張繼才

【摘 要】在勘測(cè)設(shè)計(jì)業(yè)，人資源作為一種重要的資源越來越被重視。本文就建立合理的人

才梯隊(duì)、人才發(fā)展空間和考評(píng)考核等激勵(lì)的一般性問題作了闡述。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)；管理

Human Resources Management in Geotechnical and Survey Design Industry

Zhang Ji-cai

（The Wuhu City surveys the design institute for research Wuhu Anhui 241000）

【Abstract】Human resources， as an important resource， will be paid more and more attention to in geotechnical and survey design industry. This article discusses the general problem about establish a rational echelon talent， human resource development， and evaluation assessment， and so on.

【Key words】Human resources；Inspirit；Management.

勘測(cè)單位參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。如何才能使勘測(cè)設(shè)計(jì)業(yè)立于不敗之地呢？其長久發(fā)展的動(dòng)力在哪里？很多勘測(cè)設(shè)計(jì)單位的成功經(jīng)驗(yàn)告訴我們，人力資源作為一種重要的資源，已成為發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，優(yōu)化人力資源配置，利用激勵(lì)機(jī)制是重要內(nèi)容之一。配置、激勵(lì)是否科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。人力資源優(yōu)化應(yīng)該從建立合理的人才梯隊(duì)、有效的人才晉升通道、合理的績效考評(píng)體系和符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配制度四個(gè)方面入手。

1. 建立合理的人才梯隊(duì)，有效進(jìn)行崗位設(shè)定

合理的人才梯隊(duì)包括人員的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)內(nèi)的人員資力構(gòu)成比例。

首先我們要對(duì)本單位的主要經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行劃分，對(duì)各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置幾個(gè)不同檔次的崗位，形成良性互補(bǔ)。分清哪些簡(jiǎn)單哪些復(fù)雜，哪些經(jīng)營活動(dòng)直接影響到生產(chǎn)質(zhì)量、信譽(yù)、進(jìn)度。然后對(duì)部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、經(jīng)驗(yàn)豐富的工程技術(shù)人員、較為熟練的工程技術(shù)人員、一般的技術(shù)人員的崗位進(jìn)行更加合理分工。小型勘測(cè)工程和大型勘測(cè)工程的中間實(shí)施階段可由較為熟練的工程技術(shù)人員和一般的技術(shù)人員來完成，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人以及具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員能夠花更多的時(shí)間來進(jìn)行方案設(shè)計(jì)、與甲方進(jìn)行有效溝通以及成果"出口"的把關(guān)。這樣合理的任務(wù)分工能夠有效的解放核心骨干人員的生產(chǎn)力，給予更多的發(fā)展空間，根據(jù)這樣的分工，對(duì)勘測(cè)單位的人才梯隊(duì)構(gòu)建的輔助勘測(cè)、主導(dǎo)勘測(cè)、項(xiàng)目經(jīng)理到專業(yè)帶頭人的梯隊(duì)配置，形成一個(gè)合理的金字塔結(jié)構(gòu)。

2. 建立有效的人才晉升通道，給予充分的發(fā)展空間

（1）單位的發(fā)展與人才的發(fā)展是相輔相承的，領(lǐng)導(dǎo)者不能只關(guān)注單位的發(fā)展，還要關(guān)注讓職工的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)有效的結(jié)合。一般的技術(shù)人員在進(jìn)行一段的基礎(chǔ)工作之后需要有進(jìn)一步的提升空間，對(duì)其工作內(nèi)容相應(yīng)的進(jìn)行調(diào)整。

（2）勘測(cè)單位職工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)基本原則是能夠讓具有不同能力、特長和愛好的職工在合適的職業(yè)發(fā)展方向上取得成功。目前大多數(shù)的技術(shù)人員如果從事技術(shù)工作時(shí)間較長，最后成為能夠勝任重大項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，但是如果想要進(jìn)一步發(fā)展就只能轉(zhuǎn)向管理崗位，這樣勘測(cè)院少了一位優(yōu)秀的技術(shù)人員，可能多了一位不合格的管理人員。要使每個(gè)技術(shù)人員都有向上發(fā)展的愿望，我們可以將技術(shù)崗位與薪水結(jié)合起來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、y軸之間的斜力線。我們?cè)趩挝粌?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看到自己的進(jìn)步和單位的認(rèn)可。在崗位劃分的時(shí)候，對(duì)技術(shù)人員可劃分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、資深工程師，對(duì)于進(jìn)行項(xiàng)目管理的復(fù)合型人才可劃分為輔助人員、初級(jí)項(xiàng)目管理人員、中級(jí)項(xiàng)目管理人員、高級(jí)項(xiàng)目管理人員、資深項(xiàng)目管理人員。資深工程師和資深項(xiàng)目管理人員可以享受院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同樣的待遇和地位。技術(shù)人員可以在技術(shù)崗位序列中發(fā)展，同時(shí)也可以轉(zhuǎn)為行政管理和項(xiàng)目管理崗位，這樣對(duì)于技術(shù)人員提供了更多的職業(yè)選擇。

