張 鸝，陳 龍，張宏斌

（1.昆明市第一人民醫(yī)院社保科，云南 昆明 650000；2.昆明醫(yī)科大學人文學院，云南 昆明 650000；3.昆明醫(yī)科大學外語部，云南 昆明 650000）

● 調查與理論研究 ●

昆明市某公立醫(yī)院職工對醫(yī)院產權改革的心態(tài)調查

張 鸝1，陳 龍2，張宏斌3

（1.昆明市第一人民醫(yī)院社?？疲颇?昆明 650000；2.昆明醫(yī)科大學人文學院，云南 昆明 650000；3.昆明醫(yī)科大學外語部，云南 昆明 650000）

[目的]探索公立醫(yī)院產權改革成功的原因，以便加快公立醫(yī)院的改革。[方法]對昆明市正在進行產權改革的某公立醫(yī)院職工進行問卷調查，了解職工對改革的心態(tài)，找到改革成功與否的關鍵因素。[結果]通過問卷調查結果得知，公立醫(yī)院產權改革產生茫然心態(tài)、焦慮心態(tài)、不滿心態(tài)等心態(tài)變化，醫(yī)務人員對工作狀態(tài)的整體滿意度不高，基本集中在“一般”。[結論]是否獲得職工的支持是改革成敗的關鍵影響因素之一。搞改革應當順應民意，完善各項制度，做好職工工作。

公立醫(yī)院；產權改革；職工心態(tài)；滿意度

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的重要組成部分。2009年，國務院正式公布《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》(下文簡稱《意見》)。《意見》提出，鼓勵與引導社會資本進入醫(yī)療服務領域，形成多元化的辦醫(yī)格局。同時，方案指出：對部分公立醫(yī)院，可有計劃、有步驟地遷建、整合、轉型和改制等，推動公立醫(yī)院結構格局的優(yōu)化調整。這些政策的提出無疑對公立醫(yī)院進行產權改革指明了方向。醫(yī)院產權制度改革從上世紀80年代起便伴隨改革開放一路同行，云南省醫(yī)院產權改革在新醫(yī)改之前也有不少探索，例如2004年，彌勒縣人民醫(yī)院產權改革[1]，同年，曲靖市中醫(yī)醫(yī)院的股份制改革[2]。2006年，紅河州開始推進以產權制度改革及現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生資源整合重組為核心的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革[3]。這些探索為醫(yī)院產權制度改革積累了不少經驗。從這些經驗看，產權制度改革是否能順利進行，并取得成功，職工是否支持是一項關鍵影響因素。為此，本文對昆明市正在進行產權改革的某公立醫(yī)院職工進行了一次調查，目的在于了解職工對改革所持心態(tài)及滿意度，為該醫(yī)院持續(xù)推進改革提供參考。

醫(yī)院產權是指由不同的主體投資所形成并且擁有對醫(yī)院內部所有衛(wèi)生資源的所有權、占有權、分配權和使用權等權利的總和[4]。我國公立醫(yī)院從法理上講是全民所有的，即國有資產所有權歸全體人民。公立醫(yī)院產權改革是指按照建立現(xiàn)代化企業(yè)制度要求和社會化取向，采取改制、改組、兼并和出售等多種方式對公立醫(yī)院產權制度進行改革。產權是所有制的核心，但所有權的變更并不等同于所有制的改變[5]。公立醫(yī)院采取產權改革最根本的目的是為了盤活資源，提高服務效率，滿足群眾多元化的醫(yī)療服務需求[6]。其基本意義在于（1）建立多元化的醫(yī)療服務體系、滿足多元化的醫(yī)療服務需求。（2）建立競爭機制，提高醫(yī)療服務質量和效率。（3）打破原有醫(yī)院運行機制，按照現(xiàn)代企業(yè)管理經驗提高運行效率和節(jié)約成本。

