周新躍

（湖南農(nóng)業(yè)大學，長沙410128）

1 引言

科技查新為我國科技決策科學化和科研資源優(yōu)化配置提供了有效支持，對推動我國科技事業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重大作用，科技查新的研究日益受到圖書情報界重視[1]-[12]。隨著我國加大科技創(chuàng)新的深度、廣度和力度，查新量大幅遞增，查新員工作壓力日漸強烈，給查新工作帶來諸多不利影響。以往關于查新員的研究多集中在素質(zhì)和管理方面，極少數(shù)涉 及 到 職 業(yè) 倦 怠[1][7]及 相 應 的 激 勵 機制[3][4][8]，而查新員心理壓力的研究鮮見報道。

筆者發(fā)現(xiàn)，查新員存在一定程度的心理壓力傾向，主要有:（1）害怕能力不足、工作失誤、科研上不了層次，感到自尊心受到威脅，憂心忡忡，有焦慮癥傾向;（2）過分追求完美，工作怕出錯、怕?lián)熑危袕娖劝Y傾向;（3）感到缺乏交往的時間和對象而脫離社會，難以得到平等的交流，內(nèi)心的苦惱難以傾訴，難以得到他人的勸慰和建議，孤獨，苦悶，情緒低落，精神不振，有社交障礙;（4）覺得工作很努力，腦力透支，可實效不大，感到前途沒有希望，缺乏工作樂趣，主動性、積極性明顯減退，自我評價過低，自信心不足，有抑郁傾向。為此，筆者詳細分析了查新員心理壓力成因，從績效考評、崗位“彈性管理”、職稱評定、繼續(xù)教育、成果展示與技能交換、情感溝通與EAP（Employee Assistance Program）等角度有針對性地提出激勵策略。

2 科技查新員心理壓力成因

2.1 科技查新特殊性

科技查新特殊性表現(xiàn)在:（1）科技查新以理解委托項目科學技術要點為基礎，包括確定查新點、調(diào)整檢索策略、檢索篩選分析文獻、撰寫查新報告等環(huán)節(jié)，是復雜的跨學科、綜合性、高強度腦力勞動，要求查新員專業(yè)知識扎實、情報檢索技巧熟練，具有發(fā)現(xiàn)問題、整合信息、理解分析的能力及較高的外語水平;（2）隨著學科間相互聯(lián)系和滲透的加強以及邊緣學科和交叉學科不斷產(chǎn)生，精確把握科學技術要點、準確理解和深入分析科技文獻越來越難，信息資源、技術迅速發(fā)展大幅度提高了掌控信息源、檢索系統(tǒng)、檢索工具的難度，查新員需要不斷更新專業(yè)知識或提升查新技能;（3）科技查新報告質(zhì)量要求高，既要客觀、公正，又要著錄格式規(guī)范，還需審核員審查和各級抽查，評判標準包括檢索策略、著錄格式、查全率和查準率等;（4）檢索式需要根據(jù)檢索結果反復調(diào)整，隨之反復進行文獻篩選、對比。每項查新通常需要瀏覽文獻題錄、摘要信息數(shù)百條，精讀密切相關文獻十幾篇到數(shù)十篇，工作量大。正常狀況下，完成一項查新需要5-7個工作日;（5）科研項目申報多集中在每年1-6月份，尤其是3-6月份，使得科技查新季節(jié)性很強。通常，每個查新站1-6月份查新量約占該站全年總量的70%，其中3-6月份甚至可達50-60%。

查新員長期從事專業(yè)性、技術性、規(guī)范性較強的查新工作，行為模式單一化、機械化，表現(xiàn)出理智、嚴謹、保守等特質(zhì)，追求完美，怕出錯，易于被細小錯誤困擾，高強度的腦力勞動和超強的工作量易導致嚴重的生理疲勞，科技迅速發(fā)展使其擔心應對能力減弱，對未來產(chǎn)生不確定感和心理恐懼。尤其是繁忙的查新高峰季節(jié)，或難以理解的信息從數(shù)量和強度超過了個人所能承受的壓力和能力，查新項目大量積壓又限時完成，極可能迫使查新員精疲力竭之下為了完成任務忽略用戶的溝通和反饋，甚至因信息處理和分辨的能力降低忽視一些難以理解的重要信息，影響查全率和查準率，降低報告科學性和專業(yè)性，造成查新員對工作產(chǎn)生害怕和厭倦，又使其在自我認知和反省中擔心報告的權威性，產(chǎn)生自我懷疑，甚至自我否定。

