譚衡紫?黃婧琳

摘 要：績效考核是檢測國有企業(yè)工作效率的有效途徑，隨著社會的不斷發(fā)展，我國很多國有企業(yè)的發(fā)展能力和管理能力也在不斷的提升，尤其是管理體系的發(fā)展，但是我國現(xiàn)在還是有許多的國有企業(yè)在績效考核工作上面存在不足。下面我們就對我國企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進行深入的分析，并且找到積極有效的解決措施。

關鍵詞：國有企業(yè)；績效工作；現(xiàn)狀；解決措施

績效考核主要目的是為了有效的提升管理人員和員工的工作能力，增加企業(yè)利潤，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)管理目標的一種方式。績效考核是企業(yè)進行管理的一種方式，不但能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情，還能夠有效的提升企業(yè)的核心競爭力，在加強企業(yè)的能力和提升企業(yè)在市場中的競爭水平方面占據(jù)了重要的地位，是企業(yè)人力資源管理的主要環(huán)節(jié)。

1 企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容

1.1 績效考核的實際內(nèi)涵

績效考核也叫做績效評價，也就是對員工的工作狀況進行測量的經(jīng)過，也就是根據(jù)工作任務或是績效標準所使用的合理的定性和定量的方式，來對員工的工作任務完成狀況，員工的工作責任以及員工的自身發(fā)展狀況等內(nèi)容進行測評，并且把結果及時有效的反映給員工的過程。從實際內(nèi)容上來看，績效考核就是對工作情況進行評價；還有是對于人的結果，也就是人在組織過程中的實際價值或是工作能力進行評價?？冃Э疾斓膬?nèi)容依照不一樣的考核對象制定不一樣的考核內(nèi)容，這也是企業(yè)在進行績效考核過程中要注意的事情。通常情況下，對企業(yè)員工工作產(chǎn)生影響的績效因素有業(yè)績、態(tài)度和能力三個層面。

1.2 績效考核的準則

績效考核有五個準則：第一是內(nèi)容的規(guī)范性，績效考核的合理性主要是因為其自身的規(guī)范性和嚴謹性。第二就是公正性，考核要制定相應的考核要求，對于考核資料進行公正的評價，減少主觀因素和外界因素對考核的影響，公正是保證績效考核工作順利進行的前提條件。第三就是制度化管理，企業(yè)人員的績效考察是一種持續(xù)的過程，有定期化和制度化的特點。第四就是實際效用，實際效用是評價方案設計的基本要求，要根據(jù)企業(yè)的，員工的自己職責的實際情況來制定考核方法。第五就是定量和定性相融合的原則。

1.3 績效考核的內(nèi)容

準則是檢測員工工作狀況的工具，表現(xiàn)了企業(yè)對于員工的業(yè)績要求和希望。主要包含了四個層面的考察：首先是工作績效考察，也是企業(yè)中最為客觀的考察，通過準確的數(shù)據(jù)和金額來展示工作的情況。比如效益，銷售數(shù)量，產(chǎn)量，質(zhì)量，金額，市場份量等等。第二就是行為考核，也就是員工在工作的實際工作情況，這些不能夠用數(shù)據(jù)和金額進行準確的闡述，通常使用次數(shù)和頻率進行闡述，是比較客觀的考核標準。例如出勤率，表揚率，事故率，違反原則和紀律的次數(shù)，消費者反映情況，員工投訴情況和合理建議的聽取次數(shù)等。第三就是工作能力的考查，主要是通過一定的考核準則來考查員工的實際工作能力。例如在工作中的決定是否有效，實際的工作能力，工作協(xié)調(diào)能力等等。第四就是工作態(tài)度考查，員工的工作態(tài)度不容易通過相應的數(shù)字或是金額進行反映，一般的考核準則有：積極進行創(chuàng)新的精神，敬業(yè)態(tài)度，自主精神，忠心程度，責任意識，合作能力，事業(yè)心和信心等方面[1]。

