崔子龍，田喜洲

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為影響研究

崔子龍，田喜洲

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織需要更為有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激發(fā)下屬的主動(dòng)性以應(yīng)對(duì)不確定的外界環(huán)境。文章通過(guò)對(duì)470個(gè)組織雇員有效調(diào)查數(shù)據(jù)實(shí)證探究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為的影響機(jī)制，結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型及層級(jí)回歸分析，結(jié)果顯示：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向影響下屬主動(dòng)行為；下屬心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動(dòng)行為關(guān)系間起部分中介作用；傳統(tǒng)性在心理資本與主動(dòng)行為關(guān)系中起顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。最后，討論了研究結(jié)論與啟示，并指出未來(lái)的研究方向。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)；主動(dòng)行為；心理資本；傳統(tǒng)性

一、引 言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要組織以更為柔性的管理模式應(yīng)對(duì)越來(lái)越多的不確定性。因此，組織中以遵守指令的傳統(tǒng)工作模式已逐漸不合時(shí)宜，這需要員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境中以積極主動(dòng)的方式工作。近年來(lái)，隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，組織行為的研究開(kāi)始關(guān)注于個(gè)體的積極優(yōu)勢(shì)和心理能力，關(guān)于工作場(chǎng)所中主動(dòng)行為研究逐漸成為組織行為領(lǐng)域一個(gè)研究熱點(diǎn)[1]。

研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可以有效激發(fā)下屬實(shí)施主動(dòng)行為，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)賦予下屬的自主性或擴(kuò)展下屬角色促進(jìn)其實(shí)施主動(dòng)行為[2]。近年來(lái)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)自信、正直、與下屬建立可信賴的真實(shí)關(guān)系并以領(lǐng)導(dǎo)者“自我意識(shí)”和“內(nèi)化道德”為核心成分，對(duì)下屬的態(tài)度、行為及績(jī)效產(chǎn)生顯著的積極影響[3]。但以往的研究中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能否促進(jìn)下屬實(shí)施主動(dòng)行為在研究中并未得到有效證實(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響機(jī)制仍有待拓展，特別是對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的邊界條件和適用條件現(xiàn)階段仍關(guān)注較少。鑒于此，筆者借鑒資源保存理論，將心理資本作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動(dòng)行為的中介變量，探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為的影響機(jī)制。此外，由于主動(dòng)行為的實(shí)施具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，實(shí)施過(guò)程中往往會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)或同事的錯(cuò)誤歸因[4]。本文引入代表中國(guó)文化情景的傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步考察真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為影響的情景因素。

通過(guò)構(gòu)建真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為影響機(jī)制模型，如圖1所示，具體研究結(jié)構(gòu)如下：首先，分析真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的影響；其次，分析心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為關(guān)系間的中介作用；再次，分析傳統(tǒng)性在心理資本與主動(dòng)行為間的調(diào)節(jié)作用；最后，對(duì)本文的研究結(jié)論進(jìn)行討論并給出相應(yīng)的建議。

圖1 研究模型

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為

Avolio和Luthans等（2004）認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身思想和行為有深刻認(rèn)識(shí)并通過(guò)培養(yǎng)下屬對(duì)其高度的信任促進(jìn)下屬實(shí)施積極行為[5]。而在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)誠(chéng)信對(duì)下屬的行為有著不可忽視的影響，例如孔子在《論語(yǔ)》中提到，其身正，不令而行。領(lǐng)導(dǎo)具備真實(shí)可靠、開(kāi)放積極的特征能消除下屬在實(shí)施主動(dòng)行為的心理威脅。Parker和Bindl（2010）認(rèn)為主動(dòng)行為是個(gè)體在工作場(chǎng)所中主動(dòng)設(shè)置目標(biāo)并加以實(shí)施的自我調(diào)節(jié)行為，自主支持性的組織情景更有利于個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為[6]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是所有積極領(lǐng)導(dǎo)方式的根源，Leroy等（2012）研究證實(shí)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足下屬基本心理需要促進(jìn)其自我決定從而提升其工作角色績(jī)效[7]。從更深層面來(lái)看，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)處事客觀而公正，與下屬構(gòu)建真實(shí)可靠關(guān)系，這有助于下屬理解權(quán)衡主動(dòng)行為的額外風(fēng)險(xiǎn)。Yammarino等（2008）的研究中提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)不同層次下屬的積極組織行為[8]。此外，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)清晰的自我意識(shí)也能夠鼓勵(lì)下屬形成客觀清晰認(rèn)知，促進(jìn)下屬主動(dòng)設(shè)置內(nèi)在工作目標(biāo)加以實(shí)施。Griffin等（2010）的研究證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者清晰的意識(shí)能夠有效地促進(jìn)下屬實(shí)施主動(dòng)行為。Hsiung（2012）通過(guò)對(duì)臺(tái)灣房地產(chǎn)公司70個(gè)工作團(tuán)隊(duì)研究，證實(shí)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)下屬的主動(dòng)建言[9]?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

