文/鄭光豹

廣播電視行業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題剖析

文/鄭光豹

從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力上來(lái)說(shuō)，人才是國(guó)內(nèi)電視傳媒競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，對(duì)人才進(jìn)行發(fā)掘與培訓(xùn)才能在市場(chǎng)中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。電視傳媒行業(yè)可以通過(guò)建立合理科學(xué)的激勵(lì)制度吸引人才，通過(guò)企業(yè)自身的培訓(xùn)機(jī)制發(fā)掘人才，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制留住人才。本文主要在管理學(xué)的理論基礎(chǔ)上，對(duì)廣播電視行業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制提出改進(jìn)建議。

廣播電視行業(yè) 人力資源激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題剖析 對(duì)策建議

在目前的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，企業(yè)所需的資源大抵包括人力、經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)以及信息等四個(gè)方面。筆者認(rèn)為在企業(yè)逐步成長(zhǎng)的過(guò)程中，人力資源起著決定性的影響。在人力資源的影響下，企業(yè)在良好的氛圍中開展工作和活動(dòng)，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置，降低了企業(yè)管理成本，提高了產(chǎn)品的附加值，從而使得企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)。在企業(yè)乃至國(guó)家的文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源作為核心資源，是必不可少的一部分。

一、廣播電視行業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制改革的動(dòng)因

隨著媒體發(fā)展環(huán)境的不斷變化，在人員管理、組織制度以及市場(chǎng)的多方面影響下，廣播電視行業(yè)面臨著各式各樣的問(wèn)題，已有的體制已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的需求。在廣播電視業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，進(jìn)行人力資源方面的變革非常必要。在原有的制度環(huán)境下，龐大的員工數(shù)量給電視臺(tái)帶了巨大的困擾，并且工作任務(wù)與薪酬無(wú)關(guān)，造成了員工“混日子”，沒(méi)有工作效率和工作質(zhì)量，降低了電視臺(tái)的收視率，形成了惡性循環(huán)，進(jìn)而對(duì)電視傳媒業(yè)產(chǎn)生了不良的影響。與之相應(yīng)產(chǎn)生的，是人才流失比較明顯，例如燈光師、編導(dǎo)等。因此，近幾年來(lái)，廣播電視行業(yè)的發(fā)展存在很多困難。廣播電視業(yè)需要解決這些問(wèn)題，才能在市場(chǎng)大環(huán)境中謀得一席之地?；谶@種現(xiàn)狀，需要在廣播電視行業(yè)進(jìn)行體制改革，實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)方法，從而使廣播電視業(yè)得到健康有序的發(fā)展。

二、廣播電視行業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題

1.傳統(tǒng)人力資源管理體制的制約。廣播電視行業(yè)近年來(lái)在各自的內(nèi)在管理體制和人力資源的發(fā)展上都進(jìn)行了巨大的改革，也有了很大的突破和發(fā)展，但是傳統(tǒng)事業(yè)單位制度的影響還很根深蒂固，無(wú)法完全消除其影響，在人才管理體制上主要體現(xiàn)出以下兩點(diǎn)。

一是“單位院落化”形成的排外心理與本位主義思想。單位用人制度改革不夠徹底，對(duì)社會(huì)化和市場(chǎng)化的人才聘用制度有很大的排斥心理，本單位的干部、職工、親屬子女，在人才錄用上依然享有優(yōu)先權(quán)，而不是以能力與才干作為優(yōu)先選擇的條件。

二是“晉升排隊(duì)化”形成的理念約束。傳統(tǒng)的事業(yè)單位晉升機(jī)制是以工作的年限來(lái)制約的，時(shí)間越長(zhǎng)晉升的機(jī)會(huì)越大。這樣不合理的機(jī)制，造成人人都在“熬”時(shí)間，工作積極性不高。這種管理思路跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下能者多勞、優(yōu)勝劣汰、工作能力與晉升機(jī)會(huì)相匹配的規(guī)則南轅北轍。因此，電視臺(tái)的改革必須擺脫論資排輩的思想束縛，根據(jù)市場(chǎng)需求任用人才，使得員工的專業(yè)能力得到提升，形成合理的競(jìng)爭(zhēng)晉升氛圍。

