郭繼生

（菏澤市總工會，山東 菏澤 274000）

新生代職工是指80后、90后的職工，已逐漸成為我國工人階級隊伍的主力群體。新生代職工多為獨生子女，其成長恰逢我國改革開放和經(jīng)濟高速增長時期，接受了許多外來的和現(xiàn)代的觀念，他們在價值觀以及行為模式上有其特別的地方。價值取向多元化、新生代職工離職率高、維權事件多等現(xiàn)象困擾著大多數(shù)企業(yè)和各級工會組織。如何根據(jù)新生代職工的行為特征和工作訴求，探討當前工會工作在新生代職工方面存在的難點與問題，尋求有效的、適當?shù)墓ぷ鲗Σ?，已成為工會研究的重要課題。

一、新生代職工的主要特征

伴隨著改革開放成長起來的新生代職工，既有朝氣蓬勃、視野開闊、敢想敢干的優(yōu)點，也有個性強、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺點，主要具有以下特征：

（一）文化素質較高。由于相對年輕，又趕上經(jīng)濟繁榮、科技發(fā)達、信息暢通的新時代，具有較高的適應性和特別強的學習能力，加上西方文化的影響，使他們精神和思想都較為開放，不墨守成規(guī)，富有想象力，具有相當強的創(chuàng)新性和創(chuàng)造力。知識面寬，視野開闊，網(wǎng)絡虛擬世界已成為其現(xiàn)實生活的一部分，QQ、博客、微信、E-mail、淘寶、百度等網(wǎng)絡工具，在給人們帶來巨大的信息量和新的生活模式的同時，正在改變人們對于世界的看法，尤其極大地影響了新生代職工的行為模式乃至價值取向。這些也是新生代職工最具價值和最具優(yōu)勢的地方。

（二）職業(yè)觀念多變。傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認為職工應對企業(yè)忠誠，企業(yè)應為職工提供工作保障。而新生代職工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領域，同時認為企業(yè)的責任是為職工提供職業(yè)發(fā)展機會，他們更看重企業(yè)是否能培育職工具有“可轉移”的競爭能力。新生代職工重視學習和技能培訓，認同知識的力量，在工作中注重技能的運用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐勞的精神。面對問題時，要么與管理層對立辯論，希望以激烈的形式來解決問題，要么采用消極抵制的辦法，以“軟抵制”對待工作，或者干脆離職走人，“不受你的氣”。

（三）成功意識強烈。他們渴望有所成就，強烈期望得到社會的認可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。他們期望得到更好的發(fā)展機會、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學習機會，重視企業(yè)是否公平地對待自己，而且希望自己對時間和精力的投入馬上見到成效。也許新生代職工與年長職工在某些需求上是相似的，但不同的是，他們會更主動、更直接地向組織提出自己的要求。

（四）責任意識缺乏。從成長環(huán)境來看，新生代職工從小到大都是父母為他們負責到底，他們還沒有接受過為自己負責的訓練，因而新生代職工普遍缺乏責任感。以往的職工接受某一項工作任務，哪怕是占用業(yè)余時間，也要負責任地把工作做好，而新生代職工則普遍缺乏這種負責任的意識，他們骨子里認定自己的業(yè)余時間神圣不可侵犯。他們不希望因為繁忙的工作，犧牲自己與親友相聚的機會，以及自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受與追求，他們無意關心職場政治，不太關心公司高層的人員變動，不會主動留在辦公室加班，也不會特意與上司的家屬搞好關系等。

（五）心理缺乏彈性。新生代職工多為獨生子女，常常以自我為中心,自尊心及期待他人認可意識強，自我意識高漲。他們的心理容易波動,情緒變化大，抗壓能力差，心理健康問題突出。在現(xiàn)實管理實務中，新生代職工通常是心理素質較差，經(jīng)不起批評。批評新生代職工，通常會有兩種后果：一種是新生代職工從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績效越來越差；另一種是新生代職工直接辭職。無論是消極怠工還是直接離職，都會增加企業(yè)的管理成本，而批評卻是管理的基本工具之一，這種結果往往令企業(yè)比較尷尬。

（六）維權意識較強。新生代職工由于文化水平相對較高，又受西方文明的影響，加上改革開放以來法制觀念的灌輸，其維權意識不斷增強，在遇到矛盾時，很難象傳統(tǒng)職工那樣忍氣吞聲。他們更加注重自己的尊嚴，注重付出是否得到合理的回報。而當受到不法侵害或不公正待遇時，他們大多不會沉默，而是能夠通過合法的渠道維護自己的權益。

