譚昆

摘 要：在職業(yè)學(xué)校的辦學(xué)過(guò)程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用，促進(jìn)職業(yè)學(xué)校人力資源管理的改革，對(duì)于職業(yè)學(xué)校的發(fā)展十分有必要。本文對(duì)分析了職業(yè)學(xué)校人力資源管理的主要問(wèn)題，提出了解決問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略，供參考。

關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

1 職業(yè)學(xué)校人力資源管理主要問(wèn)題

1.1 人力資源管理觀念陳舊

目前，大多數(shù)職業(yè)學(xué)校人力資源管理工作還處于人事管理階段，認(rèn)為傳統(tǒng)的人事管理就是人力資源管理。在具體工作中，把人看成實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的“人力成本”，而不是能帶來(lái)剩余價(jià)值的“人力資本”。認(rèn)為大力培訓(xùn)師資是不得不付出的“被動(dòng)培訓(xùn)”，未能形成與員工工作績(jī)效和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往處于組織結(jié)構(gòu)末端，只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與學(xué)校重大戰(zhàn)略決策。

1.2 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不足

員工培訓(xùn)能直接提高教職工能力水平，為學(xué)校提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，是極為重要的人力資源開(kāi)發(fā)手段。目前，職業(yè)學(xué)校的員工培訓(xùn)工作滯后，從人力、物力和財(cái)力上，都無(wú)法滿(mǎn)足學(xué)校人力資源工作的迫切需要。第一，有些學(xué)校培訓(xùn)工作差強(qiáng)人意，缺乏系統(tǒng)、全面的戰(zhàn)略規(guī)劃，有的甚至與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相脫節(jié)；第二，缺乏大量與實(shí)際工作技能相對(duì)接的實(shí)踐性技能培訓(xùn)，這與職業(yè)學(xué)校教育偏重于培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。第三，員工培訓(xùn)工作中的師資隊(duì)伍中也存在四個(gè)“不合理”：學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不合理、年齡結(jié)構(gòu)不合理。比如，公共基礎(chǔ)課教師相對(duì)過(guò)剩，專(zhuān)業(yè)師資薄弱，特別是新興專(zhuān)業(yè)缺口很大。具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍數(shù)量少之又少。學(xué)校內(nèi)部師資力量薄弱，需要大量外聘教師，教學(xué)質(zhì)量良莠不齊。

1.3 員工激勵(lì)機(jī)制不合理

任何一個(gè)社會(huì)或組織都需要激勵(lì)，也自覺(jué)或不自覺(jué)地采用某種激勵(lì)手段。激勵(lì)機(jī)制在本質(zhì)上是要把個(gè)人的利益與組織效率統(tǒng)一起來(lái)，使個(gè)人利益的行為成為能促進(jìn)學(xué)校效率提高的行為。目前，職業(yè)學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制很不完善。從薪酬角度看，學(xué)校內(nèi)部公平執(zhí)行不到位，多勞并不多得，向教學(xué)第一線(xiàn)適當(dāng)傾斜的激勵(lì)制度貫徹不力。由于客觀原因，職業(yè)學(xué)校大量存在“國(guó)家編制內(nèi)”和“國(guó)家編制外”的人員，兩者的薪酬待遇相差懸殊。付出的勞動(dòng)相差無(wú)幾，獲取的報(bào)酬卻是截然不同，無(wú)形中削弱了對(duì)編制外人員的激勵(lì)難度。

1.4 績(jī)效管理機(jī)制不科學(xué)

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。成功的績(jī)效考評(píng)體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個(gè)組成部分，在人力資源管理實(shí)務(wù)中居于核心地位。然而，職業(yè)學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理中，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理流程和方法，考評(píng)方式單一；考核過(guò)程流于形式，績(jī)效考核未與薪酬有效掛鉤；績(jī)效考核只側(cè)重績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，不注重信息的溝通和績(jī)效的提高；考核低等級(jí)向新員工集中；“能上不能下、能高不能低、能進(jìn)不能出”、平均主義、得過(guò)且過(guò)、“熬年頭”、“論資排輩”等現(xiàn)象在一定程度上普遍存在。