昆明市某公立醫(yī)院是一所三級甲等醫(yī)院，改制前編制床位800張，在職職工1094人。原醫(yī)院占地面積25,330.8 m2，由于地處市內一環(huán)，醫(yī)院現(xiàn)有土地無法滿足醫(yī)院的發(fā)展。2007年該醫(yī)院抓住昆明市城鎮(zhèn)化建設的機遇獲得了北市區(qū)一處地塊（規(guī)劃用地83,411.7 m2），但無力進行建設。經過認真選擇和多輪談判，最終選擇了國有某大型企業(yè)。2010年，某醫(yī)療投資管理有限公司成立[7]。合作的大型企業(yè)投入4.5億元，占股份60%，產權改革醫(yī)院以醫(yī)院全部資產入股，折合3億元，占40%。至此，該醫(yī)院成為合作的國有企業(yè)下屬的一家非營利醫(yī)院，其性質仍然是公立醫(yī)院。這種做法被稱為是“企業(yè)+醫(yī)院”的產權改革模式。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2014年3-4月，采用“公立醫(yī)院產權改革職工心理分析的調查表”，抽取昆明市某產權改革公立醫(yī)院的60名醫(yī)務人員作為樣本，通過偶遇的問卷調查法(無記名方式)，當場發(fā)放并且當場收回，共提問22個問題，以了解醫(yī)務人員對公立醫(yī)院改革認知度、改革待遇水平和改革滿意度的評價。發(fā)放問卷共計60份，回收問卷50份，回收率為83%，剔除無效問卷后總計50份問卷納入研究，有效率100%。

1.2 調查問卷

職工心理分析調查表采用自填問卷的調查形式，由被調查者填寫統(tǒng)一設計的調查表[8]。調查表包括三個部分：①被調查者的基本情況：性別、職稱等；②主體部分：從工作強度(工作壓力) 、待遇水平（薪酬制度）等的滿意度了解醫(yī)務人員的工作狀況；③設計開放性問題：作為補充，深入了解醫(yī)務人員對其感到不滿意的主要原因，了解醫(yī)務人員的認知和態(tài)度。

2 結果及分析

2.1 基本信息

共調查50人，男性占35%、女性占65%；初級職稱占56.3%、中級職稱占25%、高級職稱占9%、無職稱占9.7%；職務：科員占92%、科長占3.4%、主任占4.6%；醫(yī)生占28.5%、護士占36.2%、管理人員占4.5%、醫(yī)技人員占25.3%、其他占8.5%。

2.2 對本院改革的了解程度

調查結果顯示，醫(yī)院職工對本院改革的了解程度為“一般了解”的占調查總數(shù)的75%，“不了解”的職工占25%，對本院改革非常了解的醫(yī)務人員為0。由此可見，大部分醫(yī)務人員知道醫(yī)院正在進行產權改革，但了解的深度和全面性不夠，見圖1。

圖1 職工對醫(yī)院產權改革的了解度及人數(shù)

2.3 對改革后的薪酬變化及薪酬制度滿意度

薪酬部分的調查結果顯示，50%的被調查者選擇“工資增加了一些”，41.67%的醫(yī)務人員選擇工資“沒有變化”。8.33%的被調查者選擇“減少了一些”,見圖2。對薪酬制度的滿意度結果，52%的被調查者選擇“一般”，“不滿意”的占48%，“非常滿意”的選擇為0，見圖3。在查看相關文獻后發(fā)現(xiàn)，一項對醫(yī)務人員薪酬滿意度的文獻中表明[9]，除收入的絕對值，醫(yī)務人員更多地關注相對收入，尤其是收入與付出之間的比例。相關研究表明[10]，薪酬水平與工作滿意度呈正相關，薪酬提高滿意度也隨之提升[11]。同時也有相關資料研究證明，提高醫(yī)務人員的工作積極性及醫(yī)務人員的滿意度,不僅可以提高患者的滿意度，也可以提高醫(yī)院服務的質量，從而促進醫(yī)院本身經濟效益以及社會效益的增長。

圖 2 改革后職工薪酬變化的人數(shù)