新生代職工的上述這些特征是具有很強的兩面性，只要正確地引導和發(fā)揮好他們的特點，就可能成為他們優(yōu)于傳統(tǒng)職工的優(yōu)點；反之，由于過于個性、不服從管理、沉溺網(wǎng)絡影響工作等，引導不當就有可能成為他們在職場的缺點。如何為新生代職工提供服務、提供何種服務，且最大程度地發(fā)揮利用好新生代職工的優(yōu)點，這應該是我們工作中重點研究思考的問題。

二、新生代職工困擾工會的難題

新生代職工的價值觀和意識形態(tài)和傳統(tǒng)職工相比存在巨大差距。做好新形勢下的工會工作，必須研究、了解新生代職工訴求和工會工作實踐中遇到的難點問題，以最大效率調動新生代職工工作積極性。

（一）離職率高。越來越多的新生代求職者步入職場，企業(yè)職工年齡結構也悄然發(fā)生改變，新生代職工已成為職工隊伍主力。新生代職工更注重自我實現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對企業(yè)忠誠度較低等特點造成了這類職工的穩(wěn)定性相對較差，職工的離職率相對較高。頻繁跳槽成為新生代職工的家常便飯，特別是90后職工，離職率明顯高于平均水平?！皩π匠旮＠牟粷M意”仍是職工主動離職的重要原因。在物價不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，職工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，“公平公正的績效考核體系”、“獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間”也是其關注的重要因素。過高的離職率，使企業(yè)的人力資源成本增加，某些企業(yè)甚至因此影響生產(chǎn)和運營的正常進行。如果企業(yè)中新生代職工的整體所占比例較高，那么對企業(yè)來講，新生代職工的頻繁流動就將成為企業(yè)人員管理中的最大挑戰(zhàn)。

（二）缺乏團隊意識。新生代職工過分強調自我，其敢于離經(jīng)叛道，敢于挑戰(zhàn)權威，有利于其思想開放、激發(fā)其創(chuàng)新性和創(chuàng)造力。但同時，這種強烈的個體化傾向弱化了職工之間的團隊合作，不利于職工之間的融洽配合，更不利于工作的交流，對組織的績效有相當大的負面影響。新生代職工不同于老一輩自我認同的方式，不再認為因為企業(yè)支付他們薪酬和獎金，他們就有義務忠于組織。在他們看來，自我的滿足與認同遠大于犧牲自我而獲取他人的認同來得重要。

（三）工作績效不穩(wěn)定。新生代職工的心理承受力較差，常常會有情緒問題影響工作，使工作績效時高時低。這不利于保持高水平的企業(yè)產(chǎn)品和服務質量，也增加管理的難度，進而增加管理的成本。如何消除負面因素，充分調動和發(fā)揮他們的積極性，也是工會工作的難題之一。

（四）勞動糾紛多。新生代職工具有較強的維權意識，當遇到矛盾或不公正待遇時，他們大多不會沉默，懂得如何維護自己的權益，常常會為在我們看來并不大的事情上與管理層據(jù)理力爭，甚至訴之執(zhí)法機關。維權意識強本是好事，但是勞動糾紛多也會造成企業(yè)的不安定、不和諧，對此，工會組織應該主動作為，從心理疏導、穩(wěn)定工資報酬、營造文化氛圍等方面著手，構建和諧的企業(yè)勞動關系。

（五）執(zhí)行力差。新生代職工對認為不合理的規(guī)章制度和行政命令，常常進行“軟抵制”甚至拒絕執(zhí)行。他們注重個人的需求和個性體現(xiàn)，更在乎自己的得失。那種“理解了執(zhí)行，不理解的也得執(zhí)行”的服從哲學在新生代職工這里行不通。這對企業(yè)的思想宣傳工作乃至制度建設提出了更高的要求；如果這方面的工作做不到位，企業(yè)目標的達成將大打折扣。

三、工會調動新生代職工積極性的對策思考

針對新生代職工的行為和人格特征，工會工作只有與時俱進，轉變傳統(tǒng)的服務理念，因勢利導，引導和激勵其積極因素，降低、化解甚至消除其消極因素的影響，才能有效地維護新生代職工的基本權益，增加他們對工會工作的認同感，確保實現(xiàn)“兩個維護”，營造和諧共贏的發(fā)展環(huán)境。

（一）工會干部要做新生代職工的“貼心人”

