姜 山 馬壯 張 爽

一、高校績效工資制度改革的基本原則

1.注重教師內(nèi)在職業(yè)素養(yǎng)為先原則。職業(yè)素養(yǎng)是指職業(yè)內(nèi)在要求與規(guī)范，是在職業(yè)過程中表現(xiàn)的綜合品質(zhì)，具體包括職業(yè)技能、職業(yè)意識、職業(yè)道德以及職業(yè)作風(fēng)等方面。教師的績效考核結(jié)果是高?？冃ЧべY的主要依據(jù)，這說明制度以人為本的價值取向，應(yīng)該尊重教師的勞動成果，調(diào)動教師工作的積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力。將教師工資與績效考核掛鉤是建立在假設(shè)教師是“經(jīng)紀(jì)人”的基礎(chǔ)上的外在激勵。所以教師績效評價是實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)的一種手段，不是改革目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)，需要不斷提升教師的內(nèi)在素養(yǎng)。高?？冃ЧべY制度改革應(yīng)該堅(jiān)持注重教師職業(yè)素養(yǎng)為先的原則，這樣才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校教書育人的目的，從而提升教師的整體素質(zhì)以及高效的教學(xué)質(zhì)量。

2.戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展原則。對于高校來說，戰(zhàn)略性原則是指在進(jìn)行薪酬制度以及薪酬體系時，需要將高校的人力資源戰(zhàn)略與高校的整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，促使薪酬制度成為推動高校人力資源戰(zhàn)略發(fā)展以及高效整體戰(zhàn)略發(fā)展的有力保障。戰(zhàn)略性原則要求在制定高校薪酬制度和薪酬體系時，站在整體的角度，考慮戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)性與可持續(xù)性，促使績效工資制度改革的最大優(yōu)勢得以發(fā)揮，盡量減少改革帶來的不良影響。同時，需要保持高校的工資制度和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一致，促使二者形成相互支持的整體。通過薪酬制度能夠反映高校在制度選擇方面的價值取向，這對高校人力資源發(fā)展戰(zhàn)略管理具有一定的導(dǎo)向作用，保證人力資源戰(zhàn)略職能的有效實(shí)施。實(shí)施高?？冃ЧべY制度，實(shí)際上是通過對教師進(jìn)行薪酬激勵，促使教師將個人期望轉(zhuǎn)化為高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的動力。所以，在制定高?？冃ЧべY制度時，需要妥善處理高校發(fā)展和個人發(fā)展之間的關(guān)系，將教師利益與學(xué)校利益聯(lián)系起來，最終實(shí)現(xiàn)工資分配和福利制度的結(jié)合、短期激勵和長期保障的結(jié)合。

二、完善我國高?？冃ЧべY制度的建議

1.分類設(shè)置績效分配模式，合理確定各部分比例。高校必須改變單一的分配模式，根據(jù)一線教師、專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、后勤人員的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)不同的績效工資分配模式。在一線教學(xué)科研崗位實(shí)行以崗定薪的分配模式，實(shí)行寬帶薪酬制度，減少原有的薪酬等級，將較多的等級縮減成九個工資帶，教師工資由所對應(yīng)的薪酬區(qū)間取代原先的具體薪酬額，依據(jù)教師資歷設(shè)置薪酬浮動幅度。行政管理人員和高層次人才實(shí)行年薪制分配模式，行政管理人員工作較為特殊無法具體量化，一職一薪模式方便易操作。后勤人員實(shí)行動態(tài)經(jīng)費(fèi)包干分配模式，動態(tài)核定完成合同任務(wù)前提下的相應(yīng)工資總量，有利于基層工作的靈活展開，提高后勤人員的工作質(zhì)量。

2.建立科學(xué)合理的績效評價體系。從本校自身發(fā)展出發(fā)建立定性評價與定量評價相結(jié)合的績效評價體系，并合理分配定量考核評價所占比重。設(shè)計(jì)評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)時可以由人事部門搜集其他各部門的意見和建議，并據(jù)此對分配制度做出及時修改，最終確立完整的評價體系。學(xué)校需要將考評結(jié)果與教師工資待遇住房待遇直接掛鉤，讓教師產(chǎn)生危機(jī)意識，激勵他們努力工作。

