余 蕾

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院人力資源的主體，是提高臨床工作質(zhì)量，保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。專業(yè)技術(shù)資格即專業(yè)技術(shù)人員能力與水平的代表與象征，是專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)理論、技術(shù)水平、科研能力等的綜合體現(xiàn)［1］。如何對晉升高級職稱專業(yè)技術(shù)人員進行科學(xué)全面的綜合評價，客觀公開進行職稱評聘工作，是醫(yī)院人力資源管理的重點和難點。

我院在人力資源管理工作中不斷創(chuàng)新工作方法，2010年試行“衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘定量考核標(biāo)準(zhǔn)”，定量考核標(biāo)準(zhǔn)是通過查詢相關(guān)文獻、征求相關(guān)專家和專業(yè)技術(shù)人員的意見和建議，結(jié)合我省衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院實際情況，進行指標(biāo)篩選并賦予每個指標(biāo)相應(yīng)的比值。

1 定量考核標(biāo)準(zhǔn)體系的優(yōu)勢

醫(yī)療工作是個實踐性很強的職業(yè)，醫(yī)療服務(wù)的重要特征是難以提供標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)。定量考核的方式，相對于現(xiàn)行的評審方式來說，更具科學(xué)、客觀性，可以減少職稱評定工作中人為主觀因素，有利于引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不斷提高技術(shù)水平能力。

此定量考核體系的亮點是建立堅持定性與定量分析相結(jié)合，將指標(biāo)分解成符合學(xué)科特點的考核指標(biāo)，重視臨床醫(yī)療業(yè)績的考核，避免了單純以科研能力強弱和論文數(shù)量多少來評價職稱晉升人員。在定量考核指標(biāo)的建立和修訂過程中注重調(diào)查研究，通過查閱文獻、征求專家意見的同時，更加注重與被考核者溝通，讓他們對此定量考核指標(biāo)提出自己的建議，在此基礎(chǔ)上形成該定量考核指標(biāo)。

2 定量考核的基本原則

考核指標(biāo)體系由指標(biāo)類別(分為一級和二級)和評判標(biāo)準(zhǔn)組成，每項一級指標(biāo)又分為若干二級指標(biāo)，并設(shè)置每項二級指標(biāo)的權(quán)重和評判標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作過程中應(yīng)堅持以下基本原則:第一，堅持在廣泛收集資料、進行調(diào)查研究和聽取意見的基礎(chǔ)上，按照客觀、公正和可操作性等原則來制定定量考核指標(biāo)體系。第二，重視職業(yè)道德和敬業(yè)精神。制定違反職業(yè)道德的一票否決并取消相關(guān)者參與本年度高級職稱晉升資格申請的制度，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員樹立高尚的道德品質(zhì)和較高的敬業(yè)精神。第三，重視臨床實際工作能力和業(yè)績。重點考核專業(yè)技術(shù)人員解決臨床實際問題的能力和工作責(zé)任心及工作狀態(tài)［2］。主要從工作量、病歷質(zhì)量、專業(yè)技能、技術(shù)創(chuàng)新等方面制定實際工作能力和業(yè)績的定量考核指標(biāo)及權(quán)重。第四，鼓勵優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員探索專業(yè)發(fā)展趨勢，提高其從事科學(xué)研究、撰寫高水平論文能力，使他們有能力指導(dǎo)下級衛(wèi)生技術(shù)人員開展臨床和科研工作。第五，定量考核指標(biāo)不能單一，而是要與其他評價標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合進行整體考核。定量考核指標(biāo)是一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)，存在著利弊的兩面性，不僅要求工作或文化水平的評價與技術(shù)成長記錄相結(jié)合［3］，也應(yīng)該與主觀評價相結(jié)合。第六，考核過程中堅持定量考核與定性考核相結(jié)合，平時考核、年度考核以及任期考核相結(jié)合的原則。比如合理用藥、服務(wù)之星評選等指標(biāo)，可以采用季度、年度以及任期考核相結(jié)合的指標(biāo)體系。

3 定量考核標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容及細則

定量考核標(biāo)準(zhǔn)共分為5項一級指標(biāo)，25項二級指標(biāo)，每項指標(biāo)賦予相應(yīng)分值，其中21項可以直接進行評分，4項需要聘請專家進行評審。5項一級指標(biāo)具體分為:思想與職業(yè)道德，學(xué)歷、資歷，科研業(yè)績，教學(xué)業(yè)績，醫(yī)療業(yè)績。采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)建立考核指標(biāo)，在一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上賦予各二級指標(biāo)相應(yīng)分值，對參與高級職稱評聘人員的工作實績進行衡量或評價。

