山東青島市市北區(qū)小劍橋幼兒園 王 媛

作為民辦幼兒園，特色發(fā)展才能可持續(xù)發(fā)展。要達成這一目標，教師隊伍建設是關鍵，是核心?！白尮芾磴逶∪宋年柟?，完善考評激勵機制，充分調動教師工作積極性，發(fā)揮教師內在主動性” 是我園重要的管理研究任務，現(xiàn)將幾點做法與各位領導和園長匯報與分享。

一、立足現(xiàn)狀剖析問題，深層次分析管理存在的問題與弊端

園長們都知道，“幼兒園教師”是一份看似輕松實則辛苦的工作，細致入微的工作使教師感到“累”并不意外，但“累”也有不同的累法?！胺e極累”是一種源自工作的熱情，是新想法不斷涌現(xiàn)、新思路不斷形成過程中的忙碌，“雖累也甜”；而“消極累”則是迫于“上級”工作任務的壓力，是一種保量不保質的敷衍，是一種“臨陣磨刀”的應付。

從管理評價角度看“累”的原因。評估意在促進教師工作，讓幼兒園教學、管理更上一個臺階，但有時也會因評價制度與評價觀念和方式存在問題而給教師帶來相當?shù)膲毫Α．敻嗟目己嗽u估制度中出現(xiàn)“不按時上交備課扣0.5分、不按時開展教育活動扣0.5分……”試想在“扣”的環(huán)境中工作，何從談能積極工作。久而久之，教師的懈怠與逆反心理逐漸形成。即使迫于經(jīng)濟利益的趨使而改變，何談能用積極的心態(tài)積極地改變和快樂的工作。

從園長管理風格看“累”的原因。 幼兒園是一個特殊的群體，女教師占大多數(shù)，她們心細、臉薄，自尊心強。園長在管理時就要充分考慮到女教師的這些特點，多尊重、體諒她們，以教師為本，多點人情味。如果園長的管理過于呆板、苛刻，即便“高標準、嚴要求”的出發(fā)點是好的，教師也會因情感上的壓抑而難以發(fā)揮積極性。情感的不舒暢會產生一系列的不良適應，而教師之間溝通和交流的缺乏勢必會影響工作情緒，長此以往也會造成身心疲憊的狀況。

二、轉變評估觀念，以導代管，形成群體合力

首先, 實施動態(tài)的、縱向發(fā)展性評價。發(fā)展性教師評價通過多種渠道收集體現(xiàn)教師教學表現(xiàn)和水平的資料,這種評價既關注教師原有的教學水平，更關注教師教學水平的動態(tài)發(fā)展過程。動態(tài)的教師評價有助于提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和教育教學能力,激發(fā)教師不斷改進教學的主動性和創(chuàng)造性,促進教師自我價值的實現(xiàn)和提升。

其次,實施共性與個性的結合性評價。教師評價要有明確的標準,這對于提高評價的準確性、客觀性和可操作性是必要的，同時也為教師的努力提供了方向和目標。但是每位幼兒教師都具有不同的背景,在職業(yè)素養(yǎng)、年齡、經(jīng)歷、受教育程度、教學風格、師幼交往類型等方面均表現(xiàn)出個性差異。我們需要在多樣化的教學背景中檢驗共性標準適用性,取得與個性標準之間的平衡度。

再次，實施正面典型旗幟激勵性評價。榜樣的力量是無窮的，在日常的班級工作巡視跟蹤的不同時機，作為管理者都會發(fā)現(xiàn)每一個班級的不同教育與研究亮點，如何將亮點作為優(yōu)點、學習點，是我園管理者在評估中始終思考的問題。尊重教師們的勞動成果，抓住契機推廣研究獎勵典型，榜樣的工作態(tài)度、奉獻精神及良好的理論研究水平將對其他教職員工產生“潤物細無聲”的正面影響。

最后,實施重幼兒發(fā)展的研究性評價。以前，管理者在跟班后，教師的關注重點是管理者的對與否的肯定性評價，而現(xiàn)在我園管理者在跟班時及時捕捉研究契機，跟班后拋出研究點，啟發(fā)教師用專業(yè)的研究性角度思考解決出現(xiàn)的教學問題，將教師的關注重點更多的引導到重幼兒發(fā)展的研究性評價，引領教師專業(yè)發(fā)展。另外，在活動后立即與教師進行充分的溝通,是實現(xiàn)教師發(fā)展與提高的最直接、最具體的手段,有效培養(yǎng)和激發(fā)了教師的教學動機。

三、改變評估方式，以獎代扣，激發(fā)工作潛能

我園在深入分析評估制度與觀念存在問題的基礎上，通過廣泛了解借鑒世界先進企業(yè)的管理評估模式與方法，通過民主參與討論的方式，修訂完善了我園教師的教師月考核評估標準，轉變了工作評估觀念與思想，努力為教師們營造人文、民主、科學、愉悅的工作評估環(huán)境。

一是減少了“扣扣扣”，實現(xiàn)重扣多獎。二是增加了“獎獎獎”，實現(xiàn)達標即獎。三是關注了“研研研”，實現(xiàn)多研多獎。

四、關注評估溝通，以愛代責，明確努力方向

教師在工作中難免會出現(xiàn)或多或少的問題，如果一味的指責、施壓，很難形成融洽和諧的工作氛圍，同時面對女性群體的特殊性，在管理中、管理后賦予愛的溝通與交流更顯其重要。愛的溝通與反饋，不但不會打擊教師的工作積極性，反而能更加明確地肯定教師們付出的努力與取得的成績，更能明確的引導教師個體不同的努力方向。

在民辦幼兒園，確立一個共同的目標并鼓勵所有成員為之奮斗固然重要，但是，向心力、凝聚力一定來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀。我們很難想像，在沒有展示自我機會不能逐步實現(xiàn)成就感的幼兒園里能形成真正的向心力；在沒有明朗的協(xié)作意愿和科學的協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。因此，在經(jīng)過新的考核評估方法的研究實施過程中，全體教師在工作狀態(tài)呈現(xiàn)出明顯的“四態(tài)”變化。

一是研究態(tài)度積極。因為有管理者的鼓勵、有同事們的及時觀摩肯定、有考核評估中的獎勵……大家勇于研究，不怕錯與對，只想如何會更好。

二是學習態(tài)度積極。因為在互相觀摩的過程中，沒有太多的評比排名次，只有彼此間互相學習與研究，互相肯定與欣賞，每位老師都希望自己或所在班能做到最好，所以大家都在努力學以致用。

三是執(zhí)行態(tài)度積極。因為從管理者的角度轉變了服務理念、改變了指導平谷方法，更多地是在幫助教師，大家都能站在同一角度思考研究問題。因此，教師們對管理者的建議沒有抵觸情緒，反而更多的是感謝與敬佩。

四是合作態(tài)度積極。因為在觀摩學習的過程中，大家都站在互相提建議提問題的角度進行研究，而研究的成果將作為級部或集體整體的研究成果給予獎勵，更多得展現(xiàn)出了合作群力。

正確合理、行之有效的激勵機制與評價方式是教師思想成熟的催長劑。

因此，就像陽光普照大地，所有的事物都能沐浴在陽光下一樣，“陽光管理”也是面向全體教師，面向教師發(fā)展的各個方面，面向教師成長的整個過程的?！白尮芾磴逶∪宋年柟猓瑢崿F(xiàn)自我主動發(fā)展”將是我園永恒不變的研究重點和主題。