孔 煒，章雅青，王 琳

護(hù)士短缺已成為全球性的問(wèn)題，配備充足的護(hù)理人力資源不能一蹴而就，需要相當(dāng)一段時(shí)間進(jìn)行探索和實(shí)踐，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理、提高護(hù)士工作績(jī)效已得到越來(lái)越多護(hù)理學(xué)者的關(guān)注。有研究發(fā)現(xiàn)，組織因素（組織信任）與員工的工作績(jī)效呈正相關(guān)，并且是工作績(jī)效的重要影響因素之一［1，2］。然而國(guó)內(nèi)外關(guān)于護(hù)士組織信任及其與工作績(jī)效之間相關(guān)性研究較少。鑒于此，本研究嘗試以護(hù)士組織信任為切入點(diǎn)，通過(guò)對(duì)護(hù)士組織信任與工作績(jī)效現(xiàn)況進(jìn)行調(diào)查，旨在分析護(hù)士組織信任與工作績(jī)效的相關(guān)性，促使護(hù)理管理者采取相應(yīng)的措施提高護(hù)士組織信任水平，進(jìn)而提高護(hù)士工作績(jī)效及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采取方便取樣法，于2013年8月—10月對(duì)上海3所二級(jí)以上醫(yī)院護(hù)士共發(fā)放問(wèn)卷600份。納入標(biāo)準(zhǔn)：工齡≥1年的注冊(cè)在職護(hù)士；排除標(biāo)準(zhǔn)：不愿參加本項(xiàng)研究的護(hù)士，實(shí)習(xí)護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士。問(wèn)卷剔除標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)柧項(xiàng)l目缺失值大于20%。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 ①自行設(shè)計(jì)的一般資料問(wèn)卷：包括性別、年齡、學(xué)歷、護(hù)齡、單位等級(jí)、科室、技術(shù)職稱(chēng)、編制等。②護(hù)士組織信任量表：采用陳景剛［3］修訂的量表，包括組織信任、領(lǐng)導(dǎo)信任以及同事信任3個(gè)維度，共13個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦予1分～5分，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.946。③護(hù)士工作績(jī)效量表：采用課題組研制的護(hù)士工作績(jī)效量表，包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作積極性、工作投入3個(gè)維度，共14個(gè)條目，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.950。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查前由護(hù)理部組織各科護(hù)士長(zhǎng)學(xué)習(xí)問(wèn)卷及量表中各條目?jī)?nèi)容，并給予統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)，再由護(hù)士長(zhǎng)傳達(dá)給每位護(hù)士。由護(hù)士長(zhǎng)發(fā)放問(wèn)卷，護(hù)士獨(dú)立完成，采用無(wú)記名填寫(xiě)，填完立即收回。共發(fā)放6 0 0份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷5 6 0份，有效回收率93.33%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用描述性統(tǒng)計(jì)、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Person相關(guān)分析及多元逐步回歸進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士一般資料 560名被調(diào)查者中，女555人，男5人；年齡：≤25歲244人（43.6%），26歲～35歲242人（43.2%），≥36歲74人（13.2%）；護(hù)齡：1年～2年165人（29.5%），3年～5年129人（23.0%），6年～9年140人（25.0%），≥10年126人（22.5%）；單位等級(jí)：二級(jí)醫(yī)院364人，三級(jí)醫(yī)院196人；學(xué)歷：中專(zhuān)65人（11.6%），專(zhuān)科359人（64.1%），本科136人（24.3%）；科室：急診45人（8.0%），重癥監(jiān)護(hù)病房（ICU）36人（6.4%），內(nèi)科242人（43.2%），外科148人（26.4%），婦兒科26人（4.6%），其他63人（11.3%）；工作職務(wù)：護(hù)士519人，護(hù)理管理者41人；技術(shù)職稱(chēng)：護(hù)士306人（54.6%），護(hù)師200人（35.7%），主管護(hù)師及以上54人（9.6%）；婚姻狀況：已婚325人，未婚235人。

