張雪君

摘 要：醫(yī)院人力資源是醫(yī)院生存的基礎，是醫(yī)院發(fā)展的重要推動力。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷推進，社會對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的需求日益增長。目前，在各級各類醫(yī)院中，人才發(fā)展規(guī)劃、人才隊伍建設、人才培養(yǎng)等工作都不同程度地存在著各種問題，嚴重影響了醫(yī)院各項工作的正常開展。文章通過對河南省市某三級甲等中醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查，了解其分布情況、年齡構(gòu)成、學歷構(gòu)成和職稱構(gòu)成，查找存在的問題，為醫(yī)院制定相關的政策與規(guī)劃提供科學依據(jù)。

關鍵詞：中醫(yī)院 人力資源 構(gòu)成 情況

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-232-02

一、人力資源基本情況

河南省市某三級甲等中醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學、科研和預防保健為一體的三級甲等中醫(yī)院，全國百佳醫(yī)院。截至2014年10月份，該院共有職工2328人，為醫(yī)院編制872人，學校編制75人，合同聘用1381人。其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員1880人，其中醫(yī)師609人，護理人員915人，藥劑人員200人，醫(yī)技人員156人，行政工后勤人員487人。

該院實際開放床位2100張，現(xiàn)有臨床業(yè)務科室48個，臨床學科科主任48人，研究生以上學歷28人，占58%；副高級職稱以上48人，占100%；年齡平均歲，45歲以上40人，占83%。

該院病床和工作人員之比是1∶1.1，低于衛(wèi)生部1∶1.6～1∶1.7的要求。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占工作人員總數(shù)的80.79%，符合衛(wèi)生部的相關規(guī)定，見表1。但醫(yī)護比例為1∶1.5，低于衛(wèi)生部1∶2的要求。

二、人力資源配置情況分析

1.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成現(xiàn)狀。

（1）學歷構(gòu)成。該院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員學歷絕大多數(shù)為大專及以上學歷，中專及以下學歷僅有11人，占衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不足1%。由表2可見，該院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員整體學歷水平較高，碩士和本科人員的比例為72.66%。這源于該院近5年連續(xù)招聘碩士畢業(yè)生達220余人，并且注重在職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學歷教育，鼓勵他們進行更高一級學歷深造。但該院作為大學教學醫(yī)院，博士數(shù)量偏少，這在某種程度上影響了人民群眾對高學歷醫(yī)療技術(shù)人員的需求。醫(yī)療行業(yè)是一個多學科、多專業(yè)組成的知識密集、高技術(shù)型行業(yè)，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員必須具有較高知識結(jié)構(gòu)和個人素質(zhì)。

（2）職稱結(jié)構(gòu)。表4數(shù)據(jù)顯示，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱以中、初級為主，占到總?cè)藬?shù)83.4%。由表3可以看出臨床醫(yī)師高級職稱比例較大，反映醫(yī)師整體水平較高；另一方面，醫(yī)師內(nèi)部職稱結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)衛(wèi)生部的規(guī)定，三級甲等綜合性醫(yī)院的住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師的結(jié)構(gòu)比例為8∶4∶2∶1，高級職稱與初、中級職稱的比例為1∶4。該院醫(yī)師高級、中級、初級人數(shù)分別為269、220、120，呈倒金字塔結(jié)構(gòu)，高級職稱醫(yī)師與中級職稱醫(yī)師人數(shù)比例接近1∶1，使得很多高級臨床醫(yī)師“高職低用”，容易造成人才浪費。該院初級醫(yī)師相對不足，他們?nèi)粘Ｐ耘R床工作量大，對醫(yī)療質(zhì)量存在安全隱患。另外也沒有充足的時間撰寫論文，從事學術(shù)研究，不利于人才的培養(yǎng)，從長遠看影響醫(yī)院發(fā)展。

（3）年齡構(gòu)成。從衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員成長過程來看，45歲以下的年齡屬于低年齡階段，是培養(yǎng)提高的最佳時期。與全國相比，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員也屬于低年齡段，各年齡段比例相當，總體來看，該院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員年齡梯隊較為合理，有利于人才培養(yǎng)及科室長遠發(fā)展。該院年齡結(jié)構(gòu)略顯年輕，見表6。

（4）衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員年齡與學歷和職稱聘任分布情況。該院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中博士100人，平均41歲。35歲以下30人，占30%；36～40歲年齡段20人，占20%；41～45歲年齡段21人，占21%；46～50歲年齡段21人，占21%；51歲以上8人，占8%。碩士412人，年齡在40歲以下326人，占79%；本科954人，年齡在40歲以下748人，占78%；?？?04人，40歲以下360人，占89%；中專及以下11人，其中40歲以上8人，占73%。

該院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中正高職稱122人，平均分布在40～55歲年齡段，其中45～55歲年齡段85人，占70%；副高職稱190人，其中35～45歲年齡段115人，占61%；中級職稱680人，其中35歲以下年齡段510人，占75%；初級職稱840人，35歲以下672人，占80%。

