王曉慧，張婷旖

(1．中國勞動關(guān)系學院工會學院，北京，100048;2．首都師范大學學校辦公室，北京，100048)

企業(yè)社會工作是指將專業(yè)知識與方法運用于工作場所，關(guān)注工作環(huán)境中員工的人性和社會的需求，通過設(shè)計和執(zhí)行適當?shù)母深A措施，以確保健康的個人和工作環(huán)境的實現(xiàn)。［1］其起源于歐美，距今已有上百年的歷史，是社會工作最早發(fā)展起來的實務領(lǐng)域之一。本文試圖梳理美國企業(yè)社會工作的發(fā)展歷程，以期對我國有所啟示與借鑒。

一、美國企業(yè)社會工作的起源

企業(yè)社會工作在早期被稱為工業(yè)社會工作(Industrial Social Work)，第一位工業(yè)社會工作者出現(xiàn)在1875年。匹茲堡的海因茲公司設(shè)立福利秘書一職，由阿姬·杜恩(Aggie Dunn)女士為公司的年輕女性員工提供服務。自此之后的約半個世紀里，工業(yè)社會工作經(jīng)歷了發(fā)展和衰落的階段。

研究者波普爾(Popple)追溯了從1875至1930年間，社會工作在商業(yè)和工廠中的發(fā)展歷史，并識別其衰落的原因。他認為，福利秘書的出現(xiàn)與當時美國工商業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的福利運動密不可分。19世紀末，美國工業(yè)化進程加速，工業(yè)規(guī)模擴大，勞動力構(gòu)成發(fā)生改變，女性、移民更多地被雇傭。與此同時，勞工裝病、破壞機器、流動的比率也增高了，更多的工人加入了工會。為了應對這些問題，資本家開始想辦法滿足工人的需要，為工人提供一系列福利項目，比如在企業(yè)內(nèi)部建立非營利的餐廳、商店、公寓、診所，為女工們提供健康有益的娛樂項目。［2］這些福利項目需要雇員來執(zhí)行，福利秘書職業(yè)應運而生。1900年之后，福利秘書人數(shù)開始增長，據(jù)美國勞工統(tǒng)計局1919年的調(diào)查顯示，美國的431個大公司中，有141個雇傭了至少一個全職的福利秘書，154個與外部機構(gòu)簽訂了社會工作服務合約。［2］

從事福利秘書工作的多為女性，她們通常具有教師或護士的背景，一些人有在慈善組織工作的經(jīng)歷。為雇員提供服務時，她們經(jīng)常使用個案工作方法，解決工人的個人問題，如給予個人正確著裝的建議;當工人遭受主管不公待遇時，介入調(diào)節(jié);疏導工人的情緒等。也會使用小組工作方法，在工人中開展教育性的、娛樂性的、社會化的、性格塑造的小組活動。她們的工作還包括一些行政職責，比如管理所有雇員福利;培訓、雇傭和解雇雇員;分配工作、定工資薪酬水平等。［2］

百貨商店、紡織廠是福利秘書們主要的雇主，她們主要為女性雇員服務，后來擴展至移民及整個工作群體。雖然福利秘書給予工人不少幫助，但她們實質(zhì)上是企業(yè)主管理工人的工具，所以工人不信任福利秘書，勞工組織也對她們的工作有強烈的指責。隨著20世紀30年代美國經(jīng)濟的大蕭條，福利運動衰退，加之工會的反對，福利秘書被人事經(jīng)理取代了。當時這個領(lǐng)域社會工作的教育更偏向于講授商業(yè)管理類的課程。1920年一系列社會工作研究都提到了工商業(yè)里的社會工作，都認為它屬于商業(yè)管理。［3］

二、企業(yè)社會工作者的再次出現(xiàn)與發(fā)展

福利秘書一度銷聲匿跡之后，美國的企業(yè)社會工作在二戰(zhàn)期間再次出現(xiàn)，為期較短。社會工作者以前所未有的數(shù)量，進入到企業(yè)中。不同分支的軍事服務雇傭了專業(yè)受訓的社會工作者，處理軍事人員與工作有關(guān)的許多問題。［4］最廣為人知的是全國海員工會和聯(lián)合海員服務的聯(lián)合項目。伯莎·卡彭·雷諾茲(Bertha Capen Reynolds)是其中特別有名的社工，她及同事們提供的服務，成功地得到了海員和家屬認可。1945年戰(zhàn)爭結(jié)束，企業(yè)社會工作又再次衰退。