2.激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性。一是目標(biāo)本身的欠缺。組織發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)了組織的綜合實(shí)力，組織發(fā)展戰(zhàn)略的方向指引著未來(lái)5～10年的發(fā)展方向，若是總體的目標(biāo)不科學(xué)，未來(lái)的發(fā)展前景就堪憂了。從表面上看，廣播電視臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在資金實(shí)力上面，但究其根源還是在戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)上。創(chuàng)新能力是競(jìng)爭(zhēng)的核心，而人是創(chuàng)新的主體，所以，節(jié)目頻道、電視臺(tái)未來(lái)的發(fā)展都要依靠人才。引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的方式過(guò)于單一，會(huì)嚴(yán)重影響電視臺(tái)發(fā)展的潛力。

二是建立目標(biāo)體系缺乏民主。在指定廣播電臺(tái)年度、季度、月度收視指標(biāo)，或者電視臺(tái)的整體目標(biāo)上，一直都是沿用傳統(tǒng)模式，由領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)討論決定，不安排基層員工參與討論與反饋；各電視臺(tái)、各頻道、各個(gè)節(jié)目目標(biāo)的確定常常也是對(duì)整體目標(biāo)的數(shù)字化分解，員工個(gè)體無(wú)法表達(dá)想法或提出異議，實(shí)際上目標(biāo)又是由基層員工來(lái)完成，這中間就會(huì)出現(xiàn)脫節(jié)，員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)沒(méi)有自覺(jué)承諾，在行動(dòng)上就談不上積極進(jìn)取，失去了制定績(jī)效考核目標(biāo)的意義。這種傳統(tǒng)的管理模式目前仍沒(méi)有從根本上得到改變，也不能使員工的積極性得到充分發(fā)揮，到最后目標(biāo)管理只是空談，不具備實(shí)效性。

三是對(duì)目標(biāo)重制定，而輕管理。制定一個(gè)科學(xué)合理的目標(biāo)非常重要，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有動(dòng)力，但制定了目標(biāo)以后要有人去管理和執(zhí)行。制定目標(biāo)的時(shí)候慎之又慎，但在執(zhí)行期間不重視管理，只是徒勞，實(shí)現(xiàn)效果肯定也是差強(qiáng)人意。廣播電視臺(tái)實(shí)行目標(biāo)管理一般采取從電視臺(tái)總目標(biāo)到各部門發(fā)展目標(biāo)，再到個(gè)人目標(biāo)，然后依據(jù)自覺(jué)、自主、自治的原則實(shí)施個(gè)人自主管理實(shí)施目標(biāo)。沒(méi)有系統(tǒng)的定期檢查和反饋制度，一旦中間執(zhí)行過(guò)程中有什么問(wèn)題與障礙無(wú)法及時(shí)排除，就會(huì)影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；若執(zhí)行途中出現(xiàn)一些不可抗力或者無(wú)法預(yù)測(cè)的事件影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也沒(méi)有一個(gè)行之有效的目標(biāo)調(diào)控機(jī)制與之相匹配、相適應(yīng)。因此，目標(biāo)管理也需要在實(shí)踐中進(jìn)一步完善。

3.僵化的薪酬和福利制度。如今，國(guó)內(nèi)的電視臺(tái)以制片人制的方式為主，制片人主要對(duì)欄目創(chuàng)作、員工分配以及相關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)酬進(jìn)行管理。國(guó)內(nèi)廣播電視業(yè)在該模式下運(yùn)行了十幾年，通過(guò)實(shí)踐可以看出，廣播電視業(yè)在這十幾年里取得了較大的發(fā)展，在一定范圍內(nèi)提高了員工的創(chuàng)新能力，活躍了員工的積極性，從而優(yōu)化了電視臺(tái)的資源配置，增加了電視臺(tái)的經(jīng)濟(jì)效益。

但是，在這種模式下取得經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，制片人制也存在著一些不足，與電視臺(tái)內(nèi)實(shí)行改革配套的管理機(jī)制不適應(yīng)。在節(jié)目運(yùn)行的過(guò)程中，在人事與財(cái)務(wù)的管理制度等方面，制片人無(wú)法與電視臺(tái)進(jìn)行銜接，導(dǎo)致在薪酬制度方面出現(xiàn)問(wèn)題，比如員工價(jià)值不能與職務(wù)等級(jí)工資制相匹配，后者主要是指薪酬直接與其所在的職位級(jí)別相掛鉤。換句話說(shuō)，員工薪酬多少主要是由其承擔(dān)的責(zé)任、職位級(jí)別以及工作任務(wù)復(fù)雜性來(lái)決定的，這種體制也有不公平性，不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