假設(shè)1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為有顯著正向影響。

（二）心理資本的中介作用

依據(jù)資源理論來(lái)看，個(gè)體會(huì)努力獲取和維持有價(jià)值的資源并將資源轉(zhuǎn)化為正面結(jié)果[10]，心理資本往往在工作資源與個(gè)體的態(tài)度、行為間起重要的中介作用，例如Luthans等（2008）的研究中證實(shí)了心理資本在支持性組織氛圍和員工績(jī)效關(guān)系間起中介作用[11]。從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本及主動(dòng)行為的內(nèi)在聯(lián)系來(lái)看有以下兩個(gè)方面。

一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高下屬心理資本。Avolio等（2004）認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)獲取下屬的認(rèn)同為下屬提供信心、希望、樂(lè)觀、工作意義感、積極情感等心理資源[12]。從更深入的層面來(lái)看，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)清晰的自我意識(shí)，行為中體現(xiàn)的希望與自信能夠給下屬以認(rèn)知和情感支援，賦予其自信與希望[13]；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)還可以提升下屬的樂(lè)觀精神，這主要體現(xiàn)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在處理外界信息時(shí)能夠做到平衡處理，信任感帶來(lái)的積極情緒能夠提升下屬的樂(lè)觀精神[12]；當(dāng)然，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在面臨困境時(shí)所體現(xiàn)出來(lái)的道德勇氣及道德韌性容易感染下屬進(jìn)而提升下屬面臨逆境時(shí)的韌性[14]。Rego等（2012）及韓翼等（2012）的研究均已證實(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理資本具有密切的關(guān)系[15][16]。

另一方面，心理資本可以促進(jìn)主動(dòng)行為。主動(dòng)行為作為工作場(chǎng)所個(gè)體主動(dòng)設(shè)置目標(biāo)并加以實(shí)施的自我調(diào)節(jié)行為。Baumeister等（2007）認(rèn)為自我調(diào)節(jié)需要個(gè)體具備充足的資源才能成功，較低的資源水平將降低個(gè)體的行為的主動(dòng)性并產(chǎn)生消極結(jié)果[17]。心理資本對(duì)自我調(diào)節(jié)的顯著作用已得到證實(shí)，特別是心理資本幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力、倦怠并有效揭示角色外行為[18]。從更深層面來(lái)看，自信的個(gè)體具有強(qiáng)烈的自我動(dòng)機(jī)信念而體現(xiàn)高度的主動(dòng)性，研究證實(shí)角色寬度自我效能能較好地預(yù)測(cè)主動(dòng)工作行為[19]；希望則為主動(dòng)行為的實(shí)施提供主動(dòng)性目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)路徑；研究證實(shí)個(gè)體的希望水平越高，個(gè)體越能夠采取積極主動(dòng)的應(yīng)對(duì)方式從而能夠獲取較高的業(yè)績(jī)（Curry等，1997）[20]；面對(duì)主動(dòng)性的外界挑戰(zhàn)及高度風(fēng)險(xiǎn)，具有高度韌性的個(gè)體能夠抵御外界的挑戰(zhàn)與障礙將主動(dòng)行為付諸于行動(dòng)；此外，Schwarzer（2001）的研究證實(shí)具有樂(lè)觀精神的個(gè)體往往更愿意采用積極主動(dòng)的應(yīng)對(duì)方式，這是因?yàn)闃?lè)觀的個(gè)體更能識(shí)別抓住外界的有效機(jī)會(huì)[21]。心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬積極結(jié)果間的中介作用也得到了部分驗(yàn)證，例如Rego等（2012）的研究證實(shí)心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間呈中介作用[15]；Walumbwa等（2010）的研究也發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提升下屬的心理資本使下屬實(shí)施更多的組織公民行為[22]?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本有顯著正向影響。

