王文毅

摘 要：認(rèn)識(shí)技能型緊缺人才的特征，對(duì)緊缺人才進(jìn)行量化認(rèn)識(shí)，分析技能型緊缺人才形成的原因是加快技能型緊缺人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)工作。技能型緊缺人才具有職業(yè)領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)性、地理分布的地域性、人才使用的價(jià)值性、資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性的特征；從摩擦性緊缺、結(jié)構(gòu)性緊缺、主動(dòng)性緊缺、季節(jié)性緊缺、管理性緊缺五個(gè)方面分析人才緊缺形成的原因。

關(guān)鍵詞：技能型人才；緊缺人才；人才分類

中圖分類號(hào)：G642；C961 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-3561（2015）13-0024-02

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)， 需要高校加大改革力度，大力培養(yǎng)更多的技能型人才。加快技能型緊缺人才培養(yǎng)，是高校當(dāng)務(wù)之急，長(zhǎng)久之需。深入認(rèn)識(shí)技能型緊缺人才的特征，對(duì)緊缺人才進(jìn)行量化認(rèn)識(shí)，分析技能型緊缺人才形成的原因，就成為當(dāng)前各高校加快技能型緊缺人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)工作。

一、技能型緊缺人才的基本特征

技能型人才是應(yīng)用型人才的重要組成部分。應(yīng)用型人才是利用客觀規(guī)律直接為社會(huì)謀取利益，將科學(xué)原理轉(zhuǎn)化成工程原理進(jìn)而再轉(zhuǎn)化成“產(chǎn)品”的人才。在科學(xué)原理轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的過(guò)程中，將科學(xué)原理演變?yōu)楣こ淘砘蚬ぷ髟淼娜瞬欧Q為工程型人才，從事組織管理操作活動(dòng)并處理操作過(guò)程中的技術(shù)問(wèn)題的人才稱為技術(shù)型人才，從事實(shí)際操作或具體運(yùn)作的人才稱技能型人才。因此，技能型人才側(cè)重于職業(yè)崗位的具體操作，強(qiáng)調(diào)技能熟練的程度和經(jīng)驗(yàn)的積累。從應(yīng)用型人才之間的關(guān)系，我們把技能型人才定義為是指具有某種崗位專業(yè)操作技能或者具有某項(xiàng)專業(yè)工作技能的人才。

2003年，教育部等六部委聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于實(shí)施職業(yè)院校制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程的通知》，首次提出緊缺人才概念。人們?nèi)粘ＫJ(rèn)識(shí)的緊缺人才是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)迫切需要而數(shù)量又嚴(yán)重缺乏的人才。因此，人才緊缺是一個(gè)相對(duì)概念。技能型緊缺人才，是指在社會(huì)生活中，具有某種崗位專業(yè)操作技能或者具有某項(xiàng)專業(yè)工作技能，且社會(huì)迫切需要的人才。

從技能型人才和緊缺人才相結(jié)合的角度進(jìn)行考察，技能型緊缺人才具有下列特征：

1. 職業(yè)領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)性

根據(jù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)互動(dòng)理論，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必然會(huì)使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)一系列變化，促使勞動(dòng)力就業(yè)產(chǎn)生新組合。技能型緊缺人才總是與一定的崗位或?qū)I(yè)工作相對(duì)應(yīng)。職業(yè)的動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)為：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)由勞動(dòng)密集型向資本密集型、知識(shí)密集型乃至信息密集型轉(zhuǎn)變，不斷有新的專業(yè)工作、崗位涌現(xiàn)，如環(huán)境保護(hù)、海洋經(jīng)濟(jì)等類人才；同時(shí)原有的部分專業(yè)工作、崗位遭到淘汰。二是人才需求發(fā)生較大的變化。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，原本在某崗位上供求基本平衡的人才，由于需求量的增加而出現(xiàn)短缺。

2. 地理分布的地域性

生產(chǎn)力的布局調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移是一個(gè)緩慢的進(jìn)程。不同地域由于自然條件、地理?xiàng)l件、歷史因素、行業(yè)集中度等不同，形成了地區(qū)間的不同的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)或特定產(chǎn)業(yè)。地理分布的區(qū)域性是指不同區(qū)域有不同的資源條件與人才聚集能力，本區(qū)域技能型緊缺人才培養(yǎng)最根本就是要依托區(qū)域特色和優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，因地制宜，形成區(qū)域性人才結(jié)構(gòu)。在某區(qū)域內(nèi)緊缺的崗位，在另一區(qū)域內(nèi)可能相對(duì)平衡。

