于光成

說起教師績效評價的發(fā)展，我們可以追溯到二十世紀(jì)中期。教師的績效評價作為新的教育改革政策，被很多國家接受并實施。最近幾年，我國的小學(xué)教師績效評價工作也開始全面進行全新一輪的改革，通過結(jié)合以往的探索與研究，發(fā)掘績效評價背后的潛力。在尚未成熟的階段，存在誤區(qū)與漏洞是十分正常的事情，也正是這些問題的存在迫使我們不斷開辟新的道路，尋求解決之道。

一、教師績效評價概念分析

根據(jù)筆者的調(diào)查顯示，當(dāng)前階段，小學(xué)教師對于教師績效評價概念的認(rèn)識并不成熟，不同的教師往往有著不同的理解。但是總結(jié)起來，其對概念的理解可以分為以下兩種：第一，教師績效評價就是對其教學(xué)成果的評價。整個評價的指針就是教師的工作目標(biāo)，評價的重心也是工作的結(jié)果。嚴(yán)謹(jǐn)角度來講，教師績效評價就是對教師所進行的教學(xué)活動所達成的最終結(jié)果進行評估，是對教師工作情況以及最后工作完成度的評價機制。而另一種觀點選擇了更為寬廣的態(tài)度，其認(rèn)為教師績效評價不僅僅主要針對教師最后的工作完成度，還包括對教師工作過程的評價，其應(yīng)該是工作過程以及工作結(jié)果有機結(jié)合的評價手段。

當(dāng)然，由于這兩種思想觀念的存在，也直接導(dǎo)致很多教師對績效評價有著不同的觀點。不難推測，持批評態(tài)度的人選擇是第一種思想的追隨者，單一通過結(jié)果來評價一個老師的工作顯然是片面的。而與之對應(yīng)的就是第二種思想持有者。

那么，究竟什么是教師績效評價？有沒有科學(xué)的解釋呢？首先分析這個問題，筆者先將這六個字拆開分析。

（1）績效。對于績效的理解，從不同的方面會有不同的理解。從管理學(xué)角度分析，績效就是組織為實現(xiàn)某種目標(biāo)而展現(xiàn)的不同層面的有效輸出；經(jīng)濟學(xué)對績效的定義是員工對組織的承諾……話題轉(zhuǎn)回實際，績效是什么？當(dāng)今社會對于績效的定義大致有以下幾種認(rèn)識：有效產(chǎn)出、完成任務(wù)、行為以及結(jié)果的統(tǒng)一體。

國外對于績效的爭論也是隨著時代的進步而不斷發(fā)展的。一開始的確是只看結(jié)果的占據(jù)上風(fēng)，但是不久，由于人們的爭議和公平制度的完善，有失偏頗的初始觀念被替代，行為應(yīng)與結(jié)果統(tǒng)一的觀念被大眾接受。筆者認(rèn)為，績效不應(yīng)該是一個狹隘的詞，其應(yīng)該因為對于結(jié)果的重視而忽視了行為，應(yīng)該是工作狀態(tài)與行為結(jié)果的有機體。

（2）教師績效。上述我們已經(jīng)進行了簡要的闡述，教師績效應(yīng)該是其工作狀態(tài)和工作結(jié)果的綜合，畢竟老師這個職業(yè)是具有特殊性、復(fù)雜性的工作。老師工作的最終結(jié)果所受到的影響因素特別多，比如學(xué)生質(zhì)量等等。另外，教師的工作結(jié)果具有一定的延遲性和偶然性，很多情況下，其不能夠簡單通過一次考試或者其它方面的評價表現(xiàn)出來，所以若是單單就結(jié)果論事，在很多情況下是有失公平的。

（3）教師績效評價。多了評價二字，就是多了對教師工作過程以及工作結(jié)果的評價。當(dāng)前存在的略有批判思想的人，僅僅對教師職業(yè)行為結(jié)果的評價是不足以說服眾人的，其對教師績效評價的認(rèn)識以及理解存在一定的誤區(qū)。從筆者角度來講，教師績效評價需要綜合各個方面的工作，才能夠更加客觀反映教師的真正能力，讓每一位老師都有更好的發(fā)展空間。

二、對小學(xué)教師績效評價的優(yōu)化建議

筆者認(rèn)為，對于教師績效評價的最為重要的一個因素，就是公平與否。很多積極的影響都是在公正的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的，缺乏公正的教師績效評價則會失去績效評價本身應(yīng)有的促進作用。