3.加強(qiáng)績效工資制度改革的可操作性。首先，通過技術(shù)革新推動績效工資制度改革的順利進(jìn)行。成熟的管理技術(shù)依靠完善的管理制度，教師績效工資改革制度需要相配套技術(shù)的支持，二者是相互支持、相互作用的。高校技術(shù)革新具體體現(xiàn)在績效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核體系的建立、績效評價機(jī)制的建立、結(jié)構(gòu)的設(shè)置以及績效評價監(jiān)督的建立等方面。對業(yè)績突出的教師給予一定的獎勵和表揚(yáng)，讓懶惰、無作為的教師感到危機(jī)的壓力，增強(qiáng)教師隊(duì)伍的活力。但是相關(guān)調(diào)查顯示，在績效考核過程中，平均主義與論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，有的教師認(rèn)為自己沒有受到公平待遇而選擇跳槽。另外，沒有確定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核工作隨意性和主觀性較大。因此，需要完善績效考評制度，將教師的業(yè)績進(jìn)行量化并與工資掛鉤，建立將個人業(yè)績與組織目標(biāo)相聯(lián)系的激勵機(jī)制。其次，需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，合理分析改革產(chǎn)生的預(yù)期風(fēng)險。任何改革都有一些負(fù)面影響，不能因?yàn)榇嬖陲L(fēng)險就讓改革停滯不前。同時，需要增強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)的使命感，加強(qiáng)對改革工作的重視，積極響應(yīng)政府的號召，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)勇于面對改革挑戰(zhàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。轉(zhuǎn)變教師的思想意識，將績效工資制度進(jìn)入到競爭機(jī)制中，從而不斷完善高?？冃ЧべY制度。

4.增強(qiáng)績效工資制度改革的保障力度。首先，需要增加投入，注重投入和產(chǎn)出的問題。為了增強(qiáng)高校的綜合實(shí)力，許多高校不斷擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模。高校規(guī)模的擴(kuò)大在一定程度上有利于提高競爭力，但是如果缺乏有效的管理，也會讓高校的發(fā)展面臨危機(jī)。在評價高校的教育經(jīng)濟(jì)效益時是以教育所得和教育投入之間的關(guān)系為衡量標(biāo)準(zhǔn)的。另外，教育經(jīng)濟(jì)效益具有長效性、多效性、間接性以及遲效性等特征。因此，需要在績效工資制度改革方面投入足夠的人力、物力和財(cái)力。同時，也需要注意教育產(chǎn)出的問題，避免盲目投入帶來的不必要風(fēng)險。一方面，政府需要加大財(cái)政投入，高校也應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況拓展籌資渠道，為績效工資制度改革提供有力的財(cái)力支持。另一方面，高校應(yīng)該嚴(yán)格控制改革成本，將改革內(nèi)容、改革目標(biāo)、改革成果與教育產(chǎn)出相結(jié)合，提高高校辦學(xué)質(zhì)量。其次,健全相關(guān)政策法規(guī),保證改革實(shí)施的法律保障。

三、總結(jié)

目前，我國高校績效工資制度改革過程中出現(xiàn)了諸多問題，制約高校運(yùn)動康復(fù)專業(yè)教師的發(fā)展。因此，迫切需要根據(jù)本專業(yè)教師職業(yè)的特殊性，完善薪酬體系設(shè)置，提高績效制度本身的合理性和可行性，并制定與高?？冃ЧべY制度改革相配套的操作細(xì)則，從而提高運(yùn)動康復(fù)專業(yè)教師的工作積極性和創(chuàng)造力,最終保證高?？冃ЧべY制度改革的順利進(jìn)行，促進(jìn)我國高校運(yùn)動康復(fù)專業(yè)辦學(xué)質(zhì)量的提高。

本文為2013遼寧省社科基金《遼寧省康復(fù)醫(yī)療服務(wù)體系構(gòu)建與從業(yè)人員培訓(xùn)模式研究》項(xiàng)目。課題編號L13DJY075。

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[2]畢妍,齊海涵.英國教師績效工資制：緣起、特點(diǎn)及啟示[J].現(xiàn)代教育管理,2012,11(11)：124-125.