楊德新

（洛陽師范學院 政法與公共管理學院，河南 洛陽 471022）

一、前言

企業(yè)績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)的績效成果能夠與企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程[1]。企業(yè)文化是被組織成員認可和共同遵循的基本信念和認知，是企業(yè)管理中的核心因素。績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要手段也必然會以企業(yè)文化為核心。企業(yè)在不同的管理發(fā)展階段，反映了不同的企業(yè)文化，因而也就會有不同的績效管理方式。自20 世紀初泰勒的科學管理理論誕生以來，管理理論和實踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時期、不同的管理階段，產(chǎn)生了不同的管理方式，伴隨著不同的管理方式和管理思想，產(chǎn)生了不同的績效管理方式。具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟包括多種經(jīng)濟成分，各類企業(yè)的發(fā)展也不是很平衡，因此績效管理水平也參差不齊。本文以我國國有企業(yè)為例，對我國企業(yè)采用的不同的績效管理方式進行綜述和解析。

二、我國國有企業(yè)的績效管理

目前，雖然我國企業(yè)的績效管理系統(tǒng)發(fā)展才剛剛開始，但是不乏有一些優(yōu)秀的企業(yè)重視人力資源管理的發(fā)展，有效開拓績效管理體系的運用，如聯(lián)想集團、南京第二機床廠、上海電熨斗總廠等。這些企業(yè)常見的績效考評方法主要有三種：崗位規(guī)范、目標管理和內(nèi)部承包[2]。這其中聯(lián)想集團結(jié)合我國國有企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，集多種績效管理方式的優(yōu)點為一體，獨樹一幟，為國有企業(yè)的績效管理樹立了標桿。

（一）雙指標方法

聯(lián)想集團雙指標體系共存方法是指考核部門和個人兩方面的績效成績，并將兩方面的績效成績結(jié)合起來，按不同的權(quán)重進行核算，是聯(lián)想集團控制績效管理平衡的措施之一。聯(lián)想集團本著一分為二的觀點，對于不便于把指標細化到個人身上的部門來講，用考核部門績效代替考核個人績效。部門考核以公司總體戰(zhàn)略發(fā)展目標為導(dǎo)向，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值。聯(lián)想集團對其強調(diào)團隊協(xié)作的作用，團隊業(yè)績的好壞直接影響著個人的績效。而對于便于把指標細化到個人身上的部門來講，則盡量考核到個人。個人考核以考核個人工作業(yè)績?yōu)橹?，考核個人的工作技能和態(tài)度為輔，這一方法集合了目標管理與關(guān)鍵業(yè)績指標的優(yōu)點，產(chǎn)生了1+1＞2 的效果。聯(lián)想集團的雙指標體系的優(yōu)點在于它使員工不僅僅關(guān)注自己的業(yè)績，而且也注重團隊合作。

（二）崗位規(guī)范方法

以南京第二機床廠為例，其崗位規(guī)范就比較有特色：該企業(yè)制定了29個方面539種制度，并為326個崗位設(shè)置了規(guī)范，另外還有現(xiàn)場管理40 條，其中包含環(huán)境管理中“五不走法”。目前該企業(yè)已經(jīng)建立了10 個考評系統(tǒng)，構(gòu)成了一個嚴格的考評體系，考評結(jié)果必須反饋給員工。

（三）目標管理方法

以上海電熨斗總廠為例，其目標管理比較有特色。上海電熨斗總廠有針對性地設(shè)置了企業(yè)發(fā)展的短期目標、中期目標和長期目標。短期目標為一周，中期目標為三年，長期目標為五年，并將目標層層落實，使每項目標都落實到明確的責任人，做到任務(wù)目標明確、完成的時間進度明確。

（四）內(nèi)部承包方法

以首都鋼鐵公司、第一拖拉機機械公司為例，它們是承包制的典范。承包制有兩方面的含義：一是企業(yè)對國家的承包，二是企業(yè)內(nèi)部承包。執(zhí)行承包制的國有大中型企業(yè)的任務(wù)在很大程度上將“上包”引向“下包”，通過內(nèi)部承包制確保企業(yè)經(jīng)營目標的全面實現(xiàn)和承包指標的完成。內(nèi)部承包責任制主要包括四方面的內(nèi)容：承包指標體系的建立、承包指標基數(shù)的核定、功效掛鉤辦法的選擇以及承包結(jié)果的考評兌現(xiàn)。這四方面的內(nèi)容決定了內(nèi)部承包責任制既是一種全面管理辦法，又是一種績效考評的方法。