2 我國國有企業(yè)績效考核中存在的不足

2.1 對績效考核的效用認識不到位

績效考核的主要任務是為了通過該途徑來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而有效的提升員工的工作效率，激發(fā)員工的內(nèi)在潛質(zhì)，促進員工的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭髽I(yè)人力資源工作的發(fā)展，促進企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟利益。但是很多國有企業(yè)對員工的績效考察只是停留在結果上面，不注重績效提升和改善的過程，從而抑制了企業(yè)績效工作的實際效用。

2.2 績效考核準則不完善

首先是績效考核準則僵化，員工的工作大多都比較復雜，使用單一的績效考核準則來評價員工的工作情況，就會造成評價結果的不公正。最主要的是如果對員工的績效考核采取單純的模式，就會讓員工過分注重準則而忽略了工作中其他方面的表現(xiàn)。再者就是績效標準界限不明，這就使得評價人員在進行績效考核的時候不準確，從而造成考評結果的偏差。最后就是績效標準要求太高，績效標準制定過高使得很多員工的績效能力下降，從而嚴重的挫傷員工的工作熱情。企業(yè)不能根據(jù)自身狀況制定相應的考核準則，只是根據(jù)許多同行或是有名的大企業(yè)的考核準則來進行仿造，如果自己的員工不能很好的實現(xiàn)目標時，就會損傷員工的信心。還有就是績效要求太低，績效準則太低使得員工的績效都過高，就不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。

2.3 沒有構建對應的過程監(jiān)控和督促系統(tǒng)

有的國有企業(yè)認為績效考核就是績效管理，并沒有構建相應的過程監(jiān)控和督促系統(tǒng)。一個健全的績效管理系統(tǒng)中有績效目標，記錄人員的績效狀況，期中績效考查結果的科學使用等內(nèi)容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系實行、計劃、考查和反映四個環(huán)節(jié)中的重要組成部分，假如只是依靠定時的績效考核工作，而不注重對工作的研究和監(jiān)管，只注重結果而忽視經(jīng)過，就會使的績效效用喪失。

2.4 個人回報不能和績效相聯(lián)系

現(xiàn)在，我國很多國有企業(yè)都在頒發(fā)績效獎金，在書寫目標責任書的時候也加入了相應的獎金和績效內(nèi)容，但是在實際頒發(fā)的時候，大約有70%的企業(yè)在確定員工個人績效獎金的時候都沒有加入個人績效因素，而是依靠印象或是平均主義，等級分配等模式，沒有發(fā)揮其績效的真實效用。而且在薪資調(diào)配和員工的調(diào)配上面也不注重個人績效問題，尤其是在人員調(diào)配方面，單純的依靠感覺，沒有注重到感覺所產(chǎn)生的誤差和失誤。