假設(shè)3：心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為之間起中介作用。

（三）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性代表著員工對(duì)儒家五倫思想（如君臣、父子、夫妻、長(zhǎng)幼等)的等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)可程度，在以傳統(tǒng)性為代表的中國(guó)文化浸潤(rùn)下，個(gè)體會(huì)努力約束自己的行為以符合社會(huì)的期望[23]。在組織管理研究領(lǐng)域中，F(xiàn)ath等（2007）認(rèn)為傳統(tǒng)性主要體現(xiàn)為個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)命令以及角色義務(wù)的遵從，即高傳統(tǒng)性的個(gè)體更遵從于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，并注重自身的角色定位不會(huì)輕易越矩的舉動(dòng)[24]。由于主動(dòng)行為的實(shí)施往往超越職位或角色邊界，這將遭到領(lǐng)導(dǎo)或同事的反對(duì)而無(wú)法有效實(shí)施。因此，高傳統(tǒng)性個(gè)體不愿意嘗試主動(dòng)設(shè)定工作目標(biāo)去控制甚至改變外界環(huán)境。從資源保存理論來(lái)看，高傳統(tǒng)性個(gè)體守成自保、害怕失誤等特點(diǎn)，即使個(gè)體具備較為豐富的心理資源，但那些威脅同事的利益甚至引起同事的不快的主動(dòng)行為將降低其整體資源水平，進(jìn)而將弱化心理資源與主動(dòng)行為之間的關(guān)系。周浩和龍立榮（2012）的研究發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)雖然可以對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)，進(jìn)而激發(fā)下屬向領(lǐng)導(dǎo)和同事主動(dòng)建言，但高傳統(tǒng)性的個(gè)體即使組織心理所有權(quán)高，也較少主動(dòng)建言[25]。基于以上的分析可以推斷，傳統(tǒng)性將調(diào)解心理資本與主動(dòng)行為之間的關(guān)系進(jìn)而間接影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為之間的關(guān)系，即傳統(tǒng)性越高，心理資本與主動(dòng)行為正相關(guān)關(guān)系減弱，傳統(tǒng)性越低，心理資本與主動(dòng)行為正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：傳統(tǒng)性在心理資本與主動(dòng)工作行為關(guān)系間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)性越高，心理資本對(duì)主動(dòng)行為正相關(guān)關(guān)系減弱；傳統(tǒng)性越低，心理資本對(duì)主動(dòng)行為正相關(guān)關(guān)系將增強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本收集

通過(guò)對(duì)黑龍江、浙江、四川、湖北、云南、湖南等省份分屬71家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研。共發(fā)放問(wèn)卷630份，回收問(wèn)卷580份，篩選到450份有效問(wèn)卷，有效回收率為77.5%。調(diào)查樣本中男性占51.6%，女性占59.4%。在被訪問(wèn)者的學(xué)歷中，高中/中專以下占10.9%，大專學(xué)歷占25%，本科學(xué)歷最多，占54.3%，碩士研究生及以上學(xué)歷占9.1%。在被訪問(wèn)者的職位中，普通員工最多，占65.4%，基層管理者占26.5%，中層管理者占8.1%。而對(duì)于被訪問(wèn)者所在的部門(mén)，來(lái)自生產(chǎn)、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、行政、營(yíng)銷等職能部門(mén)的員工分別占28.5%、11.3%、12.8%、9%、10.8%、15.7%。被訪問(wèn)者來(lái)自的組織性質(zhì)中，國(guó)有企業(yè)員工占25.4%、民營(yíng)企業(yè)占42.9%、合資企業(yè)占12.5%、事業(yè)單位占15.1%。