確定這些關(guān)鍵績效指標(biāo)時要重點考慮指標(biāo)是否能夠全面，是否能客觀反映被考核對象的工作績效以及這些考核指標(biāo)的實際可操作性。

思想與職業(yè)道德為一級指標(biāo)占11．4%，其二級指標(biāo)中“職業(yè)道德”所占比例最大，為37．5%(見表1)。任現(xiàn)職以來醫(yī)德考核良好給起評分，每取得1次優(yōu)秀增加相應(yīng)分值?！胺?wù)之星”占12．5%，分為季度服務(wù)之星和年度服務(wù)之星;“糾紛及投訴”占25%，分為月份和年度考核指標(biāo)。在具體的二級指標(biāo)評判標(biāo)準(zhǔn)中，要設(shè)置一些“一票否決制”，比如醫(yī)德考核差、收受回扣以及出現(xiàn)醫(yī)療事故，未擔(dān)任住院總等一票否決項目。

表1 思想與職業(yè)道德二級考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

學(xué)歷資歷為一級指標(biāo)占5．7%，其二級指標(biāo)中“資歷”所占比例最大，為75%(見表2)，考核分值比例要向工作在一線的高年資專業(yè)技術(shù)人員傾斜。取得博士、碩士學(xué)位增加相應(yīng)分值，任現(xiàn)職年限達到晉升基本條件后給起始分，任職年限每增加1年增加相應(yīng)分值。

表2 學(xué)歷、資歷二級考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

按照衛(wèi)生部對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員評價堅持以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡囊螅t(yī)療業(yè)績?yōu)橐患壷笜?biāo)占45．7%，其二級指標(biāo)中“專業(yè)技能”所占比例最大，為25%(見表3)，由被考核對象提供參與學(xué)科(專業(yè))代表技術(shù)或手術(shù)5～10項，每項技術(shù)提供病歷號5～10份，由考核小組組織相關(guān)學(xué)科專家進行評審。該二級指標(biāo)中所占比例較大的為“解決疑難危重疾病能力”約15．6%，由考核組隨機抽查被考核對象的5份病例進行評判;“開展新技術(shù)、新項目”占12．5%，須按期提供開展三新項目的階段總結(jié)，每項每年提供5份病歷號，不符合要求的每例扣相應(yīng)分值;“指令性任務(wù)”占12．5%，為任期內(nèi)考核指標(biāo)，每完成1項指令性任務(wù)增加一定分值;“合理用藥”占6．26%，為季度、年度和任期內(nèi)考核指標(biāo)，抗菌藥物考試合格給起評分，抽查出的不合理用藥者每次扣相應(yīng)分值。

表3 醫(yī)療業(yè)績二級考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

科研業(yè)績?yōu)橐患壷笜?biāo)占20%，均為任期內(nèi)考核指標(biāo)，其二級指標(biāo)中“科研獎勵”和“主持課題“所占比例最大均為28．6%(見表4)，科研獎勵主要為獲國家、省以及市廳級科技進步獎，主持國家、省、廳級科研項目等賦予相應(yīng)分值;“論文”占21．4%，分SCI、核心期刊，其中，SCI論文區(qū)分影響因子等。通過科研業(yè)績的考核鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極開展科學(xué)研究，結(jié)合自身專業(yè)不斷總結(jié)經(jīng)驗。

表4 科研業(yè)績二級考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

教學(xué)業(yè)績?yōu)橐患壷笜?biāo)占17．2%，均為任期內(nèi)考核指標(biāo)，其二級指標(biāo)中“三基三嚴考核”所占比例最大，為25．1%(見表5)，以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視基本技能的培訓(xùn)和訓(xùn)練。

表5 教學(xué)業(yè)績二級考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

4 定量考核指標(biāo)取得的成效

通過4年的實際操作，我院已經(jīng)形成一套行之有效的定量考核辦法。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作中體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本目標(biāo)，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，緩解了以前那種打聽評委、找領(lǐng)導(dǎo)遞材料的現(xiàn)象，克服了評審?fù)扑]時無客觀標(biāo)準(zhǔn)、主觀性較強的弱點，對于推動我院醫(yī)療、教學(xué)、科研各項工作持續(xù)健康發(fā)展，提升核心競爭力起到了較好的作用。