美國的企業(yè)社會工作在20世紀70年代興起，隨著員工協(xié)助方案(EAP)在企業(yè)的推進，大量的企業(yè)社會工作者開始進入工作場所。［5］EAP為雇員及其家庭提供咨詢，處理包括情感、婚姻和行為—醫(yī)療問題。［1］據(jù)美國國家事務局統(tǒng)計，全國的EAP項目在1950年代不到100個，到1987年，則有10 000個。另一個評估顯示，在1986年，有12 000個咨詢項目服務于超過三分之一的普通勞動者。［6］

企業(yè)社會工作者大規(guī)模的出現(xiàn)與三個因素有關(guān)。首先，聯(lián)邦政府頒布了一系列與工作場所有關(guān)的法律，《職業(yè)安全健康法》《雇員退休收入保障法》《就業(yè)年齡歧視法案》和《民權(quán)法案》的第七章以及《職業(yè)康復法案》的第五章對雇主和工會提出了新要求。［7］這些制度影響了雇主對待雇員的方式，是企業(yè)社會工作出現(xiàn)的必要條件。其次，美國勞動力構(gòu)成發(fā)生了巨變，女性、少數(shù)族群、殘疾人進入勞動力市場，尤其是已婚有孩子的婦女在其中的增長率很高。據(jù)統(tǒng)計，1960年女性勞動力的參與率是37．8%，1977年則攀升至48．4%。男性的參與率則從 1960年的84．0%降到了1977年的78．3%。同期已婚有小孩婦女的參與率增加了一倍多。［8］女性傳統(tǒng)角色發(fā)生了變化，沖擊了原有的家庭安排，家庭生活壓力增長，離婚率上升，小孩需要照顧的問題凸顯了出來。再次，工人不再只有經(jīng)濟方面的需求，他們希望被平等對待，既有經(jīng)濟方面的需求，還有心理和社會方面的需求。不僅企業(yè)主雇傭企業(yè)社會工作者，工會在新形勢下，也改變了以往的立場，開始雇傭企業(yè)社會工作者。有研究者認為，從1960到1970年代，工會提供的社會服務受兩個宏觀發(fā)展的影響，一是進入勞動力市場的女性日益增長，構(gòu)成了服務增長的需求基礎(chǔ);二是福利國家的成熟。［9］

社會工作在工作場所運用時，所遇到的問題比其他的領(lǐng)域更復雜，因為企業(yè)組織的穩(wěn)定和盈利的重要性超過對服務對象需要的關(guān)注，企業(yè)社會工作者常遭遇價值觀上的困境。20世紀70、80年代，企業(yè)社會工作快速推進的時候，在研究和實務領(lǐng)域，存在著對其諸多的思考。在一篇題為“企業(yè)社會工作有未來嗎?”的文章中，一位名為弗萊明(C W Fleming)的企業(yè)社會工作者分析自己的工作，認為在企業(yè)內(nèi)社工專業(yè)的邊界不清晰，專業(yè)技能水平低，可替代性強，培養(yǎng)企業(yè)社工的大學課程設(shè)置不合理。其斷言，“除非社工能發(fā)展出工廠能使用并且能積極推銷的產(chǎn)品，否則企業(yè)社會工作沒有前途?！保?0］

研究者奧茲沃(Ozawa)認為，工作環(huán)境中存在著諸如勞動力構(gòu)成的變化、泰勒制下的勞動異化、勞工不斷提高的預期等緊迫性問題。管理者和工會在尋找能應對以上問題的專業(yè)人士，社會工作者是有機會的，通過提供服務，產(chǎn)生工人、管理者、工會希望的結(jié)果。奧茲沃提出了工作場所社會服務的四階段模型。第一階段是處理一個或兩個特定的問題，比如酗酒或藥物濫用。第二階段是推進更為全面的項目，因為多種問題是互相關(guān)聯(lián)的。管理方或工會將會意識到酗酒或藥物濫用只是更大的、潛藏問題的癥狀。第三階段是組織化的介入，服務提供者可能參與同管理方和工會的協(xié)商，協(xié)商關(guān)于重組工作和工人關(guān)系的問題。第四階段，模糊管理方和雇員之間的界限，強調(diào)雙方有共同的利益。這四個階段從低級到高級，對提供服務工作者的技能和知識的要求也會改變。在低階段，主要要求微觀介入技術(shù)，工業(yè)心理學是必要的知識基礎(chǔ)。當?shù)礁唠A段時，要求宏觀能力，包括仲裁、協(xié)商、教育、咨詢的功能。要求工作者具有理解大型組織的知識基礎(chǔ)，對其所處的經(jīng)濟和社會環(huán)境，以及影響它們的政治、經(jīng)濟力量都要了解。［8］奧茲沃四階段模型的提出，既可以視為對企業(yè)社會工作的展望，也可以視為對當時企業(yè)社會工作實踐的批評。當時推行的EAP項目依然是在微觀層面的介入，忽視了導致問題出現(xiàn)的工作環(huán)境因素。古金斯(Googins)和戈弗雷(Godfrey)指出，從企業(yè)社會工作發(fā)源以來，一直都是臨床取向，重視解決個人問題，但如果它想對工作的性質(zhì)產(chǎn)生重要而持久的影響，就必須關(guān)注組織制度的改變。［1］