（二）測(cè)量量表

對(duì)于本研究中的相關(guān)量表，均通過(guò)對(duì)國(guó)外已有的成熟量表進(jìn)行篩選。其中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表選自Walumbwa等（2008）編制的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量問(wèn)卷，包含自我意識(shí)、關(guān)系透明、內(nèi)在道德觀及平衡信息處理4個(gè)維度，共16個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)包括“他/她敢于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤”、“他/她有自知之明”、“他/她在做決策前會(huì)聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)”等[26]。主動(dòng)行為的測(cè)量采用Bindl和Parker（2012）編制的主動(dòng)行為測(cè)量問(wèn)卷，包含目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃制定、行為實(shí)施及結(jié)果反饋4個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)包括“工作中我會(huì)設(shè)想如何更好完成本職工作”、“工作中在為領(lǐng)導(dǎo)或同事提出建議前我會(huì)先調(diào)整好自己的情緒”、“工作中我會(huì)嘗試更高效的工作方法”、“我會(huì)從改變工作方法中不斷汲取教訓(xùn)”等[27]。心理資本的測(cè)量采用Luthans等（2007）開(kāi)發(fā)的心理資本測(cè)量問(wèn)卷，包含自信、韌性、樂(lè)觀和希望4個(gè)維度，共24個(gè)題項(xiàng)[28]；傳統(tǒng)性的測(cè)量采用Farh等（2007）編制的中國(guó)人傳統(tǒng)性簡(jiǎn)版測(cè)量量表，共5個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)包括：“要避免發(fā)生錯(cuò)誤，最好的辦法是聽(tīng)從長(zhǎng)者的話”、“即使工作不順心，也要安分于自己的職業(yè)”等[24]。

筆者選取了性別、教育程度、職位等級(jí)和工作年限等變量作為控制變量。

四、實(shí)證檢驗(yàn)與研究結(jié)果

（一）信效度檢驗(yàn)

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)行為、心理資本及傳統(tǒng)性的內(nèi)部一致性系數(shù) Cronbach'α值均超過(guò)0.7，分別為0.873、0.865、0.843及0.868。采用AMOS17.0對(duì)各量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析考察各量表的結(jié)構(gòu)效度，各變量擬合值分析結(jié)果如表1所示，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到可接受程度，各量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 各量表擬合指數(shù)

（二）同源方差檢驗(yàn)

對(duì)于研究中存在的語(yǔ)境相同、數(shù)據(jù)獲取方式一致可能導(dǎo)致的共同方法偏差，本研究利用SPSS18.0采用Harman單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)同源效應(yīng)[29]。對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，共提取到未經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)特征值大于1的因子共11個(gè)，共解釋65.99%的變異量，其中第一主成分解釋了32.63%的變異量，未占到總解釋方差的一半，可以認(rèn)為不存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題。

（三）變量相關(guān)性分析

如表2所示，對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析后得出以下結(jié)果：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本 （r=0.57，p＜ 0.01）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為（r=0.56，p＜0.01）、心理資本與主動(dòng)行為（r=0.64，p＜0.01）、傳統(tǒng)性與主動(dòng)行為(r=-0.23，p＜0.01)之間呈顯著相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

（四）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)溫忠麟（2004）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟并通過(guò)AMOS17.0對(duì)構(gòu)建的理論模型進(jìn)行分析[30]。第一步，檢驗(yàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的直接效應(yīng)，如圖2所示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑為0.69（p＜0.001），從模型的擬合指標(biāo)來(lái)看：χ2/df=1.438，GFI=0.938，AGFI=0.926，NFI=0.926，CFI=0.976，IFI=0.971，TLI=0.973，RMSEA=0.031，表明模型擬合情況較好，數(shù)據(jù)結(jié)果支持假設(shè)1，也說(shuō)明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為之間存在著中介因素。第二步，檢驗(yàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本的作用，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型分析真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.67（p＜0.001），其中 χ2/df= 1.674，GFI=0.900，AGFI=0.885，NFI=0.899，CFI= 0.957，IFI=0.957，TLI=0.953，RMSEA=0.038，模型擬合情況良好，數(shù)據(jù)結(jié)果支持假設(shè)2。第三步，檢驗(yàn)心理資本中介效應(yīng)模型，在心理資本的中介效應(yīng)模型中，如圖3所示，心理資本對(duì)主動(dòng)行為的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.56（p＜0.001），整個(gè)模型的擬合指標(biāo)，χ2/df=1.490，GFI=0.877，AGFI=0.863，NFI=0.866，IFI=0.952，TLI=0.948，CFI=0.951，最后，檢驗(yàn)中介效應(yīng)模型中真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.29（p＜0.001），因此可以說(shuō)明心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為間呈部分中介作用，部分中介效應(yīng)的比重為0.66×0.56/0.69=0.536，說(shuō)明中介效應(yīng)占總效應(yīng)的百分比約為54%，數(shù)據(jù)結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2及假設(shè)3。

