李竹玉

關(guān)于在川臺(tái)資企業(yè)的文化沖突與管理的思考
——以成都富士康公司為例

李竹玉

本文以成都富士康公司為例，對(duì)在川臺(tái)資企業(yè)文化沖突與管理進(jìn)行了思考，指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化在其中起著至關(guān)重要的作用，因?yàn)槠髽I(yè)的管理本身就是一種文化，兩者之間存在著共生性，而文化也具有一定的管理功能。在川臺(tái)資企業(yè)的管理從本質(zhì)上來說就是基于兩種不同文化（臺(tái)灣文化、四川文化）背景的融合管理。文章通過對(duì)在川臺(tái)資企業(yè)文化沖突的分析，進(jìn)而提出相應(yīng)的文化融合管理措施，即建立起優(yōu)秀企業(yè)的工業(yè)文化。

在川臺(tái)資企業(yè)；富士康；文化沖突；管理；工業(yè)文化

近年來，由于東部勞動(dòng)力資源的銳減，人力成本增加等多種因素影響，使得不少臺(tái)資企業(yè)紛紛考慮遷移生產(chǎn)基地的問題。而隨著新一輪西部大開發(fā)的推進(jìn)，四川正加快建成西部內(nèi)陸開放高地和經(jīng)濟(jì)發(fā)展高地，突出的人力資源優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)和政策環(huán)境優(yōu)勢(shì)使之成為臺(tái)資企業(yè)落戶的熱土。

截至2012底，在川臺(tái)資企業(yè)已達(dá)1596家，投資總額105.4億美元，利用臺(tái)資88.88億美元，投資1000萬美元以上的企業(yè)多達(dá)154家。2010年到2012年，臺(tái)資企業(yè)在川投資連續(xù)3年突破10億美元。2008年以來，臺(tái)商在川投資規(guī)模、領(lǐng)域和質(zhì)量均發(fā)生跨越式變化，形成了電子信息、食品飲料、建筑材料、百貨零售四大優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)群［1］。臺(tái)資落戶四川，極大地促進(jìn)了四川產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，而且也為兩地文化交流奠定了一定的基礎(chǔ)。分析比較兩地的文化差異，進(jìn)而研究在川臺(tái)資企業(yè)的跨文化管理，對(duì)促進(jìn)在川臺(tái)資企業(yè)健康良性發(fā)展很有必要。在川眾多的臺(tái)資企業(yè)中，成都富士康無疑是最具影響力的。2010年7月富士康科技集團(tuán)落戶“水旱從人，不知饑饉”的天府之國。然而成都富士康建成投產(chǎn)不久，就因中央空調(diào)引發(fā)爆炸，造成2死16傷的慘劇。2012年3月美國公平勞工協(xié)會(huì)（FLA）發(fā)布報(bào)告：通過對(duì)位于深圳和成都富士康工廠的3.55萬員工的調(diào)查，指出蘋果供應(yīng)商存在數(shù)十樁違反勞工權(quán)利的行為。一時(shí)間成都富士康又處于風(fēng)口浪尖。這讓人們驚愕不已：富士康究竟怎么了？誠然這些事件的發(fā)生，是快速工業(yè)化、城市化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的特殊問題，涉及社會(huì)、企業(yè)、員工多個(gè)方面的因素，但它更涉及企業(yè)文化沖突與管理方面的問題。

一、文化沖突

（一）文化沖突的內(nèi)涵

基于不同文化背景的企業(yè)，其經(jīng)營管理過程不僅表現(xiàn)出不同文化之間的沖突，而且還表現(xiàn)出不同文化之間的融合與交匯的過程。所謂文化沖突就是指特質(zhì)不同的文化與文化因素間在交流與接觸過程中，出現(xiàn)的相互否定、互相競(jìng)爭、互相排斥、互相對(duì)立。它取決于文化的本性，也是在不斷發(fā)展文化過程中，無法避免的現(xiàn)象之一［2］。