2.2 委托人和查新機構對查新員期望與理解失衡

查新與科研資源配置直接相關，與委托人課題立項、成果鑒定、專利申報關系重大，委托人和查新機構要求查新員出具的報告既快又質(zhì)量高，卻忽視了給予查新員必要的配合和支持，主要體現(xiàn)在:（1）委托人隨意壓縮查新時間，或者委托資料不全，常在項目申報即將截止或截止當日才委托，甚至給個課題名就要查新，為了支持用戶的科研需求，查新員經(jīng)常通宵加班;（2）委托人自擬查新點不夠準確、需要溝通交流時，或者時間緊急、需要委托人幫助翻譯英文摘要時，由于委托人和查新員在文化因素、社會因素和個體因素等差別較大，查新員難以得到平等的交流，與委托人溝通有時不融洽，甚至遭到輕視，求助往往被打折扣甚至被拒絕;（3）查新機構存在查新員專業(yè)配置或查新任務分配不合理的問題，或者文獻資源不足、網(wǎng)速慢等查新條件落后的問題，甚至片面追求查新數(shù)量和經(jīng)濟效益，或承接超出文獻資源覆蓋學科的查新項目，或以完成查新項目數(shù)量作為考核指標;（4）委托人難以接受不利的結論，有時罔顧檢索出的相關文獻，通過各種渠道對查新員施加影響，迫使查新員作出對其有利的結論。

以上情況極可能打亂查新員的工作節(jié)奏，降低工作效率，加大工作量和項目積壓，額外增加查新員身心壓力。也可能進一步減少查新員理解查新項目科學技術要點和消化相關文獻的時間，直接影響項目的查全和查準、報告科學性和可信度以及報告質(zhì)量，甚至導致查新員工作精疲力竭卻受到委托人的責備，積累挫敗感，嚴重打擊查新員的工作激情。行政干預也在一定程度上造成了查新員心理不平衡，加劇心理壓力。尤其是在要求較高卻得不到理解和積極配合的情況下，將會強化查新員的孤獨、苦悶、失望、委屈的情感，更害怕失誤和承擔責任。

2.3 查新員職業(yè)價值認同與個人發(fā)展失衡

人人都希望個人能力和成就得到社會認可、尊重、信賴和高度評價，也渴望最大程度地發(fā)揮個人能力，實現(xiàn)個人理想、抱負。然而，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn):65%的受訪者認為查新在科技項目立項、鑒定等評審中有些參考價值，但對評審結果影響較小，24%的受訪者認為無關緊要，不會對評審構成任何影響;75%的受訪者是因為立項或鑒定有強制性查新要求才委托查新[1]，把查新視為形式。其次，查新員面臨個人發(fā)展瓶頸。職稱是衡量專業(yè)技術人員的一種價值尺度，既跟物質(zhì)利益相聯(lián)系，又代表對專業(yè)技術人員能力承認的榮譽。查新員的技術職稱屬圖書情報系列，晉級評定的學術指標是圖書情報領域的科研項目、科研成果，但是，查新員大多不是圖情專業(yè)，把握圖情領域的研究方向較難，而且，查新報告作為查新員的主要工作成果，需要研究、理解各個學科大量的前沿信息，卻不屬于圖情領域研究成果，與職稱晉升無關。同時，查新業(yè)務開展和業(yè)務學習進修要花費查新員過多的時間和精力，不利于查新員系統(tǒng)地開展圖情領域學術研究，因此，查新員學術研究的精力、水平普遍受到業(yè)務工作的制約。尤其是在申報課題的時節(jié)，查新員因忙于緊張的查新工作而無暇自顧，申報課題的難度相比其他科技工作者更大，對查新員個人職稱晉升非常不利。

科技查新的精神價值、社會意義、思維活動表現(xiàn)在通過服務實踐挖掘信息、輔助科技決策，促進其他個體競爭力提升以及整體社會科技進步，查新員的價值轉移給了委托人乃至社會，并未體現(xiàn)在查新員自身上面。在此情況下，委托人對查新工作較低的評價極易導致查新員對于查新工作的職業(yè)價值產(chǎn)生懷疑，降低自我效能感，內(nèi)心產(chǎn)生沖突、困惑，直至失去對工作或事業(yè)的熱愛和熱情。而本職工作與個人實現(xiàn)未形成良性互動，面臨本職工作與個人晉級分屬不同專業(yè)學科的尷尬局面，使查新員不可避免地產(chǎn)生尖銳的心理沖突和苦惱，因感覺到前途渺茫而倍感失望。