4.績(jī)效考核體系不完善。一是考核指標(biāo)不明確?？己说哪繕?biāo)是為了使工作內(nèi)容和職工工資相符合。電視臺(tái)的人才主要來(lái)源于退伍軍人、畢業(yè)生及相關(guān)機(jī)構(gòu)的調(diào)動(dòng)人員等，在電視臺(tái)人員構(gòu)成上不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，員工做的事往往不是自己所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，從而降低了工作效率，長(zhǎng)此以往無(wú)法形成合理的管理體制。需要遵照電視臺(tái)職工與職位來(lái)對(duì)體系進(jìn)行相應(yīng)的變革。如今，在廣播電視臺(tái)，沒(méi)有明確的指標(biāo)來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行考核，考核制度還需進(jìn)一步完善，如績(jī)效考核應(yīng)與業(yè)績(jī)相符合，不應(yīng)根據(jù)等級(jí)來(lái)進(jìn)行考核，等等。

二是考核缺乏合理性。配置企業(yè)職工需要從崗位與工作內(nèi)容這兩個(gè)方面著手。當(dāng)前的廣播電視行業(yè)仍存在著員工之間的任務(wù)不明確以至出現(xiàn)員工多、事情少的現(xiàn)象，新老員工的工資待遇也有極其明顯的差異，除此之外，缺乏考核、晉升、培訓(xùn)等機(jī)制，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)未及時(shí)進(jìn)行評(píng)估。每個(gè)崗位所要求完成的工作內(nèi)容及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍不同，想精確無(wú)誤地指定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)很難實(shí)現(xiàn)科學(xué)考核。對(duì)于數(shù)字化的指標(biāo)，只能在數(shù)量上得到肯定的答案，在質(zhì)量上卻要打個(gè)問(wèn)號(hào)。同時(shí)，因?yàn)槁毼徊煌?，考核要求的差異，使各個(gè)職位的考核無(wú)法進(jìn)行比較。

三、廣播電視行業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施

1.改革完善人力資源管理體制。廣播電視臺(tái)的現(xiàn)實(shí)情況決定了當(dāng)前最主要的任務(wù)，就是改革人力資源管理體制，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展主要來(lái)自于一個(gè)良好的人力資源管理體系以及企業(yè)堅(jiān)定不移的奮斗目標(biāo)。

第一，廣播電視臺(tái)是一個(gè)多樣化的企業(yè)，需要多樣性的員工。因此，臺(tái)內(nèi)更應(yīng)該明確以人為本的理念，從員工的角度看問(wèn)題，切實(shí)為員工著想，了解員工的需求，不斷地提高員工的工作積極性，從而提高工作效率。

第二，每個(gè)企業(yè)都有符合自身?xiàng)l件的目標(biāo)與規(guī)劃?？茖W(xué)配置人力資源的前提就是目標(biāo)規(guī)劃與自身?xiàng)l件相符合。單單具有科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要企業(yè)的合理調(diào)配，只有兩者兼具才能達(dá)到企業(yè)效益最大化。廣播電視行業(yè)的特殊性，導(dǎo)致其對(duì)員工個(gè)人技術(shù)能力、個(gè)人素質(zhì)等方面的要求也是極其嚴(yán)格的，這就需要對(duì)每位員工都有相應(yīng)的了解，并對(duì)他們的需求、結(jié)構(gòu)等有預(yù)見性地進(jìn)行相應(yīng)的分配，充分發(fā)揮他們的才能。

第三，構(gòu)建與電視臺(tái)發(fā)展相匹配的組織管理體系。在組織管理活動(dòng)中，建立與之相符合的模式，有效促進(jìn)組織的運(yùn)營(yíng)。簡(jiǎn)而言之，組織結(jié)構(gòu)是組織有序運(yùn)行的基礎(chǔ)，是最基礎(chǔ)最原始的基本結(jié)構(gòu)。作為企業(yè)管理體系中的主要內(nèi)容，可以對(duì)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的作用。

2.構(gòu)建公平合理的薪酬與福利體系。良好的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)健康發(fā)展，對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，也有利于起到自我激勵(lì)的作用。與勞動(dòng)薪酬相結(jié)合的激勵(lì)體制可以使員工的積極性得到提高，工作效率得到提升，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益相同步。此外，還需要使薪酬制度的合理性與福利制度的科學(xué)性相結(jié)合。在改革薪酬制度的過(guò)程中，應(yīng)該遵循公平競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、公正、經(jīng)濟(jì)和合法這五個(gè)重要原則。

一是建立完整的薪酬體制，明確薪酬策略。薪酬策略可以確定員工的薪酬與福利分配比例、薪酬差距標(biāo)準(zhǔn)，這些可以從崗位的總體分類、廣播電視臺(tái)以后的發(fā)展方向，以及各個(gè)工作人員的貢獻(xiàn)程度等方面來(lái)進(jìn)行考量。