2.5 缺少對考核評價人員體系培訓

在國有企業(yè)的績效考核中，很多評價方式都比較繁雜，因此在考核的過程中，系統(tǒng)中還存在很多的不足[2]。

3 造成企業(yè)績效考核問題的原因分析

造成企業(yè)績效考核問題的因素是多方面的：第一，領導不關注。有的主管和高層領導人員不注重績效考核的問題，沒有加強對績效考核的關注程度，只是把它當作一項任務來完成，敷衍了事。他們沒有深入認識到人事考核的實際作用，認為績效考核只是單純的對工作進行簡單的評價，不會對企業(yè)造成任何影響，相反還會浪費時間。有的領導為了維護上下級之間的關系，照顧私人情感，或是一些其他因素的影響，不愿意進行績效考核工作。第二，對績效考核的效用認識不到位。有的企業(yè)把績效考核工作限定在調(diào)整工資和發(fā)放獎金等事務工作上面，沒有從長遠考慮，也沒有認識到企業(yè)通過績效考核可以提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，增強企業(yè)的核心競爭力；第三，現(xiàn)在的績效考核方法不完善，考核人員的個人因素嚴重影響了考核的結果。而且因為被考核者之間的差別也各不相同，也會影響到考核者對他們的考查，使得他們得到的評價和實際的工作情況嚴重不符，不夠公平公正。第四，考核經(jīng)過不透明。我國很多企業(yè)因為長期處于封閉式的管理模式中，缺少和普通員工面對面的進行績效考核，使得員工根本就不知道考核的經(jīng)過和高層對他們的考核評價，也不能很好的進行工作。第五，考核指標設計不合理。績效指標和組織策略、業(yè)務流程三者之間的關聯(lián)程度比較低。企業(yè)的問題不僅是在組織和崗位方面，在戰(zhàn)略和流程方面都有問題，績效考核的意識只是停留在對個人成績的獎懲方面。第六，考核結果和薪酬之間的聯(lián)系不緊密。薪酬不是考查的最終目的，但是要相聯(lián)系，現(xiàn)在很多企業(yè)對于薪酬的管理比較松散，基本上是無序的薪酬限定和平均主義薪酬原則。

4 國有企業(yè)績效考核的解決措施

以優(yōu)勝劣汰為原則的市場競爭中，我國的國有企業(yè)要不斷的進行改革，以便更好的提升企業(yè)的核心競爭力，使得企業(yè)能夠在市場中站穩(wěn)腳跟，因為不斷的變革是企業(yè)在市場競爭中的關鍵力量。企業(yè)要提升自己的綜合競爭力，就需要建立健全的內(nèi)容經(jīng)營管理制度。有效的績效考核評價方法可以幫助員工建立正確的企業(yè)價值觀，清楚認識到各部門的崗位責任，不斷的修改健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，績效考核評級方法是提升企業(yè)自身管理能力的重要手段。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷運行，我國很多企業(yè)的績效考核評價方法也進行了多次的變革和延伸。但是，因為受到我國基本國情和市場經(jīng)濟環(huán)境的影響，有的國有企業(yè)在績效考核的評價方式上還是存在很多的不足，使得績效考核不能有效的發(fā)揮它的實際作用，使得我國國有企業(yè)的競爭能力和綜合實力都不能得以加強，從而嚴重的影響了企業(yè)的正常運行，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。

4.1 制定科學的績效考核制度

一般績效指標有三類：第一是特點性指標，主要是指員工的個人品格，例如忠心程度、安全程度、溝通能力和領導能力等；第二是行為標準，注重員工的工作力度，例如客戶服務、創(chuàng)新意識、工作熱情和團隊合作；第三就是作用指標，注重團隊或是員工的工作狀況，例如工作時間、任務完成情況、銷售額等。行為指標是結果指標的基礎，行為考核和結果考核之間又是相互獨立的。

4.2 構建合理的考核制度

構建合理的績效考核制度，主要從以下幾個方面入手：首先是對企業(yè)內(nèi)部進行合理的工作研究和探索。企業(yè)要依照公司的運行狀況，任務目標，對企業(yè)內(nèi)部的崗位責任，工作資格等方面進行深入的研究，這是保證績效工作順利進行的關鍵因素；第二把員工的工作目標和企業(yè)的發(fā)展進行有效的融合，任何企業(yè)的工作人員，尤其是企業(yè)管理人員，其企業(yè)發(fā)展目標一定要順應市場的發(fā)展；第三就是考核時間定期化，日常考核和月，季，年考核相互聯(lián)系。年終考核不但要對企業(yè)員工的工作狀況進行公正的評價，還要讓員工意識到自己的問題和不足，從而在以后的企業(yè)培訓中做到團結互助，揚長避短，以便更好的提升企業(yè)員工的工作效率。