綜上所述，以聯(lián)想集團為代表的我國國有企業(yè)績效管理方式，為中國的企業(yè)樹立了榜樣，主要有以下兩點值得借鑒。第一，結(jié)合不同績效管理方法的共性，進行整合。例如，關(guān)鍵績效指標法和目標管理法都強調(diào)上下級之間的溝通，可以將二者相結(jié)合；關(guān)鍵事件法剛好補充了圖表尺度法在評定標準上模糊不清的不足，二者可以相互補充。第二，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的特點，加強績效管理執(zhí)行力。企業(yè)的高層管理者以身作則，將績效管理放到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，帶頭執(zhí)行，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之成為員工的自覺行為。但是，目前我國大部分國有企業(yè)的績效考評體系還沒有上升到績效管理體系水平的高度，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的改制，這些方法日益暴露出問題，無法實現(xiàn)有效的人員信息反饋機制和人員行為約束和激勵機制。

三、我國企業(yè)績效管理改進策略

（一）確?？冃Ч芾砟繕嗽O(shè)置的有效性

成功實施績效管理的關(guān)鍵是將員工個體的價值目標和企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，通過優(yōu)化員工個體的工作行為從而提高企業(yè)的績效。提升企業(yè)績效管理執(zhí)行力的建議：一是設(shè)立的績效目標是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的階段性目標。二是目標的設(shè)立必須是具體的、易于操作的。三是目標的設(shè)立是可量化、可考核的。四是目標的設(shè)立應(yīng)該具有一定挑戰(zhàn)性。五是目標的設(shè)立要同獎懲目標等其他目標相融合。六是目標的設(shè)定要明確時間界點。

（二）詳盡考察績效管理實施的外部條件

從推行績效管理的前提條件來看，績效管理的實施要對企業(yè)發(fā)展的外部條件進行考察，建設(shè)有利于企業(yè)績效實施的條件，規(guī)避風險。外部環(huán)境因素是指企業(yè)推行績效管理的外部條件，包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等。外部環(huán)境具有變化性大、可控性小的特點，總是讓企業(yè)家們難以把握。但是有一點我們需要明確，外部環(huán)境絕不會因為企業(yè)在做績效而努力迎合企業(yè)的需要，只有企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境來制定、改進績效管理[3]。外部環(huán)境的困擾因素雖然是不可控制的，但卻是可以預(yù)測的，一是企業(yè)管理者要具備前瞻性思維，擁有經(jīng)濟學家般敏銳的嗅覺，在市場發(fā)生變化前，對企業(yè)的經(jīng)營模式進行調(diào)整。二是企業(yè)要具備“危機意識”，“居安思?！北ＷC資源冗余，除了保證企業(yè)正常的生產(chǎn)發(fā)展需要外，留有部分資產(chǎn)應(yīng)對外部風險。

（三）建設(shè)有利于績效管理實施的內(nèi)部機制

從推行績效管理的前提條件來看，績效管理的實施要有配套的內(nèi)部機制。內(nèi)部機制的建設(shè)是指通過制度的建立明確各部門的分工、使員工各司其職，協(xié)調(diào)工作。提高企業(yè)績效管理執(zhí)行力：一是要建立崗位責任制。崗位責任制建立的目的是明確責任和義務(wù)，使任務(wù)公開化、合理化、明確化、科學化；使管理法律化、程序化、規(guī)范化、適用化。二是要實施目標管理，組織任務(wù)明確，層層分解，量化各部門的業(yè)績指標，使個人明確個人績效。三是建立績效管理系統(tǒng)配套系統(tǒng)。

（四）加強績效管理的執(zhí)行力關(guān)鍵在于制度建設(shè)

中西文化在人性假設(shè)上存在根本差異，西方文化重視法律、制度的建設(shè)，要求人們嚴格遵守法律與規(guī)則制度。企業(yè)的管理制度是制約企業(yè)推行績效管理成敗的一個關(guān)鍵因素?！爸贫裙苋恕⒘鞒坦苁隆?，就是要求企業(yè)按照統(tǒng)一的標準流程去做績效管理，同時建立健全的績效管理制度，使績效管理“有法可依，有章可循”，為績效管理的實施“保駕護航”。當今中國企業(yè)管理面臨的最大問題是適合中國國情的“人性化管理”，這源于中國源遠流長的傳統(tǒng)文化，中國人更看重“人情”、看輕“制度”，“人情大于天”，管理上具有隨意性，缺乏客觀性。提升企業(yè)績效管理執(zhí)行力的建議：一是提高員工對績效管理的認可度和參與度；二是加強績效管理制度的建設(shè)，使績效管理的實施有保障；三是加強對管理者的培訓，使其明確管理的范圍和權(quán)限。

（五）績效管理模式的選擇上要結(jié)合中國本土的實際情況

績效管理模式有很多種，企業(yè)的運用方式也各有不同。美國公司多運用以結(jié)果為導(dǎo)向的管理模式。以結(jié)果為導(dǎo)向的管理模式，管理者十分重視目標的完成情況，如果考核合格，給予獎勵，不合格給予懲罰。這對于企業(yè)階段性目標的完成有很大好處，但是也有很多弊端。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理，看重的是最后完成任務(wù)的情況，而忽視了任務(wù)完成的過程，不注重績效過程的預(yù)防和控制，對考核分數(shù)容易發(fā)生爭議，還容易導(dǎo)致員工之間的惡性競爭。日本公司多運用以過程為導(dǎo)向的管理模式。以過程為導(dǎo)向的管理模式，管理者重在對績效實施過程的控制，不注重結(jié)果，再加上受“中國人情味濃”的影響，我國企業(yè)過程考核的科學性和準確性相對較差，造成考核失敗。在中國，我們要結(jié)合企業(yè)自身的情況，采取“過程+結(jié)果”為導(dǎo)向的績效管理模式，不能單一地采取以結(jié)果或以過程為導(dǎo)向的模式，不適宜搞“一刀切”，不可盲目效仿，造成“水土不服”。