現(xiàn)實為企業(yè)社會工作的教育提供了機遇和挑戰(zhàn)。相較于實務方面的進展，教育相對滯后。梅登(Maiden)認為，社會工作專業(yè)沒有站在為工作場所提供社會服務的前線，對于企業(yè)社會工作的發(fā)展，一直沒有組織化的響應，直到1979年，全國社會工作者協(xié)會(NASW)和社會工作教育委員會(CSWE)才共同發(fā)起的一個項目，代表了推進企業(yè)社會工作的教育和實務的職業(yè)承諾。1982年，全國社工協(xié)會才組織了全國企業(yè)社會工作特別小組。［3］20世紀70年代中期以后，美國的大學才提供專業(yè)企業(yè)社會工作第一學位授予程序。建立企業(yè)社會工作專業(yè)的有哥倫比亞大學、亨特學院、伊利諾斯大學、馬里蘭大學、錫拉丘茲大學、南加州大學。還有其他約15個大學提供雇員援助的特定課程，以及提供企業(yè)社會工作的選修課程。企業(yè)社會工作方向的學生要完成大量的實習，要求九個月內(nèi)每周有三天的實習，同時要接受有資質(zhì)的企業(yè)社工的督導。［3］企業(yè)社會工作從業(yè)者要求取得碩士學位，哥倫比亞大學提供授予MSW-MBA的聯(lián)合學位教育。［11］

三、美國企業(yè)社會工作的新變化

EAP項目是企業(yè)社會工作者進入就業(yè)場所的主要模式，到20世紀末期，中等規(guī)?；虼蠊救种墓蛦T被EAP項目覆蓋。［12］EAP模型所涵蓋的服務內(nèi)容日漸增多，從最初關(guān)注個人或人際關(guān)系的問題，到物質(zhì)濫用、殘疾、工作場所的健康和安全、離職的服務，也包括對員工和管理者提供預防性騷擾、艾滋病等的培訓。其他的非EAP項目，如工會會員援助項目、行為健康保健管理、公司社會責任等亦有所發(fā)展。

20世紀90年代，經(jīng)濟的全球化與美國福利政策的重大轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)社會工作者突破傳統(tǒng)的提供服務的方式，面向新出現(xiàn)的就業(yè)人群，解決他們的就業(yè)問題。技術(shù)的進步對勞動力的教育水平提出了更高要求，制造業(yè)向國外的轉(zhuǎn)移降低了美國國內(nèi)低端勞動力的就業(yè)機會。在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上，信息服務業(yè)取代了制造業(yè)，從事兼職或臨時性工作的新工人階層產(chǎn)生。［13］最大的挑戰(zhàn)來自福利政策的改變，以往的福利接受者必須要進入勞動力市場。

克林頓政府1996年頒布《個人責任與工作機會協(xié)調(diào)法案》，被普遍稱為“從福利到工作”。法律以TANF(貧困家庭臨時救助)取代了已實行60多年的AFDC(對有子女家庭補助計劃)。AFDC沒有時間限制，政府試圖通過TANF的實施，促使貧困家庭在兩年內(nèi)就業(yè)。所以TANF制度使得以往不用工作的福利接受者(多為單親家庭的育齡婦女)被迫進入勞動力市場，他(她)們?nèi)鄙倩镜穆殬I(yè)技能，許多人是第一次進入勞動力市場，找到的工作層次較低，工作難以維持，在精神上有巨大的焦慮和壓力。艾弗森(Iversen)認為，近三十年來的企業(yè)社會工作關(guān)注的是已經(jīng)被雇傭的工人，在政策發(fā)生改變的情況下，新的服務對象出現(xiàn)。企業(yè)社工們應該系統(tǒng)性地運用此前在工作場所積累的專業(yè)知識和技能的實踐經(jīng)驗，將之運用在從福利到工作的環(huán)境中。企業(yè)社工要重構(gòu)經(jīng)驗，同時在多個系統(tǒng)層次上扮演多面向的角色。［13］梅登(Maiden)提出，把 EAP 變?yōu)閭€案管理模式，優(yōu)先供給TANF制度下的前福利接受者，長期(1—2年)提供，兩周聯(lián)系他(她)們一次，做好預防酒癮、藥物濫用復發(fā)的工作。從社會工作人在環(huán)境中的視角，在個體和組織層面介入。因為服務對象女性居多，此個案管理模式要使用性別敏感評估。［3］