2 面對(duì)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

2.1 樹(shù)立全新的人力資源管理理念

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱(chēng)“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。職業(yè)學(xué)校應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立人力資本的戰(zhàn)略人力資源管理理念，創(chuàng)新工作機(jī)制，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理等具體工作，著重激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置。

當(dāng)前，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)憑借快捷、便利、低成本高收益的特點(diǎn)，已經(jīng)在各行各業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效應(yīng)。學(xué)校也應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際，整合師資力量，購(gòu)買(mǎi)、開(kāi)發(fā)、調(diào)試適合本校的人力資源管理“E”模式。

2.2 加大員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度

職業(yè)學(xué)校員工培訓(xùn)工作，應(yīng)著重抓好幾個(gè)方面：（1）抓好新進(jìn)員工培訓(xùn)工作。新教師大部分是直接從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生或者是社會(huì)其他行業(yè)轉(zhuǎn)行，很難短時(shí)間內(nèi)完成身份轉(zhuǎn)換，勝任繁重的教學(xué)科研工作。學(xué)校最好能從思想上、業(yè)務(wù)上和技能上給予幫助，對(duì)工作單位的概況、有關(guān)的規(guī)章制度及辦事流程、教學(xué)的方法與技巧等方面進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)教育，做好教師骨干對(duì)新教師的傳、幫、帶工作。（2）完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。與其他一般意義上的學(xué)校相比，職業(yè)學(xué)校的工作更加注重應(yīng)用型、實(shí)踐性和技能型。從一定意義上講，提出了更高的培訓(xùn)要求：學(xué)校教師既要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)，也要掌握課堂教學(xué)的基本規(guī)律。（3）實(shí)施教師“走出去”戰(zhàn)略，大膽鼓勵(lì)教學(xué)一線(xiàn)教師到相關(guān)企業(yè)掛職、下基層鍛煉，積累實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)；（4）大膽鼓勵(lì)教師根據(jù)實(shí)際工作需要，進(jìn)行相關(guān)教學(xué)方式、方法或者課程創(chuàng)新，從而能夠在實(shí)際教學(xué)工作中檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

2.3 建立重視人才的激勵(lì)機(jī)制

職業(yè)學(xué)校要努力構(gòu)建合理有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化一些能夠發(fā)揮他們專(zhuān)長(zhǎng)的崗位，充分給予教學(xué)、科研和管理等方面優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)會(huì)。在對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)上，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)雙管齊下，充分激發(fā)教職工參與教學(xué)、科研與管理的積極性，逐步建立綜合獎(jiǎng)勵(lì)為主、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，特殊人才專(zhuān)門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)的分配機(jī)制。

在張弛有力的激勵(lì)機(jī)制中，始終讓各類(lèi)人才有壓力、有動(dòng)力、有地位、有機(jī)會(huì)、有榮譽(yù)、有回報(bào)。建立多層次激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)各學(xué)校的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作崗位激勵(lì)，盡量把職工放在他最喜歡、最適合的崗位上，培養(yǎng)職工對(duì)工作的熱情和積性。

2.4 建立教師績(jī)效管理的有機(jī)體系

績(jī)效管理是人力資源管理極為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。從某種意義上講，能否建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展適合學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要的績(jī)效管理體系，很大程度上決定著學(xué)校在規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與薪酬等各項(xiàng)工作的工作成效，也決定著學(xué)校教學(xué)、科研與管理的可持續(xù)發(fā)展的水平。就目前情況來(lái)看，職業(yè)學(xué)校制度還停留在比較落后的階段，并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的激勵(lì)作用，反而制約了教師的積極性，大家容易產(chǎn)生“混”的消極思想。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)能掌握人力資源管理，誰(shuí)就能在培養(yǎng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才的過(guò)程中處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已被廣泛接受，人才也已成為學(xué)院確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中汲取營(yíng)養(yǎng)，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。

參考文獻(xiàn)

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