要善于溝通。我們要用時代的眼光去看待新生代職工，不能把“特點”當“缺點”。根據(jù)新生代職工特征，采取多樣化的溝通模式，讓他們話有處講、事有人幫，讓他們感受到工會確有用處，發(fā)揮工會在企業(yè)與職工間的協(xié)調橋梁作用。加強工會信息公開與收集，做到平等溝通、收集反饋，公開、透明的工作態(tài)度有利于提高工會工作認同度，在新生代職工心目中樹立工會服務良好的形象。

要學會心理疏導。針對新生代職工心理比較脆弱的特點，要加強工會干部心理工作、多元文化等相關培訓，提高工會干部與新生代職工的溝通交流能力，要學會換位思考，更多傾聽他們的心聲，讓他們敢說話、愛說話，對于反映的意見要及時解決，如不能解決的要主動解釋，以得到諒解。

要廣開溝通渠道。我們必須與時俱進，調整自己的理念和工作方式，經(jīng)常舉辦新生代職工喜聞樂見的活動，舉辦活動前可先進行民意調查，尊重職工意愿，選擇他們喜歡的活動方式，營造溝通良好環(huán)境。學習和利用微博、微信、QQ群等新型網(wǎng)絡溝通工具及手機短信聯(lián)系方式，發(fā)布便民提示、工會新聞、職工權益等有效服務信息，既有利于提升工會服務力度，又讓他們能夠在日常感受到工會對他們的關心，提高新生代職工對工會的認同感和依賴感。

（二）工會組織要成為職工溫暖的“家”

要認真做好新生代職工維權工作。新生代職工性格自我，熟知網(wǎng)絡，他們有維權問題可以尋求網(wǎng)絡獲得信息從而自我維護。企業(yè)工會如何在新生代職工面前樹立起“維權找工會”的工作新形象，需要工會干部對法律法規(guī)的熟悉，需要工會做好宣傳工作，需要開展各類型職工權益活動，需要工會建立起基于新生代職工訴求的有效維權機制，從而把職工組織起來，最大限度地維護他們的合法權益，使工會成為職工“有話好說，有事好找，有難好幫，有苦好訴”的娘家，為企業(yè)和職工提供良好內部環(huán)境。

要積極推動具有時代特征企業(yè)文化建設。工會組織要主動參與企業(yè)文化建設，推動企業(yè)摒棄家長式的管理方式，多一些人性化的管理。在管理中要松弛有度，既要施壓，又要解壓，與企業(yè)共同建設新生代職工能夠接受并喜歡的企業(yè)文化，積極營造多元文化兼容并蓄的工作環(huán)境。新生代職工心理素質和抗壓能力并未完全成熟，企業(yè)給予職工過大壓力，很容易造成新生代職工放棄工作導致人員流失。因此，工會在企業(yè)和職工當中就要做好“潤滑劑”的角色。積極倡導一種相互包容的企業(yè)文化，在包容其某些思想和行為的同時，引導其關注社會公德、組織承諾，使其融入集體，實現(xiàn)新生代職工和企業(yè)的共贏。

要積極參與企業(yè)激勵機制建設。面對個性自我、追求自我實現(xiàn)目標的新生代職工，單純的薪酬激勵已經(jīng)無法滿足他們并激勵他們將工作做得更好。要推動企業(yè)設立多元化激勵政策，將薪酬激勵與自我發(fā)展的激勵相結合。如在企業(yè)和工會設立獎勵基金，利用他們掌握新知識比較多的特點，鼓勵他們創(chuàng)新創(chuàng)造；利用他們接受能力強的特點，發(fā)揮先模人物的作用，開展“名師帶高徒”、（勞模）創(chuàng)新工作室等活動，在新生代職工中培養(yǎng)更多的技術拔尖人才；建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵新生代職工努力工作以獲得發(fā)展。

總之，新生代職工是指80后、90后的職工，已逐漸成為我國工人階級隊伍的主力群體。新生代職工具有文化素質較高、職業(yè)觀念多變、成功意識強烈、責任意識缺乏、心理缺少彈性等顯著特征。對新生代職工的很強的兩面性特征，工會組織要正確地加以引導和發(fā)揮。工會要采取的科學對策，就是要以客觀、務實的態(tài)度，堅持以人為本，積極面對新生代職工管理中出現(xiàn)的各種問題，潛心思考，與時俱進，超前把握，轉變觀念，積極應對，用“情”溫暖職工愛崗敬業(yè)，用“德”教育職工規(guī)范行為、服務社會，用“利”鼓動職工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，用“家”感召員工團結奮進，為企業(yè)的轉型升級、創(chuàng)新發(fā)展增添強勁動力。