4.3 加強員工之間的交流，構建交流體制

在對績效進行管理的時候，交流是必不可少的，尤其是在績效考評的時候。不論如何完善的考核制度，都需要健全的交流團隊?？己饲暗慕涣髂軌蛴行У膸椭己巳藛T和被考核人員之間進行溝通，從而更好的實現(xiàn)績效目標；考核中的交流能夠幫助信息的傳遞和完善，保證其正確性；考核之后的交流能夠有效的反映考核的結果和使用情況。聆聽被考核人員的申訴，能夠找到被考核人員自身存在的不足，從而找到積極有效的解決措施。

4.4 強化培訓

在進行績效考核的時候，雖然績效考核制度只是單純的書面協(xié)議，但是各級主管人員也要擁有相應的考核能力，例如面談、評判、考察等工作，這些都要進行一定的培訓，企業(yè)人力資源部門要注重這方面的工作。經(jīng)過培訓和再次學習，使得企業(yè)主管人員堅持以人為本的管理意識，從而發(fā)揮績效考核的實際作用，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部充足的人力資源優(yōu)勢，保證國有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

4.5 有效的反饋員工的工作績效

企業(yè)績效考核的任務不是對結果的檢查，而是要根據(jù)考查的結果去有效的提升員工的工作效率，這也是績效管理的基本內(nèi)容?？冃Ч芾碇饕擞媱潯嵤?、考查、評價與反映幾個方面?？冃Э己说姆从呈菍己私Y果進行深入的分析，通過績效考核的結果挖掘其內(nèi)在的有用價值，從而有效的提升企業(yè)的績效管理體系?？冃Х从嘲擞^察和討論兩個層面，觀察就是通過自身觀察和報道，報道主要是通過會議方法來實行，討論主要是讓績效考核人員和被考核人員進行面對面的交流和了解。健全的績效考核反映制度不但可以保證企業(yè)管理人員有效的掌握企業(yè)的實際情況和發(fā)展進程，還可以幫助員工進行準確的有針對性的變更自身的工作效率，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)的績效任務。

4.6 績效考核和薪酬緊密結合起來

國有企業(yè)管理人員要充分的結合國有企業(yè)的實際特點，通過考核，反映等方法，有效的處理過去計劃經(jīng)濟體系中存在的問題，特別是“平均主義”，“你有，我有，大家有”等思維方式，國有企業(yè)管理人員要經(jīng)過績效考核正確的認識到企業(yè)人員在能力和知識上面的缺陷和問題，根據(jù)不一樣的企業(yè)人員制定出符合自身發(fā)展規(guī)律的培訓安排，合理的調(diào)配員工晉升和安排職業(yè)發(fā)展，通過績效考核的結果適當調(diào)整酬金，構建合理有效的績效掛鉤薪酬系統(tǒng)[3]。

4.7 加強員工對于績效考核的認識

績效考核和企業(yè)中傳統(tǒng)的人事考核有所不同，它的精神含義主要是進行人本主義管理。任何制度都是一種文化、準則和要求的代表，想要接受新的文化，比讓人們接受一種新的商品還要困難。所以，企業(yè)需要想盡辦法使用不同的途徑和機會，大力宣傳這種制度，從而更好的加強員工對于績效考核的認識。

4.8 對考核的客觀性進行加強

在進行考核的過程中，需要對考核產(chǎn)生影響的因素進行排除，進而增強考核的客觀性，具體要求如下：

第一，對進行考核的人員進行選擇。對于考核者的要求，一方面需要其能夠具備較高的思想道德素質(zhì)，能夠做到不將個人的喜好作為評判的標準，對于考核工作的開展能夠做到高度的負責。同時，對所選的考核人員確定，需要使其具備一定的代表性，進而使得考核實現(xiàn)全面與完善。

第二，需要注重對考核工作的透明度進行加強。在進行考核的過程中，需要對考核的流程與評價進行公開化地展示，使得整個考核過程能夠受到全員的監(jiān)督，就員工個人而言，也能使得其通過考核明白自身的不足之處。