4．1 定量考核指標(biāo)突出了評審對象醫(yī)療業(yè)績(占評價指標(biāo)45．7%)水平 對于引導(dǎo)廣大臨床專業(yè)人員把更多的時間與精力投入到臨床一線工作中去，使自身臨床技能得以提升，造?；颊摺Ｔ?013年中，患者綜合滿意度達到97．86%，醫(yī)院門急診工作量、出院量、手術(shù)臺次保持了近些年來的持續(xù)增長趨勢，全年門急診人次突破249萬，同比增長7．05%;出院12．77萬余人次，同比增長9．1%;手術(shù)4．425萬臺次，同比增長6．72%。學(xué)科建設(shè)也呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢，擁有國家重點學(xué)科建設(shè)項目6個、省優(yōu)先發(fā)展學(xué)科2個、省重點建設(shè)項目9個。

4．2 定量考核指標(biāo)的設(shè)立 促進了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才重視教育和科研工作 作為省級綜合性三級甲等醫(yī)院，定位于區(qū)域醫(yī)療中心，我院就必須承擔(dān)大量教育和科研工作，有鑒于此，在做好臨床工作的同時，開展臨床教學(xué)和科研工作也非常必要。經(jīng)過不懈努力，醫(yī)院現(xiàn)有碩士生導(dǎo)師190人、博士生導(dǎo)師32人。近3年共承擔(dān)各類課題303項，其中國家級課題36項、省部級108項、廳級課題106項;獲國家、省部級科學(xué)技術(shù)獎項22項;發(fā)表論文2 400余篇，其中SCI收錄近200篇;主編專著10余部。

4．3 實行定量考核增加了職稱評審的透明度 4年間共有382位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員申報衛(wèi)生系列高級職稱評審(其中，正高98名、副高284名)，參與晉升的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對于此種定量考核方法的認可度非常高。因為定量考核指標(biāo)事先通過與相關(guān)職能部門和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員反復(fù)溝通，他們可以事先按照標(biāo)準(zhǔn)進行自測，申報人員的優(yōu)劣強弱已經(jīng)客觀地顯示，使參與競爭者個人心中有數(shù)，自我尋找差距，明確努力方向。同時也改變了以往論資排輩、按年資或主觀印象的評議晉升。

5 考核指標(biāo)的應(yīng)用體會

雖然定量考核取得了一定的成績，但是還是存在一定不合理之處。比如:不同學(xué)科工作量可比性較差;信息化建設(shè)的不完善以致很多臨床業(yè)績信息提取不出，臨床業(yè)績考核指標(biāo)不夠細致;在專業(yè)技能評分中，個別學(xué)科重視不夠、流于形式。因此在不斷總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，應(yīng)該注意到當(dāng)前醫(yī)學(xué)發(fā)展趨勢，雖然一級學(xué)科和二級、三級學(xué)科之間在理論上有很大的相關(guān)性，但在臨床診斷和治療過程中卻又有其獨立性，甚至同一疾病由于病人的個體差異，都會導(dǎo)致對臨床醫(yī)生工作量和技能要求不一致［4］。因此在實際考核工作中，應(yīng)該注意以下幾點:

5．1 不斷完善監(jiān)督和反饋機制 向全體專業(yè)技術(shù)人員公開考核工作的流程和專家組成員，“陽光”操作，接受監(jiān)督。健全考核申訴制度，對考核結(jié)果有異議的專業(yè)技術(shù)人員可以進行申訴，以保證考核工作公平、公正、公開進行。按照PDCA循環(huán)管理理論，考核領(lǐng)導(dǎo)小組必須將考核結(jié)果公開并及時向被考核者反饋，以助于被考核對象進行自我總結(jié)和評價，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和不足。

5．2 完善定量考核指標(biāo)體系 發(fā)揮導(dǎo)向作用 在制訂考核指標(biāo)時應(yīng)結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和長期發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮定量考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用，讓專業(yè)技術(shù)人員明白自己存在的差距和努力方向，發(fā)揮考核指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員迅速成長。

5．3 充分利用考核結(jié)果 保證考核結(jié)果的有效性目前部分醫(yī)院沒有充分利用考核結(jié)果，或是片面應(yīng)用使考核作用受限，以致考核結(jié)果只能短期內(nèi)激發(fā)員工積極性，缺乏長遠的激勵作用。

1 王立新．對專業(yè)技術(shù)資格評聘分開的思考［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2006，22(1):34 －35．

2 周燕霞，彭云．衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實施量化考核的探討［J］．現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009，4:50－52．

3 吳穎利．衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升高級職稱量化考核研究［J］．中外醫(yī)療，2012，19:182 －183．

4 劉大鉞，肖力，陳虹，等．附屬醫(yī)院晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)醫(yī)療業(yè)務(wù)考核的探索與實踐［J］．人力資源管理，2011，31(1):39 －40．