往具有十分強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性常常隱匿于其鮮明獨(dú)特的個(gè)性中，這也正是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的源泉。恰如CEO斯考特·麥克尼里和Sun公司董事會(huì)主席在回答人們?cè)鯓诱衅负脝T工的問(wèn)題時(shí)所說(shuō)的，應(yīng)該雇用聰明的人為你工作。盡管這些聰明的人可能蓄著長(zhǎng)胡須，衣冠不整，但他們所能創(chuàng)造的新型經(jīng)營(yíng)理念和計(jì)算的概念，常常使人們感到吃驚。企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確的認(rèn)識(shí)創(chuàng)造型人才的個(gè)性與特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松的工作環(huán)境，使他們?cè)诓痪幸桓褡杂傻目臻g中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造能力。

(二)知識(shí)型員工管理的建議

1、充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性以降低人員流失

充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性，使他們工作有激情，自愿融入到企業(yè)當(dāng)中，才會(huì)減少人員的流失。

一是要將知識(shí)型員工作為企業(yè)的“友好合作伙伴”，把其個(gè)人利益與企業(yè)利益大大地結(jié)合起來(lái)，重視知識(shí)型員工未來(lái)的發(fā)展空間，承認(rèn)其在企業(yè)中的重要地位，才有可能長(zhǎng)期留住知識(shí)型員工，減少離職率。

二是要營(yíng)造一個(gè)良好的信息共享平臺(tái)。信息的有效傳達(dá)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演著無(wú)比重要的角色，信息共享平臺(tái)的建立主要有以下幾種途徑：知識(shí)庫(kù)的有效共享、項(xiàng)目資料的合理分享、觀點(diǎn)建議的討論平臺(tái)等。通過(guò)建立這些信息共享的電子互動(dòng)平臺(tái)，可以有效地激發(fā)知識(shí)型員工的主動(dòng)性，使其更快地獲得一手資料和急需了解的知識(shí)。這樣一來(lái)，不僅提高了知識(shí)型員工的知識(shí)水平，也增強(qiáng)了員工與員工之間、員工與管理者之間的交流合作。

三是完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)嘗試為知識(shí)型員工建立一套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃，讓其信心、有動(dòng)力的留在企業(yè)。知識(shí)型員工渴望獲取新知識(shí)，愿意與市場(chǎng)新形勢(shì)、新發(fā)展保持有效的對(duì)接，他們希望通過(guò)自身的提升來(lái)獲取更多的挑戰(zhàn)機(jī)遇。因此，建立合理的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在很大程度上降低了知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2、實(shí)行合理的激勵(lì)機(jī)制

精神激勵(lì)與薪資激勵(lì)相結(jié)合。精神激勵(lì)方面，企業(yè)首先要堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)理念。所謂“以人為本”的激勵(lì)管理是指把“尊重人、重視人”的思想貫穿到企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)中。通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工工作成果從上至下的肯定、職位的合理晉升、權(quán)力的有效下放等策略來(lái)實(shí)現(xiàn)精神層面的激勵(lì)。

薪資激勵(lì)主要有：加薪、提升福利待遇、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等措施。

3、深入了解知識(shí)型員工的需求

做好知識(shí)型員工的管理非常重要的一點(diǎn)就是時(shí)刻把員工需要擺在首位，要深入了解到知識(shí)型員工的真正需求是什么。企業(yè)引導(dǎo)知識(shí)員工將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與其個(gè)人發(fā)展理想?yún)f(xié)調(diào)一致，在個(gè)人成長(zhǎng)歷程中推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)，在企業(yè)發(fā)展中促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙贏。管理者應(yīng)該注重知識(shí)型員工的需要，給其施展才能的舞臺(tái)，讓他們感到自己并不是企業(yè)的“高級(jí)打工仔”，而是業(yè)主，甘愿與企業(yè)結(jié)成榮辱與共、長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)千方百計(jì)的為員工解除后顧之憂，創(chuàng)造良好環(huán)境，注重感情投入，給他們家庭式的撫慰。

通過(guò)本文對(duì)知識(shí)型員工管理的綜合分析及國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工的對(duì)比，可以清晰地看出知識(shí)型員工在企業(yè)中扮演的重要角色及所發(fā)揮的重要作用?？梢哉f(shuō)，企業(yè)中知識(shí)型員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理又決定了企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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