圖2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為影響模型分析結(jié)果

圖3 部分中介結(jié)構(gòu)模型圖

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2006，2014）提出的有調(diào)節(jié)中介模型檢驗(yàn)步驟[31][32]，對(duì)變量進(jìn)行中心化處理后進(jìn)行逐步回歸。如表3所示：步驟1中，主動(dòng)行為對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)性、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)性乘積項(xiàng)回歸分析結(jié)果中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.47（p＜0.001）；而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)性乘積項(xiàng)的系數(shù)并不顯著，說(shuō)明傳統(tǒng)性并未直接調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動(dòng)行為之間直接效應(yīng)。步驟2中，心理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)性、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)性乘積項(xiàng)的回歸分析中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.53（p＜0.001）。步驟3中，主動(dòng)行為對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、傳統(tǒng)性、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)性乘積項(xiàng)、心理資本與傳統(tǒng)性乘積項(xiàng)與主動(dòng)行為的回歸分析中，心理資本的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.35（p＜0.001），而心理資本與傳統(tǒng)性的乘積項(xiàng)系數(shù)為-0.049（p＜0.001）。分析結(jié)果支持傳統(tǒng)性在心理資本與主動(dòng)行為之間起到的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

基于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為影響的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果，得到以下結(jié)論：首先，證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬主動(dòng)行為具有顯著正向的影響，印證了領(lǐng)導(dǎo)者的思想、行為對(duì)下屬所產(chǎn)生的“上行下效”的心理效應(yīng)。特別是對(duì)于中國(guó)文化情景中領(lǐng)導(dǎo)的自信真實(shí)、言行一致將對(duì)下屬產(chǎn)生強(qiáng)烈的傳遞效應(yīng)和帶動(dòng)效應(yīng)。Grant等（2011）的研究也認(rèn)為那些對(duì)自我評(píng)價(jià)較為現(xiàn)實(shí)并善于傾聽(tīng)、嚴(yán)于律己的領(lǐng)導(dǎo)更善于領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)型員工，因?yàn)樗麄兏菀捉邮軄?lái)自員工的“自下而上”的行為方式[33]。其次，證實(shí)了心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動(dòng)行為之間起到中介橋梁作用。從資源理論來(lái)看，一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠賦予下屬在實(shí)施主動(dòng)目標(biāo)調(diào)節(jié)過(guò)程中的心理資本，說(shuō)明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以賦予下屬信心、希望、樂(lè)觀，并提升下屬在應(yīng)對(duì)困境時(shí)的韌性；另一方面，個(gè)體會(huì)將心理資本投入工作中的主動(dòng)性以獲取更豐富的資源（工作績(jī)效、愉悅體驗(yàn)等），說(shuō)明心理資本個(gè)體的心理資本水平越高，自我調(diào)節(jié)將越為成功。這一結(jié)論證實(shí)了心理資源與能量對(duì)個(gè)體態(tài)度及行為的積極作用，符合近年來(lái)針對(duì)工作場(chǎng)所中個(gè)體的能量及能量恢復(fù)積極效果的研究趨勢(shì)[34][35]。最后，證實(shí)了傳統(tǒng)性能夠調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為影響的中介過(guò)程，即個(gè)體的傳統(tǒng)性越高，心理資本與主動(dòng)行為的關(guān)系將減弱，而個(gè)體的傳統(tǒng)性越低，心理資本對(duì)主動(dòng)行為的正向影響間將增強(qiáng)。充分說(shuō)明在以重視人際和諧及遵從權(quán)威為特征的中國(guó)文化傳統(tǒng)中，個(gè)體往往依據(jù)其社會(huì)角色義務(wù)行事，高傳統(tǒng)性的個(gè)體即使具備較高的心理資本也不會(huì)貿(mào)然實(shí)施破人際和諧的主動(dòng)行為。