（1）堅決保證績效評價的客觀公正。人們往往會抓住績效評價單一的一個方面，從這個片面的角度對教學(xué)教師績效評價持有消極態(tài)度。而我們要減弱這種消極思想，就一定要進一步加強對績效評價的公正性，要確?？冃гu價的客觀公正，要做到以下幾個方面。首先在思想觀念上需要將小學(xué)教師績效評價放在一個客觀公正背景下。上述我們已經(jīng)提到，教師績效并不是固定的，其受到多方面因素的影響。所以，對待績效評價，通過更加長遠的眼光來審視其工作。對于小學(xué)教師的績效評價應(yīng)該是教育行為以及教育結(jié)果的綜合評價，需要評價者廣泛搜集相關(guān)資料，才可以做出最后的評定結(jié)果，其道理就如同我們不能單單根據(jù)學(xué)生成績來評判學(xué)生好與壞一樣。另外，保證教師績效評價的公正，需要多元化的評價主體共同參與。什么是多元的評價主體呢？家長、老師、校長、學(xué)生等等，每一個元素都可以參與某一位教師的績效評價，通過這樣多人、多方面的綜合評定，才有可能保證最終的評價結(jié)果最能夠接近教學(xué)實際。當(dāng)然，教師自身的評價也是需要的，正如“吾日三省吾身”，教師在自我反省與修正的過程中不斷完善自己，以便更好扮演老師的角色。

（2）糾正教師績效評價的目的。我們選擇采用教師績效評價的原因，就是為了締造更加和諧、更加高效的課堂，激發(fā)的教師教學(xué)潛力，實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，需要伴隨著改進以及發(fā)展，在不斷修正中保證教學(xué)有效實施。但是，更多的時候，人們往往把教師績效評價的結(jié)果與教師福利和獎罰聯(lián)系在一起，而忽視了我們進行教師績效評價原本的最終目的，從而使我們所走的路產(chǎn)生偏移。從宏觀角度來講，進行獎懲并不應(yīng)該被歸納進評價的目的之一，獎懲只應(yīng)該是我們實現(xiàn)最終目的的手段。筆者認(rèn)為，進行績效評價，并不是要否定某一位老師，而是要給教師指明正確的方向，通過獎懲來促進其做的更好。所以，持有績效評價就是為了給教師分優(yōu)劣的態(tài)度的人，其本身就是對績效評價的概念以及目的的不理解，缺乏全面客觀的認(rèn)識，從而導(dǎo)致人們對于教師績效評價的誤解。

當(dāng)然，就像硬幣一樣，有正面也有反面?？冃гu價并不是完美的，其也存在一定的消極作用。但是我們也不難理解這種兩面性，在取其精華的基礎(chǔ)上，我們要做到用更加溫和的方式，實現(xiàn)績效評價應(yīng)有的作用，促進教師教學(xué)潛力的發(fā)揮，而不是一味片面的批評。

（3）績效評價應(yīng)該基于教師發(fā)展。從績效評價的目的我們也不難知曉，通過績效考核可以更好發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題，為今后教師專業(yè)進一步發(fā)展做鋪墊。從這個角度來講，績效評價的受益人應(yīng)該是教師，評價過程是主管與員工之間的溝通過程，是評價者與受評價者共同完成。雙向提升、共同完善，在進行績效評價的同時，保證與教師之間的交流，在交流過程中發(fā)現(xiàn)績效評價中所反映不出的東西，發(fā)掘評價結(jié)果背后的更為重要的因素，幫助教師能夠愉悅、靜心向前發(fā)展，實現(xiàn)更好的教學(xué)過程以及教學(xué)目的。

（4）規(guī)范教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)框架。由于我國國土面積大，地區(qū)教育發(fā)展不均衡，這就導(dǎo)致在不同的地方可能存在不同的教育理念，在教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)方面也存在差異。當(dāng)然，我們不必苛求全國各個地區(qū)都采用一個評價標(biāo)準(zhǔn)，但是我國的教育部門應(yīng)該制定一個類似標(biāo)準(zhǔn)框架的文字條例來約束。比如可以規(guī)定教師績效評價所包括的方面，像師生互動、職業(yè)道德、教學(xué)能力、教學(xué)成果等等，教學(xué)框架的設(shè)立可以依據(jù)這幾個方面進行補充?？茖W(xué)性與可操作性，是進行教師績效評價的總體守則，在此基礎(chǔ)上進行小學(xué)教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，才能夠充分發(fā)揮績效評價的積極作用，將消極影響降低到最小。2012年1月制定的《中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)及指導(dǎo)》就為我國相關(guān)部門在教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定方面提供了很好的范例。

綜上所述，教學(xué)工作受到很多因素的影響，因此并不能夠通過績效評價結(jié)果就直接肯定或者否定一個教師。績效評價機制存在的目的，就是為了讓所有的教師更好發(fā)展，不斷完善自身。從評價角度來講，評價的層面應(yīng)該不斷趨向多元化，從行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、教學(xué)反饋等等多個方面綜合評價。但不管怎樣，社會的進步定會讓人們逐漸更加深刻認(rèn)識到小學(xué)教師績效評價中存在的不足，相信隨著各國教學(xué)研究者對績效評價機制的不斷研究，其最終會成為一種更加完美的評價機制，被大眾所認(rèn)可。