□文/陳蘇廣

（宿遷學院 江蘇·宿遷）

一、激勵及激勵制度設計基本理論

（一）“激勵”的概念?！凹睢眮碓从谛睦韺W，有激發(fā)和鼓勵的意思。每個人都有需要，需要產(chǎn)生動機，動機驅動人的行為。激勵就是在分析組織員工的需要的基礎上，將組織目標與個人需要相聯(lián)系，通過一定的手段在使員工需要不斷得到滿足的同時，激發(fā)其工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。激勵是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以為組織發(fā)展提供動力保證，有助于實現(xiàn)組織目標。

（二）激勵制度設計的過程

1、組織目標的確定。激勵制度的設計是從組織所要實現(xiàn)的目標確定開始的。激勵制度的建立要服務于組織目標的實現(xiàn)，激勵的措施、手段不能偏離組織所要實現(xiàn)的目標。

2、分析實現(xiàn)組織目標的途徑和環(huán)節(jié)。組織目標確定了，那么如何實現(xiàn)組織的目標呢？要從哪些途徑，采取哪些手段，通過哪些環(huán)節(jié)去實現(xiàn)組織的目標呢？分析實現(xiàn)組織目標的途徑有助于設計相應的激勵制度，采取相應的激勵手段。

3、設計有效的激勵制度、手段。激勵制度設計的核心就是能設計出一系列圍繞組織目標，能滿足員工不同層次需求的激勵制度，借此激發(fā)員工持續(xù)不斷地產(chǎn)生組織所期望的行為，同時使不為組織所期望的行為逐漸消失，不再出現(xiàn)。

4、執(zhí)行激勵制度、措施。具體落實相應的激勵制度，當員工做出成績時，要及時給予獎勵；當員工產(chǎn)生不符合組織需要的行為時要及時發(fā)現(xiàn)并給予懲罰。這樣通過激勵制度、措施的落實，能有效地影響和控制員工產(chǎn)生符合組織需要的行為。

5、檢討激勵制度、手段是否有效。完善、有效的激勵制度、措施的建立不是一蹴而就的，需要經(jīng)常的檢討已有的激勵制度是否有效，是否有效地服務于組織目標的實現(xiàn)。激勵制度的設計過程需要不斷地循環(huán)往復。

（三）激勵制度在高校管理中的作用

1、激勵制度具有導向的作用。任何激勵制度的設計首先都要圍繞高校的目標而開展。激勵制度設計是否合理就是要看該制度是否能引導高校教職工積極地、努力地為高校的目標自發(fā)地貢獻力量。例如：當前高校具有才培人養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承創(chuàng)新等四大功能。這四者之間相互依存、相互促進、相互補充，但培養(yǎng)人才是高校的根本。而且中國高校水平明顯差異，具有“985工程”高校、“211工程”高校、“2011 計劃”、高校普通本科高校、民辦高校等不同層次，高校的四大功能要因高校各自定位的不同而要有所差異。因此，各高校的激勵制度要有所差異地引導教職工去服務于本校的具體目標。

2、激勵制度具有控制的作用。例如：教育部2011年制定的《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》中明確規(guī)定“不得從事影響教育教學工作的兼職”，但并沒有明確反對高校教師在外兼職。高校教師往往是社會的高端人才，其工作具有半自由職業(yè)的特點。高校教師在外兼職很難避免，且很難確定其兼職是否影響其本身的教育教學工作。因此，可以利用高校的激勵制度來控制教師的教學工作量及教學的質量。

3、激勵制度具有計劃、組織的作用。高校教師具有半自由職業(yè)者的特征，每個任課教師教什么、尤其是教多少如何確定呢？高校工資制度中的工作定額的要求有效解決了這個問題。

二、X學院激勵制度存在的問題

X學院建校以來建立了一系列行之有效的激勵制度，如為加強對教師的考核，落實績效工資制度，制定了《X學院教師年度綜合考核辦法》、《X學院績效工資實施方案》；為鼓勵教師從事科研，制定了《X學院科研獎勵辦法》；為了鼓勵優(yōu)秀教師脫穎而出制訂了《X學院獎教金評定辦法》、《X學院優(yōu)秀青年骨干教師選拔與培養(yǎng)辦法》、《X學院教師系列專業(yè)技術職務低職高聘試行辦法》；為了鼓勵廣大青年教師快速成長，制訂了《X學院教師國內訪學管理辦法》、“百名博士造就工程”；為了加強教師校內流動，制定了《X學院非教學崗位人員轉聘教學崗位規(guī)定》、《X學院關于教師退出的實施意見》。但通過對這些激勵制度的分析，其激勵制度存在以下問題：

（一）激勵制度重視科研、輕視教學?！禭學院績效工資實施方案》規(guī)定專任教師教學工作量標準為300課時，超過300課時為超課時，超課時封頂為350課時（即總課時封頂為650課時），超課時津貼按職稱標準工資半價執(zhí)行。如果1名專任教師年工作量達到600課時，相當于兩名專任教師年工作量，但其年收入僅增加不到40%。但按《X學院科研獎勵辦法》來看，在中文核心期刊上發(fā)表的論文1篇獎勵1000元，被CSSCI、CSCD 收錄期刊上發(fā)表的論文、《人大復印資料》全文收錄、《新華文摘》轉載（三千字以上）獎勵2000元，類似的被SCI、SSCI收錄期刊上發(fā)表的論文獎勵1萬。獎勵是應該的，問題是與教學對比對科研獎勵沒有數(shù)量的限制，也沒有封頂?shù)恼f法。其結果是新建高校專業(yè)教師缺乏，專任教師承擔教學上的超額勞動對完成學校的教學計劃是必需的，但其獲得的報酬明顯要比科研優(yōu)秀的教師少。