體現(xiàn)人類社會(huì)特有現(xiàn)象的就是文化，且會(huì)因社會(huì)特性與人類歷史的不同而具備各自不同的時(shí)空特征。文化沖突正是在這種不同時(shí)空特征文化產(chǎn)生關(guān)系而產(chǎn)生的。臺(tái)灣文化與四川文化盡管同屬華夏文化，有共同特征，但由于各自所處地域不同，形成的歷史條件不同，因而各有特點(diǎn)，富士康是臺(tái)灣土生土長的企業(yè)，具有臺(tái)灣本土文化的特點(diǎn)。當(dāng)它西遷至成都，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，與四川文化之間的沖突就也就難以避免。

（二）在川臺(tái)資企業(yè)文化沖突的具體表現(xiàn)

1.管理制度的沖突。成都富士康重視企業(yè)管理制度建設(shè)，對(duì)員工管理均以制度和規(guī)范為準(zhǔn)則。一旦規(guī)章制度被建立起來后，它就會(huì)嚴(yán)格要求員工遵守。如有員工出現(xiàn)違反規(guī)章制度，就會(huì)受相應(yīng)的申戒、記過、記大過直至除名的處罰并計(jì)入檔案［3］。這種剛性管理是富士康企業(yè)管理的特點(diǎn)之一。雖然這樣的管理對(duì)企業(yè)管理有序化有著促進(jìn)作用，但是也在一定程度上對(duì)員工的積極性與創(chuàng)造性起到了束縛作用，甚至給員工帶來無形的高壓，使得員工不堪重負(fù)。

四川文化具有兼容儒釋道、進(jìn)退之間、死生契闊的特點(diǎn)［4］。四川人過著閑適的生活，因而四川企業(yè)管理對(duì)道德與倫理更為側(cè)重，對(duì)員工的本職工作則希望他們能夠自覺完成。大多數(shù)四川企業(yè)，特別是一些中小微企業(yè)沒有構(gòu)建起可操作的、標(biāo)準(zhǔn)的、系統(tǒng)化的管理體制，即使建立起來了，剛性管理也多為輔助性方式。因此，就算員工違反了相關(guān)的規(guī)章制度，只要問題不大，通常以批評(píng)教育方式解決，并以此希望以組織力量使員工不良行為得以改正。

2.管理理念的沖突。臺(tái)資企業(yè)受日資企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)非常嚴(yán)格，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是絕對(duì)性的，他們一旦做出決定，哪怕是隨意性、臨時(shí)性的決定，無論合理與否，都必須執(zhí)行，富士康也不例外［5］。富士康對(duì)于每個(gè)職位都有著學(xué)歷、工作背景、年限等要求，如果年資不達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則較難晉升。在員工福利上，富士康內(nèi)部的待遇差異也較大，均是以等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放的。

而四川企業(yè)對(duì)于等級(jí)制度則并不重視，喜歡跨越式發(fā)展，破格提拔人才。如果四川企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出問題時(shí)，下級(jí)對(duì)于上級(jí)指示認(rèn)為不當(dāng)或有誤時(shí)，通常都會(huì)主動(dòng)提出想法。同時(shí)對(duì)提拔與重用年輕員工也較為重視，并通過這種方式希望能夠培養(yǎng)出有抱負(fù)、有理想的員工。在工資待遇上，四川企業(yè)則受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較大，認(rèn)為不僅要按資分配、按勞分配，實(shí)現(xiàn)多出資多得，多勞多得，同時(shí)也要考慮到均衡性，使得絕大多數(shù)的員工都能滿意。

3.工作價(jià)值觀的沖突。工作價(jià)值觀是員工對(duì)自己工作的行為、工作方式、工作成果等進(jìn)行價(jià)值判斷所依據(jù)的一種穩(wěn)定心理系統(tǒng)。在臺(tái)工廠工作的員工對(duì)于這家企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感，員工普遍認(rèn)為，企業(yè)就是自己的家，并愿意為其付出更多的汗水與努力。正是由于這個(gè)原因，在臺(tái)富士康員工很少存在跳槽頻繁的問題。除此之外，在節(jié)假日或是下班時(shí)間，臺(tái)資企業(yè)的員工也愿意用業(yè)余時(shí)間不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)更多工作。