2.2 護(hù)士組織信任總體水平 研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織信任量表總分為（47.99±7.53）分，均分為（3.69±0.58）分。各維度得分由高到低依次為同事信任、領(lǐng)導(dǎo)信任、組織信任，見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士組織信任問(wèn)卷得分（n＝560±s）

表1 護(hù)士組織信任問(wèn)卷得分（n＝560±s）

項(xiàng)目 總分 均分組織信任 17.49±3.67 3.50±0.73同事信任 15.75±2.30 3.94±0.57領(lǐng)導(dǎo)信任 14.75±2.60 3.69±0.65

2.3 護(hù)士工作績(jī)效總體水平 研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作績(jī)效量表總分為（57.48±8.14）分，條目均分為（4.11±0.58）分。3個(gè)因子得分由高到低依次為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作投入、工作積極性，見(jiàn)表2。

±s）表2 護(hù)士工作績(jī)效總體水平（n＝560

±s）表2 護(hù)士工作績(jī)效總體水平（n＝560

?

2.4 護(hù)士組織信任與工作績(jī)效的相關(guān)性（見(jiàn)表3）

表3 護(hù)士組織信任與工作績(jī)效的相關(guān)性（r值）

2.5 護(hù)士組織信任對(duì)工作績(jī)效的影響 將護(hù)齡、技術(shù)職稱(chēng)、學(xué)歷、單位等級(jí)及護(hù)士組織信任各維度作為自變量（賦值見(jiàn)表4），護(hù)士工作績(jī)效作為應(yīng)變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，見(jiàn)表5。共有2個(gè)變量進(jìn)入回歸方程，分別為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量“技術(shù)職稱(chēng)”及護(hù)士組織信任維度中“同事信任”。其中，兩者對(duì)護(hù)士工作績(jī)效皆具有正向預(yù)測(cè)作用。

表4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量賦值

表5 護(hù)士工作績(jī)效的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士組織信任水平 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織信任呈中等偏上水平，均分最高的為同事信任，最低為組織信任，這與國(guó)外學(xué)者Altuntas等［4］研究結(jié)果相反。該結(jié)果一方面表明護(hù)士組織信任水平仍有很大的提升空間，另一方面提示我國(guó)護(hù)士對(duì)于醫(yī)院管理層的決策和行動(dòng)以及組織的規(guī)章制度及其執(zhí)行情況的整體印象較好。而領(lǐng)導(dǎo)信任得分最低，這可能與直接領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力、處事方式、價(jià)值觀等方面有關(guān)。醫(yī)院人力資源部門(mén)若能加強(qiáng)對(duì)護(hù)理管理者的業(yè)務(wù)能力、人際溝通、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀等方面進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高護(hù)理管理者的綜合素質(zhì)，逐步與下屬建立互相信賴(lài)的關(guān)系，這將有益于提高護(hù)士對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任水平。

3.2 護(hù)士工作績(jī)效水平 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作績(jī)效水平較高，高于其他學(xué)者的研究結(jié)果［5－7］。該結(jié)果提示護(hù)士工作績(jī)效總體情況比較樂(lè)觀，與楊漫欣等［8］研究結(jié)論一致。這與目前護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士工作績(jī)效的重視及相關(guān)措施的實(shí)施有關(guān)，是護(hù)理管理者多年努力的成效。在工作績(jī)效的3個(gè)因子中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作得分最高，這與護(hù)理工作的性質(zhì)息息相關(guān)，護(hù)理工作是一份實(shí)踐性很強(qiáng)的社會(huì)職業(yè)，需要高強(qiáng)度的勞動(dòng)，具有復(fù)雜和繁重的特點(diǎn)，它不是某個(gè)護(hù)士的個(gè)人護(hù)理行為［9］，需要護(hù)士之間的通力合作才能完成。此外，工作投入因子得分次之，提示醫(yī)院相關(guān)管理部門(mén)可為護(hù)士提供良好的工作環(huán)境，形成合理的醫(yī)護(hù)比例，減輕工作負(fù)荷，為護(hù)士提供學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)等，使其能以更充沛的精力投入到護(hù)理工作中。值得關(guān)注的是，工作積極性因子得分最低，提示護(hù)理管理者可通過(guò)增加護(hù)士的工資福利、完善激勵(lì)機(jī)制、實(shí)行人性化管理、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)及人力資源配置，有效地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性［10］。