圖 3 職工對改革后薪酬制度滿意度

2.4 改革后壓力變化狀態(tài)及改革擔心情況

部分員工工資增長的同時，普遍認為工作量增大了一些。有58.33%的被調查者感到壓力較大，尤其是在公立醫(yī)院推行產權改革之后，醫(yī)務人員的工作量增加，職工更加希望在工作過程中得到尊重與認可，而現(xiàn)階段緊張的醫(yī)患關系以及負面的報道無疑給醫(yī)務人員帶來了一些較大的心理壓力。據(jù)調查了解，壓力背后隱藏著一些擔心，見圖4。其中69.23%的被調查者擔心醫(yī)務人員薪酬福利降低；53.85%的人擔心醫(yī)務人員失去事業(yè)單位身份，影響職稱晉升、科研平臺、養(yǎng)老保險等切身利益的問題；38.46%的被調查者擔心企業(yè)追求利潤帶來的醫(yī)療費用過快增長；30.77%的被調查者擔心企業(yè)化管理給醫(yī)務人員帶來競爭力；23.08%的被調查者擔心國有資產流失、醫(yī)務人員流失等問題。但工作壓力的大小主要還是取決于醫(yī)務人員的心態(tài)，從經濟學的角度來分析，其道理就是醫(yī)務人員的勞動價值是否與所獲得的收益成正比。因此，“合理確定醫(yī)務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務人員工作特點，充分調動醫(yī)務人員的積極性”顯得尤為重要[12]。

圖 4 改革中職工擔心的原因

2.5 改革后職工對績效管理制度的滿意度

據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，61.54%的被調查者對績效管理的滿意度為“一般”，23.08%的調查者為不滿意，15.38%的調查者為非常不滿意，而選擇“非常滿意”的醫(yī)務人員為0。由此可見，醫(yī)院的醫(yī)務人員在醫(yī)院改革中，對績效管理制度的滿意度集中在一般，見圖5。

圖 5 職工對績效管理滿意度調查

2.6 職工對“老人老辦法，新人新辦法”的滿意度

“老人老辦法，新人新辦法”是指原來事業(yè)編制的員工按事業(yè)編制的方式處理，新進的職工按合同制方式處理。這是昆明市醫(yī)改的支持政策，被該醫(yī)院采用。在問卷調查中發(fā)現(xiàn)，一般滿意的占被調查者總數(shù)的65.72%，不滿意的占23.08%，非常不滿意的占7.2%，非常滿意的占4%，見圖6。

圖6 對“老人老辦法，新人新辦法”處理方式的態(tài)度

2.7 改革中遇到的困難

據(jù)調查統(tǒng)計，83.33%的被調查者認為新醫(yī)改的配套政策缺乏，沒有操作性強的政策細則作為指導，58.33%的被調查者認為政府支持力度不夠，50%的被調查者認為醫(yī)院人事、分配制度執(zhí)行難是醫(yī)院改革中遇到的三個難題。其余還有職工認為是合作風險、收益分配難協(xié)調；合作伙伴難甄選；企業(yè)要求不合理等原因。這些原因或多或少阻礙了公立醫(yī)院發(fā)展，影響職工的積極性，因此亟待解決，見圖7。

圖7 改革中遇到的困難

3 討論

3.1 改革對職工心態(tài)帶來的變化與沖擊

3.1.1 茫然心態(tài)

從上述調查中不難發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)務人員對醫(yī)院產權改革的了解度不高，僅限于一般了解，因而醫(yī)院產權改革給職工帶來的心態(tài)沖擊之一就是茫然心態(tài)。他們深知改革是大勢所趨，此次改革有明確的目標、措施、涉及面廣泛，他們擔心薪酬福利降低、擔心失去事業(yè)單位身份、擔心企業(yè)加入改革忙于追求利潤而帶來義務費用增長以及給他們工作帶來競爭力等。因此，這一部分職工尚存觀望狀。

3.1.2 焦慮心態(tài)

由于職工對改革不太了解以及一部分員工的適應能力較差，不愿意適應改革帶來的新概念、新生活，從而導致職工對改革缺乏正確的理解和足夠的思想準備。在調查中，職工改制的積極性不高，各方面的滿意度都集中于一般（薪酬制度、人事制度、績效制度），甚至極少數(shù)人可能在言辭上走向改革對立面。如在解決員工身份置換問題上、工資報酬上，因此，職工猶豫不決，產生焦慮心態(tài)，焦慮改革之后醫(yī)院的發(fā)展前景和個人就業(yè)、薪酬待遇等，擔心以后的勞動合同更改、社會保險關系的接續(xù)以及就業(yè)崗位的穩(wěn)定性等。

3.1.3 不滿心態(tài)