3. 人才使用的價(jià)值性

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，由于技能型人才運(yùn)用科學(xué)的理論知識(shí)指導(dǎo)、掌握先進(jìn)的操作技能、具有很強(qiáng)的職業(yè)應(yīng)變技能，因此能為社會(huì)創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)財(cái)富，往往比一般人力更能發(fā)揮作用，更能體現(xiàn)價(jià)值已被全社會(huì)所公認(rèn)，這也是社會(huì)評(píng)判人才的一般價(jià)值觀。當(dāng)一個(gè)人才被稱之為緊缺人才時(shí)，說(shuō)明具備這方面才能的人才其供求關(guān)系緊張。從另一個(gè)角度看，緊缺人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中供求關(guān)系緊張，總量不足，且往往難于引進(jìn)，具有“稀缺性”的特征。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，這樣的人才具有較高的價(jià)值。這種現(xiàn)象可以說(shuō)明緊缺人才具有很高的價(jià)值特征。

4. 資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性

人才資源的儲(chǔ)備是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工程。緊缺人才的儲(chǔ)備性是針對(duì)人才結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，根據(jù)區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，勞動(dòng)力市場(chǎng)技能型緊缺程度和相關(guān)行業(yè)人才資源預(yù)測(cè)，通過(guò)超前人才培養(yǎng)、有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘引進(jìn)、實(shí)際崗位培養(yǎng)鍛煉等，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張發(fā)展的要求。成熟的人才培養(yǎng)基地培養(yǎng)的技能型人才應(yīng)當(dāng)滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，并略有盈余，實(shí)現(xiàn)人才聚集和輻射的功能。

二、人才緊缺的量化分析

對(duì)人才緊缺的量化分析，可以從單項(xiàng)指標(biāo)和綜合指標(biāo)兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

常見(jiàn)反映人才緊缺的單項(xiàng)指標(biāo)有：反映勞動(dòng)力供求總量矛盾的求人倍率、反映職業(yè)供求結(jié)構(gòu)矛盾的最大職業(yè)匹配率、反映求職難易程度的最大求職成功率。反映人才緊缺的綜合指標(biāo)以寧波市發(fā)布的“緊缺人才指數(shù)體系”為代表，隨后北京市人力資源和社會(huì)保障局等發(fā)布了“勞動(dòng)力市場(chǎng)景氣指數(shù)”、中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所發(fā)布了CIER指數(shù)等。寧波市的“緊缺人才指數(shù)體系”，是依據(jù)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展走勢(shì)分析以及各行業(yè)、專業(yè)崗位人才供需情況等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，建立科學(xué)的數(shù)據(jù)測(cè)量模型，對(duì)緊缺人才各行業(yè)、崗位的緊缺度做出定量評(píng)價(jià)。緊缺人才指數(shù)的評(píng)價(jià)判定分為三個(gè)系統(tǒng)要素（人才數(shù)量供需匹配的緊缺程度、人才質(zhì)量的適應(yīng)程度、人才供給獲得性的難易程度）和一個(gè)綜合要素。與此相對(duì)應(yīng)，緊缺人才指數(shù)可分解為人才數(shù)量指數(shù)、人才質(zhì)量指數(shù)、人才供給指數(shù)和綜合指數(shù)。其中，人才數(shù)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才數(shù)量上供需匹配的緊缺程度判定，人才質(zhì)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才整體素質(zhì)能力以及高層次人才供給與發(fā)展需求之間的不適應(yīng)程度判定，人才供給獲得性的難易程度綜合反映人才的培養(yǎng)供給能力以及人才引進(jìn)的難易程度判定?！熬C合緊缺”是對(duì)前述其他三個(gè)要素通過(guò)一定的分層加權(quán)計(jì)算獲得的綜合判斷結(jié)果。結(jié)合數(shù)量、質(zhì)量與供給三個(gè)結(jié)構(gòu)性要素，對(duì)重要崗位的人才緊缺程度分四個(gè)等級(jí)進(jìn)行預(yù)警，研究制定相關(guān)對(duì)策。

三、技能型緊缺人才的分類認(rèn)識(shí)

1. 摩擦性緊缺

在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，由于崗位設(shè)置的變更或調(diào)整而造成的短期性短缺。摩擦性緊缺是指由于信息的不通暢、不對(duì)稱或者勞動(dòng)者與崗位的匹配需要時(shí)間等諸多因素的作用，造成社會(huì)上總是有一部分崗位處于緊缺狀態(tài)。這種難以避免的摩擦，造成短期、局部的過(guò)渡性的緊缺。