3.3 護(hù)士組織信任與其工作績(jī)效的相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織信任與工作績(jī)效各維度之間呈正相關(guān)。當(dāng)組織信任增強(qiáng)時(shí)，工作績(jī)效會(huì)提高，說(shuō)明護(hù)士組織信任水平對(duì)其工作績(jī)效起到促進(jìn)作用，這與王鵬鵬 等［11，12］等 研 究 結(jié) 果 一 致。 國(guó) 外 學(xué) 者 Mullarkey等［13］研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的信任關(guān)系對(duì)組織成果具有積極的影響，護(hù)理管理者應(yīng)重視與下屬建立一個(gè)值得信賴(lài)的關(guān)系以提高領(lǐng)導(dǎo)信任水平。本研究值得關(guān)注的是，同事信任與團(tuán)隊(duì)協(xié)作相關(guān)性程度較高。其原因是，護(hù)理隊(duì)伍要求組織成員之間相互依賴(lài)、共同協(xié)作，建立合作團(tuán)隊(duì)來(lái)解決護(hù)理工作中的問(wèn)題，依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作的力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而團(tuán)隊(duì)協(xié)作就需要員工在彼此信任的前提下分享自身所擁有的知識(shí)、技術(shù)和信息。因此，同事信任在融洽的團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面起著舉足輕重的作用，它是員工相互協(xié)作的基石［14］。此外，同事信任對(duì)護(hù)士工作績(jī)效影響最大。其原因有二，其一由于護(hù)理工作的特點(diǎn)，護(hù)士必須依靠團(tuán)隊(duì)的協(xié)作及幫助來(lái)完成工作任務(wù)，提高工作效率；其二，同事間的互相協(xié)助為建立和諧的工作氛圍創(chuàng)造了有利的條件，從而提高了護(hù)士工作的積極性及工作投入的程度。因此，護(hù)理管理者在著力提高護(hù)士工作績(jī)效的同時(shí)，應(yīng)考慮到同事信任是影響護(hù)士工作績(jī)效的一個(gè)因素。在護(hù)理管理過(guò)程中，鼓勵(lì)同事間互相協(xié)助，形成良好的工作氛圍；針對(duì)團(tuán)隊(duì)合作、同事協(xié)助等問(wèn)題進(jìn)行定期的交流和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，技術(shù)職稱(chēng)對(duì)護(hù)士工作績(jī)效有正向預(yù)測(cè)作用，這與國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果一致［15－17］。其原因是高技術(shù)職稱(chēng)的護(hù)士多為科室的骨干，他們具有廣泛的理論知識(shí)、熟練的操作技能以及豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)。因此，管理者應(yīng)重視高技術(shù)職稱(chēng)對(duì)工作績(jī)效的影響。對(duì)于高技術(shù)職稱(chēng)的護(hù)士，管理者可對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，為他們安排一些責(zé)任心強(qiáng)的工作，搭建發(fā)揮作用的平臺(tái)［18］，而對(duì)于低技術(shù)職稱(chēng)的護(hù)士，管理者應(yīng)加強(qiáng)其理論知識(shí)、實(shí)踐能力及科研能力的培訓(xùn)，提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高其綜合能力［19］。有研究表明，心理授權(quán)與工作績(jī)效呈正相關(guān)［20］。

4 小結(jié)

護(hù)理管理者要不斷加強(qiáng)護(hù)士組織信任的建設(shè)，重視對(duì)護(hù)士工作績(jī)效的干預(yù)研究，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情制定相應(yīng)的措施，這將有益于我國(guó)護(hù)理人才的穩(wěn)定和發(fā)展以及護(hù)理質(zhì)量的提升。

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