任何事情都不會有百分百的支持率，以上滿意度調查也反映出，仍有部分職工對改革的一些政策持不滿態(tài)度，焦慮態(tài)度的極端化，擔心改革后利益重新調整，怕改革走偏方向之后國有資產流失、醫(yī)務人員流失，從而造成心態(tài)失衡。

3.1.4 樂觀心態(tài)

調查中反映出，有不滿的職工，同時也存在滿意的職工。這部分職工抱有樂觀心態(tài)，贊成改革，積極投身改革中，他們認為只有改革才能消除舊觀念，避免舊體制的弊端，改格是勢在必行。他們在思想上，行動上積極面對，借助改革，以自己的實力，實現(xiàn)自我價值。

3.2 調查反映出的問題

3.2.1 醫(yī)院對改革的動員宣傳不夠

從調查結果可見，選擇對醫(yī)院產權制度改革的了解度為“一般”的占被調查者的75%，說明醫(yī)院沒有很好地向員工宣傳改革的基本情況和未來規(guī)劃。大部分醫(yī)務人員對改革中政策的了解僅僅停留在表面的認識，并沒有了解改革的實質，極大影響醫(yī)務人員參與改革的積極性以及改革的全面開展。

3.2.2 醫(yī)務工作人員的合理擔心沒有得到應有的關注

新醫(yī)改強調，改革不能損害醫(yī)務人員的利益，如果醫(yī)務人員工作積極性下降了，患者滿意度也難以得到保障。通過對醫(yī)院領導的訪談發(fā)現(xiàn)，這些擔心領導并沒有提及，更多的是認為，公立醫(yī)院產權制度改革的根本動因是：突破體制瓶頸，提供特需服務，滿足公眾多層次、多樣化醫(yī)療服務，實現(xiàn)企業(yè)自主招標，降低藥品和設備成本，從而降低醫(yī)療服務費用。

3.2.3 大多數(shù)醫(yī)務人員對改革內容的滿意度為“一般”

當今社會普遍認為醫(yī)務工作是一份有較高的經濟收入和社會地位、受人尊重的職業(yè)[13]。但根據(jù)相關研究以及本文職工心理研究分析結果顯示，醫(yī)務人員對現(xiàn)階段工作狀況的整體評價不高，基本集中在“一般”。對“老人老辦法，新人新辦法”的滿意度為一般，對薪酬制度的滿意度為一般，對績效管理制度的滿意度也為一般。然而醫(yī)務人員是醫(yī)院產權改革的主力軍，醫(yī)務人員的滿意度不能僅僅只停留在一般，應該提高醫(yī)務人員的積極性，提高醫(yī)務人員的滿意度，才能調動改革穩(wěn)中有序的進行，醫(yī)院產權改革成功與否，員工滿意度至關重要[14]。

4 對策及建議

4.1 加大改革宣傳力度，轉變職工態(tài)度

由于職工對醫(yī)院產權制度改革的探索，僅限于一般了解，所以公立醫(yī)院必須采取相應措施，通過多渠道的宣傳，讓職工真正了解改革。首先，可采取開會宣傳、網站學習、組織討論、海報宣傳等多種方式，讓職工從更多層面了解醫(yī)院產權改革的目的以及具體政策，并適當?shù)夭扇柧淼男问秸髑髥T工對改革的意見。其次，不斷對職工進行形勢任務教育，讓職工了解在醫(yī)改的大背景下，公立醫(yī)院所處的局勢，讓醫(yī)務人員能把壓力變?yōu)閯恿Γ嬲私飧母锸谴龠M發(fā)展的手段之一，而發(fā)展才是硬道理。同時，幫助醫(yī)務人員樹立長遠的發(fā)展觀念。使改革的精神深入人心，使醫(yī)務人員以主人公的心態(tài)，積極參與到改革工作當中,將醫(yī)務人員積極性的提高轉化為人民群眾的健康效益。

4.2 完善醫(yī)院管理，培養(yǎng)樂觀心態(tài)