（3）科學(xué)的人才晉升通道能夠讓人才梯隊(duì)保持流動(dòng)，能夠讓人才梯隊(duì)不斷的進(jìn)行完善。

3. 建立切實(shí)有效的績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制

3.1 建立科學(xué)的績效管理的目的是為了使單位的目標(biāo)通過績效目標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行層層分解，從單位到部門，從部門再到個(gè)人，將單位的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對(duì)職工的具體工作要求，同時(shí)也為職工明確了工作方向?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程的局部環(huán)節(jié)和手段。從時(shí)間上可分為年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核三種類型。一般應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行。

3.2 績效考核一般要考慮到績效考核組織運(yùn)作、考核流程、考核周期、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。對(duì)于績效指標(biāo)的提取是非常重要的，應(yīng)遵循相應(yīng)的原則。（1）客觀性原則：應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位；（2）明確性原則：應(yīng)明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體要求；（3）細(xì)分化原則：指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評(píng)定為止；（4）可操作性：指標(biāo)不宜定的過高，應(yīng)最大限度的符合實(shí)際工作要求；（5）界限清楚原則：每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義；（6）可比性原則：多同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位指標(biāo)必須在橫向上保持一致；（7）少而精原則：指標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行、被接受和理解；⑧相對(duì)穩(wěn)定原則：指標(biāo)選定后，要保持相對(duì)穩(wěn)定，不能隨便更改。

3.3 有了績效指標(biāo)的原則，就能對(duì)不同的崗位加以區(qū)分，設(shè)計(jì)不同的考核重點(diǎn)。比如對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的考核就不應(yīng)該僅僅局限于內(nèi)部各專業(yè)工種的協(xié)調(diào)，應(yīng)該重點(diǎn)考核工期完成的情況、甲方客戶關(guān)系維護(hù)情況，甚至可以將是否帶來后續(xù)的項(xiàng)目作為考核項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的一個(gè)重要的指標(biāo)；對(duì)于一般技術(shù)人員可以重點(diǎn)考核成果質(zhì)量、項(xiàng)目完成的情況；而對(duì)于職能部門的人員，由于其工作往往瑣碎，工作成果難以體現(xiàn)為可量化的成果，因此適合采取工作目標(biāo)與工作能力、態(tài)度相結(jié)合的考核方式。并及時(shí)反饋評(píng)價(jià)意見。

4. 建立符合勘測(cè)行業(yè)特點(diǎn)的分配體制

在很多的勘測(cè)單位，人員薪資基本上分為基本工資和效益工資兩部分，效益工資與工程項(xiàng)目產(chǎn)值掛鉤。這種分配方式確實(shí)能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，因?yàn)楠?jiǎng)金的比例高。但是同樣也存在一些問題，比如獎(jiǎng)金的發(fā)放過程不夠透明，有的單位把基本工資定的過低等。

建立符合勘測(cè)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配體系是最重要的。方案的設(shè)計(jì)要根據(jù)單位的生產(chǎn)組織模式、人員配置結(jié)構(gòu)、專業(yè)分布情況以及業(yè)務(wù)類型特點(diǎn)等多方面因素來考慮。同時(shí)還要注意薪酬制度設(shè)計(jì)的導(dǎo)向性，一方面要將績效考核的結(jié)果在薪酬中加以體現(xiàn)，讓職工重視績效考核，另一方面要強(qiáng)化項(xiàng)目管理的導(dǎo)向，讓職工不僅僅關(guān)注產(chǎn)值，還要關(guān)注項(xiàng)目的過程以及項(xiàng)目的效果。

對(duì)于勘測(cè)單位而言，留住核心骨干人才就等于保持了單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才的關(guān)鍵是要讓人才能夠有充分的發(fā)展空間，有吸引力的報(bào)酬。但是前提是要對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，并非所有的人員都需要進(jìn)行充分的激勵(lì)，制定薪酬分配制度應(yīng)該有效地向骨干人員進(jìn)行傾斜。

綜上所述，加強(qiáng)勘測(cè)單位的人力資源管理是保持單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。人力資源本需要有適當(dāng)?shù)闹匾獌?nèi)涵。人力資源本需要有適當(dāng)?shù)臋C(jī)制來運(yùn)行，只有設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理制度、有效的激勵(lì)方式、合理的人才結(jié)構(gòu)、有效的考核體系以及符合勘測(cè)單位特點(diǎn)的薪酬分配制度，才能夠最充分的發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源的潛力，創(chuàng)造更大的效益。