3 對科技查新員的激勵策略

3.1 績效考評激勵

績效考評是指組織或機構對員工一定時間與條件下完成某項任務過程中表現(xiàn)的業(yè)績、能力、態(tài)度進行定量與定性的綜合考評。由于實行打分計算等量化管理，不憑個人意志、主觀偏見、好惡左右考評結果，堅持和體現(xiàn)了公平公正公開原則，有助于激發(fā)工作熱情、產(chǎn)生使命感，進而發(fā)揮最大效能和創(chuàng)造力。因此，建立績效考評機制，并與職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，便于建立不斷自我激勵的心理模式?？萍疾樾聶C構應當引進科學的績效考評機制，以科學量化為基礎，根據(jù)查新員學科背景、從業(yè)年限、英文水平、已完成工作量、已分配工作量、在崗狀況和查新項目的查新范圍、查新目的、時間要求等進行查新項目的評價、分析和分配，或根據(jù)查新員完成的查新數(shù)量、查新相關的科研成果、服務收益進行查新工作量的考評，并結合查新員工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績等因素進行查新員績效考評。

3.2 崗位“彈性管理”激勵

彈性管理是在一定條件的約束下給予員工一定自我調(diào)整、自我選擇、自我管理和適應環(huán)境變化余地的動態(tài)管理，旨在打破傳統(tǒng)刻板的工作形式，發(fā)揮員工自我調(diào)節(jié)和應變能力，滿足其工作方式的變型和個性化要求，從而調(diào)動主動性、積極性和創(chuàng)造性。科技查新工作的特殊性使得查新員崗位適合采用“彈性管理”機制，主要包括:（1）彈性工作時間制。查新員的工作以完成委托的查新項目為主，因此，側重以目標管理為主要手段，在完成任務的前提下，靈活、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的坐班制度;（2）彈性職能工作。以變動的工作內(nèi)容刺激員工工作熱情，避免長時間從事某項單調(diào)的工作滋生厭倦情緒，喪失激情。具體措施是崗位輪換和工作擴大化，輪換擔任不同崗位工作，或擴大工作范圍，或增強工作多樣性，以增強對崗位間相互依賴關系的認識和崗位適應性，擴大工作視野。查新員可在一定時間內(nèi)輪換其他水平、技術要求相近的工作，或鼓勵查新員主動接觸讀者，開拓個性化、多樣化服務，以擺脫查新工作帶來的枯燥情緒，增加不同崗位認識和學習的機會，提高工作熱情和積極性，提高工作效率;（3）彈性薪酬體系。以績效為基礎構建薪資、獎金、福利及利潤分享的薪資體系，能讓員工產(chǎn)生公平感，增加員工對機構的認同感，提高滿意度，提高生產(chǎn)力。作為事業(yè)單位的一員，查新員的薪資、獎金通常難以獲得彈性政策，但查新作為有償服務，查新員工作能產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益，因此，可以額定查新員的年度基本工作量，超額完成部分根據(jù)查新員的績效狀況和貢獻率給予津貼和福利方面的彈性政策。

3.3 科學的職稱評定激勵

職稱評定指標的設置和要求，是專業(yè)技術人員提升學術水平和能力的導向，不但對申請職稱者具有激勵功能，也會對其他相關人員產(chǎn)生強烈的激勵效應。但是，指標設置不合理，就會使德、能、勤、績與職不符，褻瀆職稱的嚴肅性，嚴重挫傷做實事者的工作積極性。因此，要有科學合理的職稱評定機制，才能激發(fā)員工的活力。由于查新工作與查新員職稱評定分屬不同專業(yè)學科，圖情領域職稱評定指標對查新員極為不利，應鼓勵查新員開展圖情領域學術研究，查新員申報課題獲得立項予以獎勵或經(jīng)費配套，發(fā)表查新相關學術論文提供版面費或獎勵，同時改革查新員職稱評定機制，以績效考評為基礎，增加查新工作的量化制度和技能的熟練程度作為職稱評審的指標，保障查新員的個人發(fā)展，使其感到前途光明而充滿工作激情。