與這種工作價(jià)值觀存在強(qiáng)烈反差的就是成都富士康不少員工認(rèn)為：反正我就是一打工仔，“給多少錢，干多少事”，節(jié)假日與下班時(shí)間是私人時(shí)間，如果員工以私人時(shí)間來為公司工作，則應(yīng)有合理的勞動(dòng)報(bào)酬作為補(bǔ)償。在員工面對(duì)更為廣闊的發(fā)展空間或是更為優(yōu)厚的待遇時(shí)，往往會(huì)選擇主動(dòng)辭職跳槽。甚至?xí)霈F(xiàn)企業(yè)員工在積累了一定的客戶關(guān)系并對(duì)行業(yè)發(fā)展規(guī)律有了一定的掌握后，選擇自己開辦公司，加入與原企業(yè)競(jìng)爭的行列。

二、文化融合

（一）文化融合的內(nèi)涵

文化融合則是在不同形態(tài)下的文化或文化因素經(jīng)過交流與接觸后，產(chǎn)生的互相吸收、互相結(jié)合的一個(gè)過程，而企業(yè)文化融合就是在企業(yè)內(nèi)部的異質(zhì)文化經(jīng)過互相滲透、吸收、交流、接觸，進(jìn)而形成新文化體系的一個(gè)過程［6］。

妥善處理不同文化模式間的關(guān)系則是文化融合的主要目標(biāo)。然而當(dāng)在某一時(shí)空環(huán)境中存在不同的企業(yè)文化時(shí)，經(jīng)選擇與沖突的傳播過程中，不可避免地會(huì)產(chǎn)生形式、內(nèi)容上的轉(zhuǎn)變，且會(huì)在原企業(yè)文化基礎(chǔ)上形成新體系。對(duì)于企業(yè)來說，文化融合是一個(gè)漸進(jìn)、長期的過程，最終目的則是借助融合來使不同文化模式下存在沖突的價(jià)值規(guī)范得以減少或消除，促使企業(yè)的內(nèi)部能夠協(xié)調(diào)，進(jìn)而形成新文化體系，使企業(yè)的凝聚力、競(jìng)爭力以及企業(yè)員工的向心力得到進(jìn)一步提升。

（二）成都富士康企業(yè)文化融合的措施研究

1.頂層設(shè)計(jì)，堅(jiān)持本土化的管理。首先，成都富士康應(yīng)研究四川的實(shí)際情況，頂層設(shè)計(jì)可以長久留住員工職稱福利晉升體系，進(jìn)而留住員工，保障員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。制定適合四川的公司管理規(guī)章制度，而非采用富士康在臺(tái)灣的管理制度，這樣才能接地氣。其次，盡可能招收本地人作為公司的中高層管理人員［7］。人才是企業(yè)發(fā)展的活力之源，而富士康到四川投資辦企業(yè)，管理人才本地化是成功的大前提。只有根據(jù)四川的實(shí)際情況，依據(jù)當(dāng)?shù)貑T工實(shí)行本土化管理，讓本地的優(yōu)秀人才參與各種管理活動(dòng)，并不斷提供機(jī)會(huì)提高這些人的管理能力，公司才能充滿生機(jī)與活力。因?yàn)樗麄儾粌H相對(duì)熟悉本地企業(yè)的運(yùn)作方式與文化傳統(tǒng)，而且還能與員工實(shí)現(xiàn)良好的合作與溝通，使管理高效化。同時(shí)他們現(xiàn)在也都接受過良好的教育，其理解能力較強(qiáng)，對(duì)其他地域的管理方法與行為方式也較為熟悉，能夠?qū)⒏皇靠档钠髽I(yè)管理理念很好地理解與貫徹。所以，本土化的管理人員對(duì)于雙方文化沖突的融合有著至關(guān)重要的作用。本土化的管理人員是解決企業(yè)文化融合問題的關(guān)鍵，因?yàn)橹挥兴拇ㄈ瞬拍軐?duì)四川市場(chǎng)、企業(yè)做到真正地了解與有效管理，也能更高效地將企業(yè)文化沖突問題進(jìn)行解決。