4.2.1 繼續(xù)完善薪酬分配制度

從調查結果不難看出，職工最擔心的是薪酬問題，改革應關注員工需求，把員工的擔心作為首要問題。盡管我國的醫(yī)務人員收入1978-1997 年間增長了28 倍，但與職工承擔的職業(yè)風險、工作強度相比，其收入仍然較低。要使職工收入達到合理水平，涉及到很多方面的問題，這就需要政府加快醫(yī)療衛(wèi)生體制改革。醫(yī)院應該注重新的薪酬體系建設，盡量讓薪酬有增無減，如試行年薪制、提高醫(yī)生的診療價，提高特殊行業(yè)的崗位工資等。衛(wèi)生部副部長也指出[15]，要進一步突破工資總額限制，確保醫(yī)務人員工資待遇穩(wěn)步提升，逐步與國際水平接軌，并在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構推進績效工資。所以應在醫(yī)院收入不變情況下，通過績效考核決定工資高低，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干、作出突出貢獻的職工傾斜的薪酬體系，使其收入與承擔的風險和壓力成正比，同時結合獎金分配的激勵機制并行。應該考慮不同的職業(yè)性質，其工資標準的差別化，從社會整體的角度來考慮醫(yī)生的收入問題。

4.2.2 繼續(xù)完善績效管理制度

通過調查發(fā)現(xiàn)績效管理滿意度為一般，需要改革關注并解決不滿意的原因，才能調動改革的有序進行。完善績效管理制度，做到完善院長選拔、激勵約束機制。公立醫(yī)院院長不僅要擁有醫(yī)學技能，還需具備理論和實踐相結合的創(chuàng)新管理能力?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼暮诵模t(yī)院與員工之間積極有效的溝通才能提高醫(yī)務人員的工作熱情與積極性。若溝通有缺陷，單純靠績效考核來評定，不僅不適合醫(yī)生工作特點，還不利于員工參與管理，易產生厭倦、懈怠甚至對立情緒。同時考核結果應該與員工的任用、晉級、調薪、評優(yōu)、獎勵掛鉤，使績效管理發(fā)揮有效的激勵機制，激發(fā)醫(yī)務人員的主動性、積極性，使醫(yī)院組織內部取得理想的投入產出比。

4.2.3 繼續(xù)完善現(xiàn)代人事制度

實行“老人老辦法，新人新辦法”要充分做好宣傳教育和思想政治工作，保持醫(yī)院在改制前后的內部穩(wěn)定，注重平衡對待“新人與老人”間的公平性，爭取獲得職工群眾最廣范的支持，實現(xiàn)“編制”到“聘用”間的平穩(wěn)過度。首先，建立與完善醫(yī)務人員的聘用制，解決醫(yī)務人員的出口渠道不暢，改制基準日之前的在職在編職工和已由單位辦理內退的在編職工，即“老人”，保留其事業(yè)單位身份和事業(yè)單位退休待遇。改制基準日以前離退休的職工和“老人”納入事業(yè)單位社保統(tǒng)一管理，進入事業(yè)單位社會統(tǒng)籌。 所有“老人”檔案工資按照事業(yè)單位工作人員工資標準隨國家政策的調整而調整；在改制后可在同類事業(yè)單位流動；在編在崗“老人”個人薪酬水平不低于改制前的水平，并保持逐年有所增長。醫(yī)院原則上全部留用現(xiàn)有“老人”，按所從事專業(yè)對口聘用，3年內不得解聘。在外（國內外）學習的人員，醫(yī)院事先告知改制情況，讓其選擇安置途徑。制定專門的人才培養(yǎng)計劃，構建人才培養(yǎng)長效機制，組織相應的崗位培訓、學歷培訓，提高職工的醫(yī)技水平。同時，逐步改進晉升制度，引導“新人”建立個人的職業(yè)規(guī)劃，多方面考核與獎勵職工，為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。

4.2.4 培養(yǎng)樂觀心態(tài)

幫助職工正確看待利益調整，正確對待自己所從事的工作，充分認識到競爭機制的運行是“平者讓、庸者下、能者上、效率第一”。讓職工保持平和心態(tài)，找準自己的優(yōu)勢，發(fā)揮積極性，從而保證改革中醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定性。

