孫宏（勝利油田海洋采油廠，山東 東營(yíng) 257237）

1 建立“績(jī)效考核管理機(jī)制”的必要性

對(duì)于石油行業(yè)來(lái)說(shuō)，一線基層員工的工作績(jī)效直接反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理水平。但目前，我們還沒(méi)有建立起一套完善合理的專門針對(duì)于一線基層員工的績(jī)效考核系統(tǒng)。由于現(xiàn)行的績(jī)效考核定位不明確，員工的崗位職責(zé)與考核結(jié)合不緊密等問(wèn)題，考核標(biāo)準(zhǔn)不全面、難以量化，考核的方法不易于操作，致使考核結(jié)果也不能客觀、公正地反映員工的能力狀況和業(yè)績(jī)水平，最終使得對(duì)員工的管理處于簡(jiǎn)單化、經(jīng)驗(yàn)化的狀況。因此，從完善采油企業(yè)管理機(jī)制的角度，非常有必要建立“一線基層員工績(jī)效考核系統(tǒng)”。通過(guò)構(gòu)建“一線基層員工績(jī)效考核機(jī)制”，要達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的和意義：

1.1 將一線基層員工的管理納入更加規(guī)范化、程序化的軌道。系統(tǒng)的建立能適應(yīng)油田改革和管理的要求，提高油田對(duì)一線基層隊(duì)伍隊(duì)的整體管理水平。

1.2 能夠?yàn)橐痪€基層員工的管理提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，它所提供的信息有助于一線基層員工晉升、分配等方面做出公平、公正、合理的決策，為油田對(duì)一線基層人員工作行為的審查提供了平臺(tái)，借此可以幫助規(guī)范一線基層人員的職責(zé)范圍，并有針對(duì)性的制定計(jì)劃，克服低效率行為。當(dāng)前，油田進(jìn)行的分配制度改革已經(jīng)開始營(yíng)造出“人員合理流動(dòng)”、“競(jìng)爭(zhēng)上崗”、“效益至上”等現(xiàn)象，但在大多數(shù)的基層單位還沒(méi)有建立起一套完善合理的針對(duì)員工工作績(jī)效和行為的考核機(jī)制，那么一旦在某單位出現(xiàn)因人員組織機(jī)構(gòu)及崗位調(diào)整導(dǎo)致人員超編，需競(jìng)爭(zhēng)上崗的情況，能否科學(xué)合理、公平公正地實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工上崗是保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定及實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的基礎(chǔ)。

1.3 對(duì)一線基層員工的行為發(fā)揮導(dǎo)向作用。事實(shí)證明，前幾年的“減員增效”工作難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，不但難以增效，而且有礙于穩(wěn)定工作，其原因不是錯(cuò)在“減員”本身，而是絕大多數(shù)的單位在“減員的實(shí)現(xiàn)方式”上出了偏差，多數(shù)被減下來(lái)的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的員工，甚至有的員工還曾經(jīng)是“勞模”、“先進(jìn)”。今后，伴隨著油田改革的深入，人員合理流動(dòng)的現(xiàn)象將更加普遍，將會(huì)有更多的單位出現(xiàn)“去留員工”的問(wèn)題，如何擇優(yōu)錄取、競(jìng)爭(zhēng)上崗將直接影響著在崗和不在崗員工的思想穩(wěn)定。

1.4 更能體現(xiàn)員工崗位價(jià)值?？梢哉f(shuō)絕大多數(shù)員工總是把自己的努力過(guò)程看作為獲得某種相應(yīng)報(bào)酬的過(guò)程。因此在績(jī)效考核管理制度中如果能夠充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，必會(huì)大大促進(jìn)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力和向心力?？?jī)效考核管理正是通過(guò)對(duì)員工的工作成績(jī)以及行為的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在崗價(jià)值的評(píng)判，在達(dá)到經(jīng)營(yíng)管理的目的的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值的體現(xiàn)。

2 目前一線基層隊(duì)伍績(jī)效考核體系需要解決的主要問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核的定位問(wèn)題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己俗詈蟮木唧w實(shí)施，定位的不同也必然會(huì)帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。雖然目前各基層采油隊(duì)已經(jīng)意識(shí)到考核的重要性，但由于對(duì)于考核的具體定位缺乏足夠的認(rèn)識(shí)以及敢于創(chuàng)新的勇氣，許多采油隊(duì)對(duì)員工的考核缺乏明確的目的，僅僅是將考核當(dāng)成獎(jiǎng)金分配的工具,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式?？己私Y(jié)束后，考核的結(jié)果也不能充分利用起來(lái)，而且還耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，這樣的績(jī)效考核是沒(méi)有任何意義的。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)的確定。目前油田一線隊(duì)伍考核指標(biāo)主要為兩個(gè)方面,一方面是定量的考核指標(biāo)（如生產(chǎn)指標(biāo)，成本指標(biāo)等），一方面是定性的考核指標(biāo)（如員工的工作態(tài)度，思想覺(jué)悟等）。其實(shí)，就一線基層隊(duì)伍目前所使用的這兩方面的考核指標(biāo)還是比較科學(xué)的，但是對(duì)于如何使得考核指標(biāo)更具有可操作性、制度化，采油隊(duì)目前考慮得并不周密，同時(shí)工作態(tài)度也就是定性指標(biāo)方面占有比重過(guò)大。另外，有些考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，一些指標(biāo)并不能真實(shí)反映出員工的工作情況