新形勢的轉(zhuǎn)變對企業(yè)社會工作教育提出了更高的要求，莫爾-巴拉卡(Mor-Barak)等認為，企業(yè)社會工作者、工作程序與社工教育從20世紀70年代以來是分離的。當EAP在個人和組織層面介入時，企業(yè)社工具有多樣性的角色，實踐要求整合的企業(yè)社會工作實務教育，作為社會工作專業(yè)的實務領(lǐng)域之一。企業(yè)社會工作要同社會工作專業(yè)的價值觀和倫理保持一致，在教學中，一定要有社會議題。他們以南加州大學的碩士課程為例，介紹企業(yè)社會工作的教育課程要教授社會工作專業(yè)學生總體的價值觀、權(quán)利和責任，重視學生的能力，為學生提供在企業(yè)社會工作領(lǐng)域運用的機會，讓學生理解此領(lǐng)域與多樣化的領(lǐng)域的相似與相異。［14］

四、美國企業(yè)社會工作的發(fā)展對中國的啟示

我國內(nèi)地企業(yè)社會工作21世紀初剛起步，在深圳、上海、蘇州等地已進行一些實踐。美國企業(yè)社會工作的發(fā)展，對中國有如下啟示與借鑒。

(一)企業(yè)社會工作在應對勞動問題上有優(yōu)勢，我國應重視這一領(lǐng)域的發(fā)展

在美國工業(yè)化的過程中，勞動問題叢生，現(xiàn)實需求使社會工作得以應用在企業(yè)界。企業(yè)社會工作有專業(yè)價值觀、知識與技巧，它在美國有不同的發(fā)展階段。雖然爭議和困難始終伴隨，但依然是應對勞動問題，為員工服務的有效方式。不僅能夠整合資源，預防、解決問題，發(fā)展員工的能力，也為企業(yè)組織的效率提升、人性化工作環(huán)境的實現(xiàn)提供有力支持。當前中國正處在城鎮(zhèn)化加速發(fā)展階段，截止到2010年，中國就業(yè)總數(shù)為7．61 億人。［15］從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中，中國的勞動力構(gòu)成發(fā)生了巨變。2013年國家統(tǒng)計局發(fā)布的《2012年我國農(nóng)民工調(diào)查監(jiān)測報告》顯示，截至2012年末，我國農(nóng)民工總量達到26 261 萬人，已超 2．6 億人。［16］社會轉(zhuǎn)型期，企業(yè)職工面臨著諸多問題，比如基本權(quán)益受損、維權(quán)機制不健全、工資薪酬待遇低、精神健康需求得不到滿足、工作壓力大，工作與生活難以平衡。在農(nóng)民工群體那里，這些問題更為突出。在美國工業(yè)化早期出現(xiàn)的問題也出現(xiàn)在我國，雖然兩國國情不同，但在勞動問題上具有一定的相似性。企業(yè)社會工作在中國的發(fā)展具有很大的潛力，是當前亟待發(fā)展的領(lǐng)域，我國政府、社會組織、企業(yè)、高校要重視這個領(lǐng)域，促進新型勞動關(guān)系的構(gòu)建。

(二)政府應加強與完善勞動立法，為企業(yè)社會工作的發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境