2.放眼世界，樹立優(yōu)秀企業(yè)的工業(yè)文化理念。

（1）優(yōu)秀的工業(yè)文化是企業(yè)高水平、健康、可持續(xù)發(fā)展有力保障。工業(yè)文化是優(yōu)秀企業(yè)文化的集成與結(jié)晶。先進(jìn)工業(yè)文化主要包括：合格公民的意識(shí)與行為規(guī)范；合格勞動(dòng)者的意識(shí)與行為規(guī)范；合格的企業(yè)法人意識(shí)與行為規(guī)范；生態(tài)環(huán)境意識(shí)與行為規(guī)范，多元文化理解與行為規(guī)范，勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的意識(shí)與行為規(guī)范等?，F(xiàn)代工業(yè)文化的建設(shè)與和諧社會(huì)建設(shè)是一致的，“民主法制、公平正義、誠實(shí)友愛、充滿活力、人與自然和諧相處”是當(dāng)代工業(yè)文化在我們的經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)生活領(lǐng)域的具體實(shí)踐原則［8］。顯然，富士康自身的企業(yè)文化離現(xiàn)代工業(yè)文化還有較大的差距，必須加以提高完善。富士康作為全球最大的現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，樹立優(yōu)秀的工業(yè)文化理念，成為工業(yè)文化建設(shè)中的先鋒力量，提升企業(yè)“富”而“康”的形象，而不是給四川人民當(dāng)頭一棒：工廠投產(chǎn)不久即爆炸。行伍出身的郭臺(tái)銘采用“半軍事化”管理方式，在成都富士康的生產(chǎn)車間里，員工不得與他人交談，上廁所均有時(shí)間限制，一旦有人違反管理制度，就要被處罰。這些生產(chǎn)一線存在的羞辱性處罰措施，顯然不是一個(gè)國際性大企業(yè)所具有的工業(yè)文化的展現(xiàn)。

（2）建立以人為本的工業(yè)企業(yè)文化，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭力。在文化積淀深厚，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中，人類的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都與文化活動(dòng)密切相關(guān)。四川企業(yè)的發(fā)展軌跡早已經(jīng)從“盲流”時(shí)代進(jìn)入“文藝”時(shí)代，企業(yè)文化在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中地位被前所未有地提高，如今“一流企業(yè)賣文化，二流企業(yè)賣產(chǎn)品”，早已是成功企業(yè)的真實(shí)寫照。

企業(yè)文化是企業(yè)的管理理念、價(jià)值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)的綜合。具體表現(xiàn)為：企業(yè)成員的整體精神，共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則，沉積的職業(yè)習(xí)慣，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì)。企業(yè)將人的自由而全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，并通過管理來實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展，這才是真正的以人為本的管理。在人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，建立以人為本的工業(yè)企業(yè)文化是企業(yè)的必然選擇，同時(shí)這是越來越多的勞動(dòng)者在選擇是否留在企業(yè)工作的重要因素。所以建立以人為本的工業(yè)企業(yè)文化應(yīng)成為富士康的當(dāng)務(wù)之急，它才是企業(yè)最終的核心競(jìng)爭力。

（3）開展優(yōu)秀企業(yè)工業(yè)文化的培訓(xùn)，幫助員工實(shí)行自己的“中國夢(mèng)”。夢(mèng)想是人類最大的財(cái)富，而“中國夢(mèng)”是引導(dǎo)人們積極向上的原動(dòng)力。人們堅(jiān)信：只要經(jīng)過自己努力奮斗便有實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)，從而過上有尊嚴(yán)、幸福、美好的生活。開展先進(jìn)工業(yè)的文化培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的“中國夢(mèng)”是成都富士康理應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，也是進(jìn)行文化融合的極好方式。因?yàn)槠髽I(yè)在創(chuàng)造利潤、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、社會(huì)、環(huán)境的社會(huì)責(zé)任。成都富士康實(shí)施企業(yè)工業(yè)文化培訓(xùn)最重要的內(nèi)容就是：為員工提供完整的培訓(xùn)體系，使員工得到合理、科學(xué)的培訓(xùn)，以此提高員工的工業(yè)文化素養(yǎng)。關(guān)愛他們的生活，把尊重每位員工的生存利益作為文化信仰，富士康方可在四川長久發(fā)展下去。