4.3 加大政府支持力度

職工面對醫(yī)院產權改革，有許多擔心的問題，比如擔心醫(yī)務人員薪酬福利降低、失去事業(yè)單位身份、企業(yè)追求利潤帶來的醫(yī)療費用過快增長等眾多因素，因此，政府應該加大對公立醫(yī)院的支持力度，替醫(yī)院辦實事，為醫(yī)務人員著想，明確由政府主導保障其公益性，明晰政府在醫(yī)院產權改革中的責任。政府應協(xié)調各部門之間的相關支持政策，例如社保部門、財政部門、人力資源管理部門等，否則“老人老辦法，新人新辦法”就是一紙空文。地方政府應對自身承擔的公共衛(wèi)生服務進行購買，對公立醫(yī)院改革的重點學科的建設、醫(yī)學隊伍的培養(yǎng)、信息化的建設等給予與公立醫(yī)院相同的待遇；最后，在評定職稱方面，也應與公立醫(yī)院擁有相同待遇。

[1] 孫建華.探索產權制度改革促進醫(yī)院全面發(fā)展—云南省彌勒縣人民醫(yī)院改制經驗談[J].中國衛(wèi)生產業(yè),2005,(2):94-95.

[2] 趙 菡,胡 芬.曲靖中醫(yī)院改革脫困的思考[J].醫(yī)院領導決策參考,2005,(10):31-34.

[3] 天 舒.探訪紅河州醫(yī)院改制[J].醫(yī)院管理論壇, 2008,(5):24-26.

[4] 方鵬騫.中國公立醫(yī)院法人治理及其路徑研究[M].北京:科學出版,2010.

[5] 胡小璞,廖義萍.新醫(yī)改方案中公立醫(yī)院產權解讀[J].社會醫(yī)學雜志,2010,8(16)3-4.

[6] 王小麗.我國公立醫(yī)院產權改革探析[J].醫(yī)學與哲學,2010,31(3):34-36,51.

[7] 李 倩.昆明鼓勵社會資本多種方式參與公立醫(yī)院改制重組[EB/OL].(2010-12-30)[2014-09-01].http://www.gov.cn/jr zg/2010-12/30/content_1775672.htm.

[8] 衛(wèi)生部醫(yī)療服務監(jiān)管司.公立醫(yī)院改革試點評估方案及調查指導手冊[Z].2012.

[9] 陳丹丹,陳向東.醫(yī)務人員薪酬滿意度文獻薈萃研究[J].衛(wèi)生經濟研究,2011,(9):42-44.

[10] 周子君,林明健,楊 輝.部分省市醫(yī)師滿意度調查[J].中國醫(yī)院管理,2003,23(5):3-6.

[11] 張燕秋.某醫(yī)院員工滿意度的調查與分析[J].才智,2009,(2):283-284.

[12] 中華人民共和國衛(wèi)生部.關于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知[Z].2010-02-23.

[13] 童俐俐,駱 宏.醫(yī)務人員工作滿意度研究分析[J].中國醫(yī)院管理,2003,23(5):7-8.

[14] 王明曉.公立醫(yī)院改革是否成功醫(yī)院員工滿意與否至關重要[OL].[2011].http://health.people.com.cn/GB/15065354. html褚福靈.深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革問答[J].中國醫(yī)療保險,2010,(16):70-71.

[15] 張燦燦.馬曉偉副部長出席公立醫(yī)院改革試點經驗交流會[N].健康報,2011-09-06(1).

（本文編輯：張永光）

An Investigation of Employees’ Attitude towards the Reform of Property Right of a Public Hospital in Kunming

ZHANG Li1, CHEN Long2, ZHANG Hong-bin3
(1.Kunming First People’s Hospital, Kunming Yunnan 650000, China 2.Humanities School of Kunming Medical University, Kunming Yunnan 650000, China 3.Kunming Medical University, Kunming Yunnan 650000, China )

ObjectiveTo explore the cause of reform success in public hospitals so as to quicken the reform of public hospitals.MethodsInvestigated staffs who worked in a underway property right reform public hospital by questionare, knew their attitude to reform to find the key factors whether the reform success. ResultsPublic hospital property right caused blank, anxiety and dissatisfy attitude through questionnaire survey. The totality satisfaction was low.ConclusionsThe employees’ support was the key element for the success of the reform. Reform should comply with the staff’s opinion. The improvement of the system and the communication should be promised when the reform was in process.

public hospitals, property right reform, employees’ attitude, satisfaction degree

R19-0

A

1003-2800（2015）03-0162-05

2014-10-15

張 鸝（1991-），女，云南臨滄人，本科，主要從事醫(yī)保工作。

張宏斌（1965-），男，云南彌勒人，教授，主要從事外語教學工作。