企業(yè)社會工作最初在美國的出現(xiàn)，由企業(yè)管理者的個人行為推動。20世紀70年代大規(guī)模的發(fā)展，則與國家力量的介入密不可分。聯(lián)邦政府一系列在勞動領(lǐng)域的立法帶來了勞動力的變革，工人們的工作與生活不再割裂，工作場所不僅具有經(jīng)濟功能，還具有社會功能。立法賦予了勞動者福利權(quán)利，企業(yè)社會工作的實踐具有堅實的制度基礎(chǔ)。中國政府近年來致力于勞動力市場的制度建設(shè)，1994年《勞動法》的頒布奠定了我國勞動立法的基礎(chǔ)，2008年實施的《勞動合同法》被認為是中國就業(yè)保護的標志性法律，此后中國政府相繼出臺了《最低工資規(guī)定》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列法律、法規(guī)。雖然立法成績顯著，但距建立完備的勞動法律體系還有一定的距離。［17］現(xiàn)行法律沒有徹底扭轉(zhuǎn)資強勞弱的格局，勞動者的權(quán)利沒有受到充分的重視。基于此，中國內(nèi)地企業(yè)社會工作的發(fā)展欠缺制度的支持。以廣受學者關(guān)注的珠三角的實踐為例，該地區(qū)企業(yè)社會工作實務的開展，主要源于兩大力量:一是政府加強社會工作人才隊伍建設(shè)的“項目購買”試點，推動了社會工作民間組織實施企業(yè)社會工作服務項目;二是企業(yè)社會責任運動促使草根民間組織或者企業(yè)推行企業(yè)社會工作服務。從珠三角地區(qū)目前的發(fā)展狀況看，第一條顯然更加重要并起到主導作用。［18］筆者在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會工作雖有所發(fā)展，但并沒有大規(guī)模出現(xiàn)，勞動立法不完善、執(zhí)行不力是企業(yè)社會工作者面對復雜的勞動問題，倍感無力的重要原因。企業(yè)社會工作回應勞動問題，應有國家力量的介入，對勞動者形成制度保護。社會工作是福利制度上的一環(huán)，制度不完善，只靠社會工作者的推進，力量非常弱小，可持續(xù)性不強。

(三)以工會為依托，推進企業(yè)社會工作的發(fā)展

美國企業(yè)社會工作發(fā)展歷程中，工會最初持反對態(tài)度，后來工會意識到工人除了經(jīng)濟需求，還有心理和社會需求，就開始接納企業(yè)社工，或吸收社工進入工會體系，或與社工機構(gòu)建立聯(lián)系，為工會會員提供服務。中國工會與美國工會體制不同，但既為工會，其基礎(chǔ)都是工人，工會如要得到工人的認同，必須要維護職工權(quán)益，為職工服務。自新中國建立以來，中國工會一直具有傳遞國家福利給職工、為職工提供服務的傳統(tǒng)，基層企業(yè)工會積累了大量的經(jīng)驗。其提供福利與保障的工作被視為中國行政性、非專業(yè)化的社會工作。［19］轉(zhuǎn)型時期，工會工作的理念、工作方式必須轉(zhuǎn)變，工會要切實關(guān)注工人的利益。福利同樣是一種權(quán)利，維護職工的福利也是工會維權(quán)的表現(xiàn)。在加強福利服務上，工會可以通過引入社會工作的理念和方法實現(xiàn)向服務型工會的轉(zhuǎn)變，尊重并幫助工人實現(xiàn)主體性，深遠意義更在于構(gòu)建新型勞動關(guān)系，為社會治理體制的創(chuàng)新發(fā)揮作用。社會工作受一個國家或地區(qū)文化和制度的影響，我們在發(fā)展企業(yè)社會工作時，既要有國際化的視野，又要重視本土的制度資源、文化背景、實務經(jīng)驗。中國工會具有獨特的地位和較完備的組織體系，是企業(yè)社會工作發(fā)展可以依托的主渠道。

(四)加強企業(yè)社工專業(yè)教育，提升實務工作者的能力

美國的一些高校為企業(yè)社工的人才培養(yǎng)做出了貢獻，企業(yè)社工面對的問題更具復雜性，對人才的要求非常高。社會工作是強調(diào)實務的專業(yè)，企業(yè)社工更應具有實務能力。我國高校社工教育發(fā)展迅速，在老年社會工作、青少年社會工作、婦女社會工作、社區(qū)社會工作等領(lǐng)域推進較快，企業(yè)社會工作教育還很薄弱。建議有志于發(fā)展企業(yè)社工的院校，開發(fā)出合適的課程體系，打造高素質(zhì)的教師專業(yè)團隊。鼓勵專業(yè)教師通過項目合作等方式進入工作場所，積累實務經(jīng)驗，增進理論與實務的融合。在加強國際交流的同時，探索本土的經(jīng)驗，培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的企業(yè)社工人才。

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