表3 傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

（二）管理意義

本研究通過(guò)發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為的積極影響，提示著在充滿不確定性和動(dòng)態(tài)性的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織可以通過(guò)塑造管理人員的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)激發(fā)下屬實(shí)施主動(dòng)行為。由此，組織可以通過(guò)建立真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)選拔與測(cè)評(píng)機(jī)制及強(qiáng)化真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信決策能力以開(kāi)發(fā)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。另外，對(duì)于心理資本的中介效應(yīng)，提示給管理者賦予下屬工作中積極的心理狀態(tài)是下屬實(shí)施主動(dòng)行為的關(guān)鍵所在，組織內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該適時(shí)推出以心理資本、積極情緒、工作意義感、自我管理能力等為主要內(nèi)容的員工能量管理計(jì)劃，以激發(fā)員工的積極狀態(tài)。最后，對(duì)于傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，意味著傳統(tǒng)性不同的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知是不同的，因此在企業(yè)管理實(shí)踐中，需要將文化價(jià)值觀因素考慮在內(nèi)，充分認(rèn)識(shí)到不同員工的特殊性，采用多樣化的管理措施，減少傳統(tǒng)性帶來(lái)的消極影響。

（三）不足與展望

本研究的不足體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是樣本來(lái)源不夠廣泛，樣本數(shù)量有限，不能完全消除同源偏差。特別是對(duì)于題項(xiàng)完全由員工填寫(xiě)，這將不可避免地出現(xiàn)社會(huì)贊許性偏差；二是研究?jī)H采用了橫截面的研究方式，研究中可能忽略了其他影響模型社會(huì)文化等因素，這與實(shí)踐中存在一定的差異，并可能對(duì)結(jié)論的純粹性產(chǎn)生影響。對(duì)于未來(lái)的研究可以對(duì)以下兩個(gè)方面進(jìn)行關(guān)注：一是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動(dòng)行為的動(dòng)態(tài)研究，通過(guò)縱向研究能更清晰地了解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響的內(nèi)在機(jī)制。二是主動(dòng)行為的負(fù)面影響研究，雖然真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)下屬的主動(dòng)行為，但主動(dòng)行為可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事形成威脅，也可能造成實(shí)施主體的實(shí)施壓力，因此對(duì)于主動(dòng)行為的后效還需要深入探究。

[1]Bateman T S,Crant J M.The Proactive Component of Organizational Behavior:A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior,1993，（2）.

[2]Parker S K,Wu C H.Leading for Proactivity:How Leaders Cultivate Staff who Make Things Happen[M].Oxford：Oxford University Press，2014.

[3]王震，宋萌，孫健敏.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo):概念,測(cè)量,形成與作用[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014，（003）.

[4]Grant A M,Parker S,Collins C.Getting Credit for Proactive Behavior:Supervisor Reactions Depend on What You Value and How You Feel[J].Personnel Psychology，2009，（1）.

[5]Avolio B J,Luthans F,Walumbwa F O.Authentic Leadership:Theory Building for Veritable Sustained Performance [J].Gallup Leadership Institute,University of Nebraska-Lincoln，2004，（4）.

[6]Parker S K,Bindl U K,Strauss K.Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation [J].Journal of management，2010.

[7]Leroy H,Anseel F,Gardner W L,et al.Authentic Leadership,Authentic Followership,Basic Need Satisfaction, and Work Role Performance:A Cross-level Study[J]. Journal of Management，2012:0149206312457822.

[8]Yammarino F J,Dionne S D,Schriesheim C A,et al. Authentic leadership and Positive Organizational Behavior: A Meso,Multi-level Perspective[J].The Leadership Quarterly，2008,，（6）.

[9]Hsiung H H.Authentic Leadership and Employee Voice Behavior:A Multi-level Psychological Process[J].Journal of business ethics，2012，（3）.

[10]Hobfoll S E.Conservation of resources:A New Attempt at Conceptualizing Stress[J].American psychologist，1989，（3）.

[11]LuthansF,NormanSM,AvolioBJ,etal.TheMediatingRole of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-employeePerformance Relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008，（2）.

[12]Avolio B J,Gardner W L,Walumbwa F O,et al. Unlocking the Mask:A Look at the Process by Which Authentic Leaders Impact Follower Attitudes and Behaviors[J].The Leadership Quarterly，2004，（6）.

[13]Gardner W L,Avolio B J,Luthans F,et al.“Can You See the Real Me?”A Self-based Model of Authentic Leader and Follower Development[J].The Leadership Quarterly，2005，（3）.