2.3 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化問(wèn)題。目前許多一線隊(duì)仍然采用固有的考核方式，僅僅停留在形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，對(duì)員工的考核就分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。但優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，良好的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，他們之間的差距又應(yīng)該控制在什么樣的范圍內(nèi)呢，這些都是很現(xiàn)實(shí)的急需解決的問(wèn)題?？己私Y(jié)果的不量化，就很容易使得結(jié)果的運(yùn)用受主觀因素的影響，考核結(jié)果也很難讓員工信服。

3 關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的具體實(shí)施步驟

3.1 合理的工作目標(biāo)，明確的考核內(nèi)容，是確保新機(jī)制順利運(yùn)行的關(guān)鍵。必須針對(duì)員工的生產(chǎn)活動(dòng)目標(biāo)和行為制定明確的目標(biāo)。目標(biāo)在制定的過(guò)程中，必須合理：目標(biāo)過(guò)低，太容易實(shí)現(xiàn)，員工沒(méi)有壓力；目標(biāo)過(guò)高，則使員工有“高不可攀”之感而失去動(dòng)力。所以制定目標(biāo)的高度要恰到好處，也就是“跳起來(lái)，夠得著”。首先，考核內(nèi)容要細(xì)致、具體，不能模糊不清，否則管理者不好操作。其次，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，保持同企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一。第三，在制定考核內(nèi)容的同時(shí)應(yīng)該充分聽取各方的意見(jiàn)和建議，尤其是與生產(chǎn)直接打交道的員工的建議，確保考核內(nèi)容的公平、公正和切合實(shí)際，提高考核機(jī)制的可操作性。

3.2 “制度執(zhí)行”的公平與公正，是確?？?jī)效考核結(jié)果公平而權(quán)威的重要因素。所謂公開性，主要是指在開始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等都如實(shí)向員工公布；在得出考核結(jié)果后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)論。而民主性則主要體現(xiàn)在：制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)廣泛聽取員工的意見(jiàn)和建議，吸收各類職工民主推薦的代表參與制定過(guò)程；把員工個(gè)人自評(píng)列為考核實(shí)施程序的一個(gè)基本環(huán)節(jié)；保障員工對(duì)于其考核結(jié)論的投訴與申辯權(quán)力，使其考核結(jié)論在確實(shí)有誤差時(shí)，能夠得到適當(dāng)?shù)募m正。

3.3 評(píng)出差距、公開結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，是確?？?jī)效考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)效能的三個(gè)關(guān)鍵因素?？?jī)效考核的結(jié)果必須是明確化的，即是具體化的、可觀測(cè)的或量化的。同時(shí)，又必須是能反映出員工之間的績(jī)效差別的。為此，必須以職位說(shuō)明書為基本依據(jù)，科學(xué)、合理地制定出一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，并切實(shí)、認(rèn)真執(zhí)行，對(duì)同一種職位的員工嚴(yán)格按照同一考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核他們的績(jī)效。合理的獎(jiǎng)懲是調(diào)動(dòng)員工積極性的一個(gè)有效措施，當(dāng)員工因?yàn)樽约旱呐Φ玫较鄳?yīng)合理而公平的報(bào)酬的話，會(huì)促使他們保持或做出更大的努力，向著為實(shí)現(xiàn)更高的需要、欲望或期望而沖刺。

4 一線基層隊(duì)伍績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

一線基層員工具有明顯的生產(chǎn)性崗位特點(diǎn)，各種生產(chǎn)指標(biāo)自然是崗位考核指標(biāo)的主要組成部分。

4.1 工作分析

根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。

4.2 工作流程分析

績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

4.3 績(jī)效特征分析

可以標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

4.4 考核指標(biāo)的分類和確定

將油田一線基層員工的考核指標(biāo)分為定量和定性兩大類更適合油田一線基層隊(duì)伍的實(shí)際情況。一線基層隊(duì)是生產(chǎn)型組織，注重產(chǎn)量效益，各種產(chǎn)量指標(biāo)就是它的定量指標(biāo)。對(duì)于一個(gè)特定的崗位，它的考核指標(biāo)就是由與之相關(guān)的定量指標(biāo)（對(duì)于油田一線員工也就是一些生產(chǎn)指標(biāo)，如設(shè)備有效工作率，設(shè)備完好率、開井率、安全等）和與之相關(guān)的定性指標(biāo)構(gòu)成。由于油田一線基層員工是生產(chǎn)形崗位，因此可以根據(jù)工作流程和工作職責(zé)分析的方法來(lái)確定每個(gè)崗位的考核指標(biāo)。

總之，由于石油行業(yè)工作的特殊性，要建立起一套科學(xué)、合理、易操作的“一線基層員工績(jī)效考核體系”是一項(xiàng)非常復(fù)雜的研究課題，需要進(jìn)行更加深入的研究和探索，并在實(shí)踐中不斷的進(jìn)行完善。