3.4 繼續(xù)教育激勵

繼續(xù)教育是指已脫離正規(guī)學校教育的社會成員所接受的各類教育活動，是終身學習體系的重要組成部分，有利于更新、補充、拓展和提高知識和技能，完善知識結構，提高創(chuàng)造力和專業(yè)技術水平?？茖W的繼續(xù)教育機制對開發(fā)員工工作能力、提高個人素質(zhì)、提升自信心有積極促進作用。為了適應知識經(jīng)濟時代科學技術的突飛猛進，應該積極構建查新員繼續(xù)教育機制，鼓勵查新員進行學科知識的繼續(xù)教育，包括圖書情報知識、檢索知識以及與自己工作內(nèi)容相關度較高的學科專業(yè)知識，了解這些學科國內(nèi)外研究的新進展，了解和掌握學術新動態(tài);定期安排查新員外出考察和培訓，提供同行交流學習的機會，開拓查新員的視野;定期安排查新員參與數(shù)據(jù)庫商舉辦的各種類型培訓講座，獲取資源方面的相關知識。

3.5 成果展示與技能交換激勵

成就感來自人們對工作績效的內(nèi)在心理體驗，包括工作成果中凝結的個人貢獻的體驗和個人貢獻與他人比較獲得的優(yōu)勢體驗。體驗越強烈，成就感越強烈。構建公正、透明的業(yè)績比較的機會、氛圍或者體制，使員工獲得明確的業(yè)績優(yōu)勢，將極大地激發(fā)員工的成就動機。對于科技查新員，可以開展工作業(yè)績、學術研究的評比，設立多種評比，進行單項、多項、全能排名、表彰并給予相應的榮譽，公開展示業(yè)績成果、學術成果，盡可能使查新員都有機會展示才華，獲得成就感，激發(fā)心理滿足和職業(yè)的安全感。同時積極開展技能交換，鼓勵查新員通過公開或內(nèi)部的技能講座，介紹文獻檢索、文獻分析和報告撰寫的心得、體會、經(jīng)驗或技巧，從中獲得成就激勵。

3.6 情感溝通與EAP（Employee Assistance Program）激勵

尊重員工、信任員工、關心支持員工，建立機構內(nèi)部領導與員工協(xié)調(diào)融洽的和諧關系，營造健康、愉悅的團體氛圍，可以形成有效的感情激勵，滿足組織成員的歸屬感。查新員來自五湖四海，語言修養(yǎng)、表達能力和生活習慣等都存在差異，應采取系統(tǒng)化的情感溝通與EAP（Employee Assistance Program）機制，定期與查新員溝通交流，虛心聽取他們的想法、建議并及時進行相應的調(diào)整，經(jīng)常肯定其工作成績，體現(xiàn)關懷和贊賞，全力保證、積極創(chuàng)造寬敞美觀舒適的工作場地和設備先進、網(wǎng)絡通暢、資源完善的辦公條件，不承接超出人員配備和學科資源覆蓋的查新項目，避免行政干預查新工作，對委托人積極宣傳查新的流程、規(guī)定、意義、特性和查新員工作的難度和強度，促進雙方的相互理解與積極配合，使查新員工作中產(chǎn)生愉悅感和自豪感，同時，與專業(yè)機構合作，對查新員提供個人情緒、情感等方面的心理測評、心理咨詢輔導以及心理保健醫(yī)療，幫助查新員正確對待復雜多變而又繁重的工作，主動獲取和強化提升自我效能感的正面信息源，采取有控制的、不失常態(tài)的、以化解壓力為目標的積極行為，避免攻擊、回歸、冷落、固執(zhí)、自卑等不良的非理智性反應，通過體育鍛煉、聽音樂等活動合理宣泄，或者轉換角色或思維方式，選擇從對自己有利的角度去思考問題，預防和疏導查新員可能影響工作、健康的消極情緒反應。

4 結語

開展查新員心理壓力和激勵策略的研究，目的在于針對查新員的心理壓力構建科學合理的激勵機制，從而增強查新員心理承受能力和心理免疫能力，激發(fā)其主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高科技查新質(zhì)量，對于進一步加強我國科技決策科學化和科研資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)我國科技事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展有十分重要的意義。

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