[14]Shamir B,Eilam G.“What’s your story?”A Life-stories Approach to Authentic Leadership Development[J].The Leadership Quarterly，2005，（3）.

[15]Rego A,Sousa F,Marques C.Authentic Leadership Promoting Employees' Psychological Capital and Creativity[J].Journal of Business Research，2012，（3）.

[16]韓翼，楊百寅.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，心理資本與員工創(chuàng)新行為:領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界，2012，（12）.

[17]Baumeister R F,Vohs K D,Tice D M.The Strength Model of Self-control[J].Current Directions in Psychological science，2007，（6）.

[18]王雁飛，朱瑜.心理資本理論與相關(guān)研究進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2007，（5）.

[19]Morrison E W,Phelps C C.Taking Charge at Work: Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change [J]. Academy of Management Journal，1999，（4）.

[20]Curry L A,Snyder C R,Cook D L,et al.Role of Hope in Academic and Sport Achievement[J].Journal of Personality and Social Psychology，1997，（6）.

[21]Schwarzer R.Social-cognitive Factors in Changing Health-related Behaviors[J].Current directions in psychological science，2001，（2）.

[22]Walumbwa F O,Wang P,Wang H,et al.Psychological ProcessesLinking Authentic Leadership to Follower Behaviors[J].The Leadership Quarterly，2010，（5）.

[23]楊國(guó)樞，余安邦.中國(guó)人的社會(huì)取向：社會(huì)互動(dòng)的觀點(diǎn)[A].中國(guó)人的心理與社會(huì)行為——理念及方法篇[C]，臺(tái)北:巨流圖書(shū)公司，1993.

[24]Farh J L,Hackett R D,Liang J.Individual-level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Supportemployee Outcome Relationships in China:Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality[J].Academy of Management Journal，2007，（3）.

[25]周浩，龍立榮.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響:組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用[J].心理學(xué)報(bào)，2012，（3）.

[26]Walumbwa F O,Avolio B J,Gardner W L,et al. Authentic Leadership:Development and Validation of a Theory——Based Measure?[J].Journal of Management，2008，（1）.

[27]Bindl U K,Parker S K.Affect and Employee Proactivity: A Goal-regulatory Perspective[J].Research on Emotion in Organizations，2012，（8）.

[28]Luthans F,Avolio B J,Avey J B,et al.Positive PsychoLogical Capital:Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction[J].Personnel Psychology，2007，（3）.

[29]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2004，（6）.

[30]溫忠麟，張雷，侯杰泰，等.中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用[J].心理學(xué)報(bào)，2004，（5）.

[31]溫忠麟，葉寶娟.有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法:競(jìng)爭(zhēng)還是替補(bǔ)[J].心理學(xué)報(bào)，2014，（5）.

[32]溫忠麟，張雷，侯杰泰.有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量[J].心理學(xué)報(bào)，2006，（3）.

[33]Grant A M,Gino F,Hofmann D A.Reversing the Extraverted Leadership Advantage:The Role of Employee Proactivity[J].Academy of Management Journal，2011，（3）.

[34]Sonnentag S.Recovery,Work Engagement,and Proactive Behavior:a New Look at the Interface between Nonwork and Work[J].Journal of Applied Psychology，2003，（3）.

[35]Sonenshein S.How Organizations Foster the Creative Use of Resources[J].Academy of Management Journal，2014，57（3）.

[責(zé)任編輯：邵川桂]

崔子龍，吉林大學(xué)博士后，重慶工商大學(xué)管理學(xué)院講師，重慶 400067；田喜洲，重慶工商大學(xué)管理學(xué)院教授，重慶 400067

C933；F272.92

A

1004-4434(2015)08-0031-06

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“中國(guó)情景下勞動(dòng)者工作價(jià)值取向：結(jié)構(gòu)內(nèi)容、影響因素及轉(zhuǎn)變機(jī)理”（71372213）；教育部人文社會(huì)科學(xué)西部和邊疆地區(qū)青年基金項(xiàng)目“誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為影響機(jī)理研究”（13XJC630002）；重慶市教育科學(xué)十二五規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目“高校青年教師體面勞動(dòng)對(duì)工作敬業(yè)度影響研究”（2014-GX-037）