2. 結(jié)構(gòu)性緊缺

人才市場(chǎng)的信息顯示，近幾年供求總量大幅增加，呈現(xiàn)供需兩旺的態(tài)勢(shì)。但整體供求比居高不下，規(guī)模結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)矛盾。結(jié)構(gòu)性緊缺是指勞動(dòng)力供給和需求不匹配造成的緊缺，其特點(diǎn)是既有人才緊缺，又有人才失業(yè)的一種狀態(tài)。這種緊缺是由經(jīng)濟(jì)變化導(dǎo)致的，引起特定市場(chǎng)和區(qū)域中的特定類型勞動(dòng)力的需求相對(duì)高于其供給。造成特定市場(chǎng)中勞動(dòng)力的需求相對(duì)較高，可能有以下原因。第一，隨著技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改善生產(chǎn)方法和管理方式，各產(chǎn)業(yè)部門(mén)分化組合、此消彼長(zhǎng)，造成一定的緊缺。原有勞動(dòng)者中適應(yīng)新技術(shù)的要求的數(shù)量較少，使得勞動(dòng)力需求上升。第二，消費(fèi)者偏好的變化。消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和勞務(wù)的偏好的改變，使得某些行業(yè)擴(kuò)張而另一些行業(yè)縮小，處于規(guī)模擴(kuò)張行業(yè)的勞動(dòng)力因?yàn)樾枨髷U(kuò)大而增加工作崗位。第三，勞動(dòng)力因?yàn)榫幼〉?、家庭、戶籍等因素造成流?dòng)不便利，流動(dòng)成本的存在制約著人才從一個(gè)地方或一個(gè)行業(yè)流動(dòng)到另一個(gè)地方或另一個(gè)行業(yè)。結(jié)構(gòu)性緊缺在性質(zhì)上是長(zhǎng)期的，而且通常起源于勞動(dòng)力的供給方。

3. 主動(dòng)性緊缺

從需求方面看，主動(dòng)性緊缺是指下列情形：一是用工單位所提供的實(shí)際工資低于人才的邊際生產(chǎn)率，或者說(shuō)，在現(xiàn)行的工作條件、工資水平、供給狀態(tài)下而未招聘到相應(yīng)人才而造成的緊缺，又稱自愿緊缺。二是用工單位不滿意現(xiàn)有工作人員，辭退后去尋找更理想人才所造成的緊缺，又稱尋找性緊缺。這兩種緊缺也是勞動(dòng)力流動(dòng)的結(jié)果。從供給方面看，根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，勞動(dòng)力商品的供給性質(zhì)與普通商品不同，勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給曲線向后彎曲，即在勞動(dòng)工資較低的區(qū)間，單個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間隨著工資的上漲而增多；而當(dāng)工資上漲到一定階段，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，工資的上漲會(huì)使勞動(dòng)時(shí)間供給不升反降，從而市場(chǎng)上有效供給減少，形成人才的緊缺。

4. 季節(jié)性緊缺

氣候狀況有規(guī)律地變化對(duì)生產(chǎn)或消費(fèi)產(chǎn)生影響，引起人才緊缺。人力資源短缺危機(jī)在一些以項(xiàng)目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類工程類等企業(yè)、農(nóng)業(yè)和建筑業(yè)，時(shí)有發(fā)生。由于市場(chǎng)的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場(chǎng)周期變化的影響，淡季人員過(guò)剩，而旺季核心人才短缺。這種緊缺是缺乏針對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn)而有效地進(jìn)行人力資源規(guī)劃所造成的。

5. 管理性緊缺

從用工單位的角度進(jìn)行分析，還存在由于管理因素所造成的人才緊缺。一是人才在不能發(fā)揮最大能力的崗位上工作，未能發(fā)揮人才最大的邊際效用。二是對(duì)人才未作早期預(yù)測(cè)、規(guī)劃。在可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)存在“囚徒困境”，“搭便車(chē)”心理極為普遍，存在市場(chǎng)失靈現(xiàn)象；在人才發(fā)生一定規(guī)模流動(dòng)的情況下，沒(méi)有核心人才運(yùn)作的應(yīng)急方案，從而造成人才的緊缺。

四、結(jié)束語(yǔ)

人才是實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的重要保障。因此，各高校要充分了解緊缺型人才的形成原因，合理規(guī)劃。認(rèn)識(shí)技能型緊缺人才的特征，對(duì)緊缺人才進(jìn)行量化認(rèn)識(shí)，分析技能型緊缺人才形成的原因，是加快技能型緊缺人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)工作。技能型緊缺人才具有職業(yè)領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)性、地理分布的地域性、人才使用的價(jià)值性、資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性的特征。本文從摩擦性緊缺、結(jié)構(gòu)性緊缺、主動(dòng)性緊缺、季節(jié)性緊缺、管理性緊缺五個(gè)方面分析人才緊缺形成的原因，以便高校尋求對(duì)應(yīng)的良策，有的放矢地進(jìn)行人才培養(yǎng)。

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