（六）績效管理需要持之以恒

績效管理持久做下去是績效管理有效實施的關(guān)鍵?？冃Ч芾砼c其說是一種理念，不如說是一種哲學。作為一種哲學，不可能在短期內(nèi)有明顯的效果，而是需要長期的培訓、指導(dǎo)、實踐，并且還要重視實踐結(jié)果向理論的轉(zhuǎn)變，需要企業(yè)成功地將績效管理工作中形成的理念和工作模式應(yīng)用到企業(yè)的長期運營中，通過長期持之以恒的積累來實現(xiàn)績效的提升。只要賦予績效管理責任人相應(yīng)的權(quán)力和責任，建立科學合理的績效管理模式，培養(yǎng)健康的績效管理理念，績效持久也并非難事。具體來說，增強企業(yè)績效管理持久性應(yīng)從以下幾個方面著手：一是做好人力資源規(guī)劃，合理配備人員。要把合適的人放到適合他發(fā)展特性的位置上，避免員工的抵觸心理。二是績效反饋重在改進、指導(dǎo)工作，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，使其工作有目標可循。三是提高員工對績效管理哲學的認可度，理解績效管理的目的和意義、明確績效管理的“五大環(huán)節(jié)”。四是績效考評以數(shù)據(jù)為依據(jù)，確保科學、合理、公正。

（七）績效管理要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體環(huán)境，選擇績效考核方法

目前，在企業(yè)績效管理中運用的主要有360 度考核、KPI關(guān)鍵指標績效考核、BSC績效考核（平衡記分卡）、MBO（目標管理）四大考核模式。這四種考核模式都有其自身的優(yōu)勢和不足，企業(yè)在運用考核模式時，要結(jié)合企業(yè)實際情況，結(jié)合所追求的目標來選擇合適的考核方法[2]。例如：某公司第一年推行績效考核，采用了KPI考核模式。企業(yè)對各崗位、各部門的關(guān)鍵績效進行了統(tǒng)計，要求全體員工完成年度績效任務(wù)?？墒堑侥甑?，企業(yè)的利潤提高不明顯。公司老板認為，這是因為關(guān)鍵績效指標并不能反映員工績效的綜合素質(zhì)。于是第二年，領(lǐng)導(dǎo)果斷地決定改用360 度績效考核模式。但是到了年底，企業(yè)的業(yè)績反而出現(xiàn)大幅度下降狀況。此公司績效考核失敗的原因在于：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在沒有弄清楚影響業(yè)績提升的內(nèi)因是什么的前提下，就莽撞地更改了績效考核模式。二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對各個考核模式認識不請，理解不透徹，運用不熟練。

（八）績效管理是基于文化整合下的績效運作

文化整合是指不同文化之間相互作用而形成新的文化形態(tài)的過程，不同的文化經(jīng)過有序地整合而演變成一種新的模式，因此文化整合可以看成是文化的自我成長、自我改善、自成體系的過程。俞文釗（2002年）在國外學者跨文化管理模式的基礎(chǔ)上，認為目前流行的人力資源管理理論及其相關(guān)的管理制度存在著“文化相對性”，就我國而言，由于我國文化傳統(tǒng)的特殊性，所以在制定具體的人力資源管理措施時必須考慮我國的具體情況[4]。合資企業(yè)在其經(jīng)營過程會遇到不同文化的沖突，其中，控股比例高的合資方所代表的文化是一種主流文化，對其整個運營過程產(chǎn)生重大影響，而所在國文化將干擾合資企業(yè)運營，同時由于雇員的國際化也會帶來更多的外來文化，各種文化沖擊面前，使合資企業(yè)面臨文化沖突的威脅[5]。因此妥善處理文化之間的沖突，有效整合各種文化，優(yōu)勢互補，以此為基礎(chǔ)建立能夠被各方接受的文化，是合資企業(yè)成功進行績效運作的關(guān)鍵。

[1]柳葉雄.績效管理實戰(zhàn)手記[M].北京：中華工商聯(lián)合出版社，2014.

[2]蕭鳴政.人力資源開發(fā)概論[M].北京：北京大學出版社，2014.

[3]林健.大學薪酬管理—從實踐到理論[M].北京：清華大學出版社，2010.

[4]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學學報，2013，（1）：144—151.

[5]沃爾夫?qū)な┟艽?管理管理者[M].北京：中國致公出版社，2012.