（二）激勵制度重視教學工作量、輕視教學質量。按《X學院教師工作量計算辦法》規(guī)定專任教師的理論教學工作量=課程計劃學時×學生數(shù)折算系數(shù)×課型折算系數(shù)×重復課系數(shù)×新開課系數(shù)×多作業(yè)課程系數(shù)。其中學生數(shù)折算系數(shù)按如下方法折算：1、教學班學生數(shù)50人以下（含50），折算系數(shù)為1；2、超過50人，每增加1人，則增加學時量的1%；3、超過100人，每增加1人，則增加學時量的0.5%；4、合班課學生數(shù)折算系數(shù)最高不超過1.7；5、重復課折算系數(shù)為0.9。這樣的折算辦法就帶來這樣的問題，如果同一專業(yè)的兩個班，每個班50人，兩個班合計100人，對專任老師來說是分班上，還是兩個班合班上呢？假設該課程學時為48學時，合班上的話，任課教師上48節(jié)課，但該門課的教學工作量=48×1.5×1×1×1×1=72課時。分班上的話，任課教師上96節(jié)課，但該門課的教學工作量=48×1×1×（1+0.9）×1×1=91.2課時。從專任教師上一節(jié)課所得的工作量上看，合班的工作量明顯更劃算。但從教學效果來看，分班上要好些。而且分班上所得的工作量超課時的收入也要打折，能合班上對專任教師更顯劃算。

（三）對部分工作缺少有針對的激勵制度設計。高校的基本工作圍繞教書和育人展開。教書不僅有課堂的理論教學，還有實踐教學、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文等環(huán)節(jié)。但X學院目前的激勵制度只覆蓋了課堂理論教學的環(huán)節(jié)，而實踐教學、教師指導畢業(yè)論文等方面缺乏有針對性的激勵制度。以教師指導畢業(yè)論文為例，目前X學院有關的針對教師指導畢業(yè)論文的激勵措施就只有一項，就是將指導畢業(yè)論文的工作折算為工作量。但對教師指導畢業(yè)論文的質量缺乏激勵措施。而且每指導一個學生的畢業(yè)論文工作量并不多，再加上加總的工作量還有定額、上限的限制。這樣直接的結果就是，教師每指導一個學生的畢業(yè)論文的直接報酬微乎其微。而畢業(yè)論文的指導本身很繁瑣，對學生論文的質量從格式、標點符號、錯別字等，到內容的質量教師都要負責，其工作量并不小。在畢業(yè)論文指導中，教師的付出與回報相比明顯不劃算。對師德高的老師，就把指導論文當作義務了；對師德低一些的老師，就會產(chǎn)生拿多少錢做多少事的想法了。另外，教師不僅要教書還要育人，但X學院對于教師課后的輔導答疑，對教師的育人工作都缺乏相應的激勵制度和措施。這樣導致的結果也是，教師對課后的輔導答疑的、教書育人那就靠良心了。有的教師除了上課，從不呆在學校，那么學生到何處去找教師輔導答疑呢？很顯然學校也要針對教師課題外的教書育人工作進行激勵。

三、完善X學院激勵制度的建議

針對X學院激勵制度存在的問題，可以從以下方面進行完善：

（一）明確激勵制度設計所圍繞的目標。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確“促進高校辦出特色”，“引導高校合理定位，克服同質化傾向”。很顯然各高校都具有人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承創(chuàng)新等四大功能。但作為新建的本科高校，X學院首先要明確人才培養(yǎng)是本校的首要功能，而教育質量是本校的核心任務，要把激勵制度的設計所圍繞的目標明確為強化教學環(huán)節(jié)、提高教育質量上來。以這樣目標為指導，激勵制度設計不僅要引導教師服務于教學任務的完成，在此基礎上還要通過激勵制度的設計去推動教學質量的提升。而且隨著學校的發(fā)展，要把教學質量的提升放在更加突出的地位上。

（二）激勵制度設計中注重公平。按照美國學者亞當斯的公平理論的觀點：人的工作積極性不僅受到其所得報酬的絕對值的影響，更受到相對值的影響。相對值的一個重要方面就是將自己所作的付出和所得到的報酬，與一個和自己條件相當?shù)娜说母冻雠c所得的報酬進行比較。如果比較結果為公平，當事人就會感覺心情舒暢，努力工作；反之就會出現(xiàn)消極的情緒。對于同樣為學校的教學和科研作出貢獻的教學優(yōu)秀的教師和科研優(yōu)秀的教師，高校尤其是普通新建高校，應該盡量通過激勵制度的設計，確保職稱相同的兩類教師的收入基本相等。不要厚此薄彼，否則會挫傷相應教師的積極性。

（三）針對影響教育質量的各環(huán)節(jié)，完善激勵制度及措施。教育質量是整個教學中各個環(huán)節(jié)共同作用的最終結果。任何環(huán)節(jié)對最終教育質量都發(fā)揮影響。那么，高校的激勵制度設計就不能僅局限于課堂教學、科研工作，對學生的校內實踐環(huán)節(jié)、校外實踐環(huán)節(jié)、畢業(yè)實習的指導，畢業(yè)論文的指導等環(huán)節(jié)都要有針對的激勵制度和措施。而且不僅要有對教書環(huán)節(jié)的激勵制度，也要有針對育人的激勵制度。這樣才能建立起一套完善的激勵制度體系，由此推動高校工作的全面開展。

[1]喬忠.管理學[M].北京：機械工業(yè)出版社，2012.