3.立足現(xiàn)實(shí)，進(jìn)行企業(yè)跨文化培訓(xùn)，建立員工工作價(jià)值觀的趨同性。常言道“人管人累死人，制度管人煩死人，文化管人鑄靈魂”。而要達(dá)到“文化管人鑄靈魂”的管理效果，只有將因文化沖突與管理產(chǎn)生的差異逐步縮小，建立起員工對(duì)企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同感和工作價(jià)值觀的趨同性，他們才會(huì)將自己的行為與企業(yè)的發(fā)展融為一體。而無論是企業(yè)還是企業(yè)文化，其主體都是人。同樣，文化差異也是通過人做出的行為來影響企業(yè)的管理活動(dòng)的。企業(yè)的核心是管理，而所有管理的核心則是人的管理。因此，如何科學(xué)、合理地培訓(xùn)跨文化人員，是成都富士康亟待解決的問題。企業(yè)跨文化培訓(xùn)是解決此問題的有效途徑。針對(duì)成都富士康開展企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容至少應(yīng)包括：四川的文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣，訓(xùn)練對(duì)當(dāng)?shù)匚幕姆磻?yīng)能力，學(xué)習(xí)專業(yè)術(shù)語，企業(yè)文化溝通以及沖突的處理技巧等［9］。

通過這種企業(yè)跨文化培訓(xùn)交流，能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出一批高素質(zhì)優(yōu)秀的管理人員。而這些管理人員所應(yīng)具備的素質(zhì)應(yīng)該如此：對(duì)四川情況充分了解，尊重下屬，具有良好的溝通交流能力并支持信任下屬，管理能力較強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)較為豐富，有人格魅力、工作表現(xiàn)良好等。以后成都富士康是否能夠快速、穩(wěn)定的發(fā)展，在很大程度上將依賴這些高素質(zhì)的管理人員。因此企業(yè)跨文化管理培訓(xùn)對(duì)于富士康企業(yè)、員工雙方是非常重要的。

綜上所述，隨著臺(tái)資企業(yè)在四川投資日益增加，在企業(yè)管理與發(fā)展上就不可避免地存在著企業(yè)文化與管理沖突的問題。因此，在川臺(tái)資企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，進(jìn)一步分析企業(yè)文化沖突的成因與主要表現(xiàn)，通過招收本地人員進(jìn)入企業(yè)中高管理層以及在企業(yè)內(nèi)開展跨文化培訓(xùn)的方式，建立起優(yōu)秀的工業(yè)企業(yè)文化來使文化沖突得以融合，從而使在川臺(tái)資企業(yè)的發(fā)展得到更為廣闊的空間。

項(xiàng)目名稱：四川省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃課題重點(diǎn)項(xiàng)目“在川臺(tái)資企業(yè)文化沖突與管理研究”階段性成果。項(xiàng)目編號(hào)：（SC11W 019.）項(xiàng)目主持人：賀繼明教授

［1］臺(tái)資企業(yè)在川投資突破百億初步形成四大優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)群.［EB/0L］.四川省政府網(wǎng)，2013-01-14.

［2］屠瑞旭.臺(tái)商獨(dú)資企業(yè)內(nèi)的文化沖突與文化整合.［D］.西安工業(yè)大學(xué).2006（3）.

［3］徐建新.大陸臺(tái)資企業(yè)的企業(yè)文化管理.［J］.江蘇廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào).2009（6）.

［4］巴蜀文化［EB/OL］.百度：http：//baike.baidu.com/ view/40999.htm.

［5］盧靜.臺(tái)資企業(yè)的跨文化管理.［J］.特區(qū)經(jīng)濟(jì).2006（7）.［6］董穎.臺(tái)資富士康企業(yè)的跨文化管理及企業(yè)文化整合的研究.［D］.中國海洋大學(xué).2009，6.

［7］潘一娜.臺(tái)資企業(yè)的跨文化管理.［J］.中外企業(yè)文化. 2007（4）.

［8］余祖光.把先進(jìn)工業(yè)文化引進(jìn)職業(yè)院校的校園.［J］.工業(yè)技術(shù)與職業(yè)教育.2010（9）.

［9］王剛.臺(tái)資企業(yè)及臺(tái)商管理技術(shù)人員問題研究.［J］.遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2010（6）.

責(zé)任編輯：郭一鶴

F270

A

1671-6531（2015）05-0041-03

李竹玉/成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院思政部講師（四川成都610041）。