二是為了保證各個(gè)工作崗位間能夠相互配合、共同發(fā)展，設(shè)置崗位時(shí)應(yīng)該與組織的實(shí)際情況相契合。目前，廣播電視業(yè)界的人才被國(guó)內(nèi)電視媒體劃分為核心、通用、輔助及獨(dú)特性等人才，分類的原則是根據(jù)人才的價(jià)值和稀缺程度。

三是收集各種工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及工作人員的知識(shí)、技能、條件等信息來(lái)進(jìn)行一系列的調(diào)查和研究分析，然后根據(jù)得出來(lái)的研究成果進(jìn)行科學(xué)的描述與記錄，這一過(guò)程就是崗位分析。

四是對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行一定的評(píng)測(cè)，以各個(gè)崗位所對(duì)應(yīng)的價(jià)值來(lái)確定組織的所有崗位結(jié)構(gòu)，這一過(guò)程就是崗位評(píng)價(jià)。對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估主要從工作任務(wù)的復(fù)雜性、員工對(duì)待工作的積極性、進(jìn)行這項(xiàng)工作所需的專業(yè)能力、完成工作所需要承擔(dān)的責(zé)任等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

五是員工崗位與工作表現(xiàn)在不停的調(diào)整變化，所以薪酬模式也應(yīng)該隨之改變，對(duì)員工在不同崗位的表現(xiàn)要進(jìn)行重新評(píng)估確定，使其工作付出與薪酬所得相匹配。

3.建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系。迄今為止，國(guó)內(nèi)大多數(shù)媒體的績(jī)效考評(píng)還采取自評(píng)與互評(píng)的傳統(tǒng)考核形式，績(jī)效考評(píng)的體系不夠系統(tǒng)化，考核維度單一，調(diào)控手段單一，員工的積極性沒(méi)有被充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)。組織應(yīng)該建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考評(píng)激勵(lì)體制，把薪酬與績(jī)效有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，建立由考核原則、考核方法與指標(biāo)、考核數(shù)據(jù)的應(yīng)用三方面組成，且數(shù)量和質(zhì)量結(jié)合、定性與定量結(jié)合的綜合績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，讓媒體的人力資源激勵(lì)體制越來(lái)越完善。

崗位績(jī)效與關(guān)鍵績(jī)效應(yīng)該根據(jù)各個(gè)組織的不同之處進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這兩個(gè)績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效評(píng)分系統(tǒng)不可或缺的部分。根據(jù)廣播電視臺(tái)的特殊性，各個(gè)部門及崗位的性質(zhì)分工不同，在考核時(shí)不能一刀切，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作方式、創(chuàng)作產(chǎn)品的屬性、播出情況等因素來(lái)確定績(jī)效，具體問(wèn)題具體分析，針對(duì)性地提出不同方案。

系統(tǒng)完整的績(jī)效體系不僅可以激勵(lì)員工提高工作積極性和工作效率，還能幫助組織選拔人才。首先，把員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)歸總起來(lái)，按績(jī)效分?jǐn)?shù)的高低情況進(jìn)行一個(gè)排列，通過(guò)績(jī)效的分?jǐn)?shù)來(lái)體現(xiàn)員工的工作水平。其次，將績(jī)效分高的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)，在下階段提升待遇，這樣就可以進(jìn)一步激勵(lì)那些績(jī)效略低的員工為組織做貢獻(xiàn)。最后，績(jī)效分?jǐn)?shù)可以作為選拔人才的一個(gè)重要依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工可以重點(diǎn)培養(yǎng)，有計(jì)劃地提拔發(fā)展人才。

四、結(jié)語(yǔ)

建立一個(gè)科學(xué)有效的人才資源激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工熱愛(ài)并全身心投入廣播電視行業(yè)，其每一個(gè)方面與細(xì)節(jié)都值得深入討論研究。人才資源激勵(lì)機(jī)制涉及到管理體制的方方面面，所以在實(shí)踐中需要不斷的完善與發(fā)展。本文通過(guò)研究分析廣播電視行業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的各種問(wèn)題，提出了一些建議和應(yīng)對(duì)策略，以期有助于完善廣播電視行業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的工作積極性與潛能，為廣播電視業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

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［4］臧軼潔，劉興宇.論廣播電視業(yè)務(wù)人力資源管理與提升［J］.管理觀察，2009（16）.

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