第三，需要建立與完善相關的考核機制。在這個過程中，需要結合企業(yè)自身實際的運營發(fā)展狀況，在對公平、公正、公開的原則下來開展相關的考核工作，使得考核結果能夠?qū)崿F(xiàn)真實有效。

4.9 對考核周期進行合理設置

根據(jù)考核開展的目的、對象以及其工作的本質(zhì)對考核的周期進行設計與開展，其主要形式有：

第一，通過考核的目的來制定。通過將考核的周期與對員工的獎懲周期進行統(tǒng)一，使得員工的競爭意識得以加強，從而對于企業(yè)的人事管理制度進行完善。第二，通過考核的指標來制定，這里的指標指的是員工的工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作進度，因此，其考核周期不易過長。其中對于周期的績效指標進行明確，需要注重于對員工的個人素質(zhì)與品格進行考核，進而對其的工作表現(xiàn)進行衡量，綜合多方面因素進行此類考核工作，其考核周期可以是半年或者一年。

5 未來發(fā)展趨勢

從最近幾年企業(yè)績效考核制度的使用和發(fā)展狀況來看，企業(yè)在不久的將來肯定更加注重績效考核，主要發(fā)展趨勢可能如下：首先，更加關注團隊績效和個人績效的融合，現(xiàn)代企業(yè)中更加注重團隊的合作能力；第二，讓員工參與到績效考核目標的設定中去。現(xiàn)代考核從指標的建立到發(fā)展經(jīng)過，都需要員工一起進行商議和討論，考核者和被考核者的地位是平等的，被考核者參與到考核的過程中，在考核的過程中，不僅提升了自身的能力，還得到了應有的尊重，對于考核制度的認識程度也會逐漸加深；第三，構建更加靈活多變的考核時間，主要是考慮到不同企業(yè)尤其是一些科技型企業(yè)需要的考核時間比較靈活，這樣才能更準確的評價員工；第四，績效考核更加具有針對性。不同行業(yè)、不同發(fā)展模式和不同發(fā)展環(huán)境中的企業(yè)，績效考核的目標、方法和結果的使用也各不相同。就算是同行、同環(huán)境中的不同企業(yè)，績效考核也不能統(tǒng)一。企業(yè)績效考核和企業(yè)有關方向的聯(lián)系比較密切，例如企業(yè)的發(fā)展策略、人力資源發(fā)展策略、人力資源基礎、員工晉升狀況、薪酬、招聘、培訓、鼓勵、企業(yè)狀況、職業(yè)生涯規(guī)劃和整體素養(yǎng)等多方面的因素都和企業(yè)的績效考核有著密切的聯(lián)系，企業(yè)要不斷的進行調(diào)整，并且要全方位的進行調(diào)整，不然就不能取得真實的效果。第五，考核的目的是為了更好的提升員工的工作能力和企業(yè)的經(jīng)濟效益；第六，要更加注重企業(yè)階段性的績效考核，并且和企業(yè)的長效發(fā)展目標融合起來。企業(yè)績效管理是一個不斷變化的過程，要充分的考慮企業(yè)的內(nèi)外部因素，從而建立更加科學合理的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。

6 總結

在進行績效考核的時候，國有企業(yè)或多或少都會遇到相關的問題和疑惑，國有企業(yè)領導人員通過對問題進行深入的分析和研究，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況，建立合理、有效、實用的績效考核制度，以便更好的體現(xiàn)績效考核的實際效用，保證我國國有企業(yè)朝著未來健康、穩(wěn)定的發(fā)展，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻

[1] 胡晨.國有工程設計型企業(yè)的績效考核問題研究[D]. 華中師范大學 2014

[2] 張靖鵬.LH設備制造廠生產(chǎn)人員員工關系改善方案研究[D]. 陜西師范大學 2013

[3] 鄒鵬.PETROGD公司績效考核體系優(yōu)化設計[D]. 華南理工大學 2012