以上數(shù)據(jù)分析表明，該院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍學歷結(jié)構(gòu)相對年輕，年齡和聘任職務分布相對較合理。高學歷（碩士和博士）衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的人數(shù)大大于高級職稱（正高和副高）衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，在一定程度上保持人才隊伍的穩(wěn)定和科室人員之間的團結(jié)。高學歷人才較為年輕，易于接受新知識，技術(shù)創(chuàng)新能力強。高級職稱年齡比例合理，各專業(yè)有學術(shù)帶頭人，有利于醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的長遠發(fā)展。

2.行政后勤人員現(xiàn)狀分析。該院現(xiàn)在行政后勤人員共499人，占職工總數(shù)21%，低于衛(wèi)生部28%～30%的要求。存在的主要問題是專業(yè)的管理人員缺乏、后勤工作人員學歷偏低且缺少相應的專業(yè)技術(shù)職稱。醫(yī)院的行政管理人員大多來自臨床衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和其他非管理專業(yè)的技術(shù)人員，多數(shù)沒有接受管理專業(yè)教育，真正從正規(guī)管理專業(yè)畢業(yè)，又具備行政管理工作經(jīng)驗人員少之又少。由于其知識結(jié)構(gòu)單一，管理技能有限，導致工作常常拘泥于常規(guī)事務性工作，缺乏開創(chuàng)性，不利于醫(yī)院的進一步發(fā)展。該院后勤工作人員109人，?？埔韵?0人，占73%；45歲以上85人，占78%；后勤工作人員年齡偏大，學歷偏低，已不能滿足臨床一線的需要。

3.護理人力資源現(xiàn)狀分析。護理人員缺編、超負荷工作、高強度的工作壓力會影響護理人員的工作積極性和護理隊伍的穩(wěn)定性，并且會影響護理質(zhì)量，埋下安全隱患{1}。護士外出進修學習的機會較少，忙于應付復雜繁重的日常護理工作，很少有時間及能力撰寫護理論文和參加護理科研工作。醫(yī)院現(xiàn)有915名護士，以大專及本科學歷為主體，占95%，研究生學歷11人，占1%，可見，護理整體學歷水平較高，但研究生高學歷人才缺乏。護理隊伍平均年齡29.6歲，護理隊伍中年齡30歲以下人員570人，占62%。從年資結(jié)構(gòu)看，68%的護士工作不到10年，因此還沒有形成合力的人才梯隊。

三、對策

1.制定科學合理的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不單單是計算人員數(shù)目的問題，而是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標與任務要求，科學預測、分析在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人的過程{2}。如通過人員招聘及人才引進，補充人員不足，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃逐步上升到醫(yī)院戰(zhàn)略高度，為醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了人力資源的保證。同時還可使醫(yī)院職工看到未來醫(yī)院各層面的人力資源需求情況，從而參照醫(yī)院人力資源的供給來設計自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路。該院近年來通過建立各類人才培養(yǎng)機制，如后備學術(shù)帶頭人、傳承型中醫(yī)藥人才、骨干人才、專項學術(shù)技術(shù)人才的培養(yǎng)，全面提高了醫(yī)療人員學術(shù)技能水平，形成人才群體，規(guī)劃職工職業(yè)生涯。這不僅避免了人才浪費，而且對提升職工的自身價值和工作生活質(zhì)量也非常有益。

2.進行崗位設置及全員聘用。近年來，醫(yī)院人員規(guī)模增量遠大于醫(yī)院效益增長幅度，醫(yī)院用人成本不斷增加。按照優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，科學配置專業(yè)人才，合理控制人員總量的原則下，開展了崗位設置及聘用工作。該院通過深入調(diào)研，在收集分析有關信息數(shù)據(jù)的基礎上，編制全院各類人員崗位數(shù)目，并反復征求院領導、科主任、職工代表的意見后，進行全員聘用工作。通過崗位設置及聘用，搞活了用人制度，探索并建立醫(yī)院內(nèi)部人員調(diào)配機制，強化部門的事權(quán)和人權(quán)的統(tǒng)一，合理控制醫(yī)院編制，減少和防止因人設崗現(xiàn)象，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。

3.提高醫(yī)院行政管理人員的管理水平。招聘衛(wèi)生管理專業(yè)人才，優(yōu)化醫(yī)院行政管理隊伍專業(yè)、學歷結(jié)構(gòu)。近年來醫(yī)院陸續(xù)招聘3名社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的碩士研究生，他們具備較扎實的管理專業(yè)知識，接受新事物、新理念快，具有一定創(chuàng)新精神，經(jīng)過科室有管理經(jīng)驗老師的指導和實際工作的鍛煉，他們很快成為科室工作的骨干力量。對在職管理人員進行理論教育和業(yè)務培訓，創(chuàng)造條件和機會讓行政管理人員外出“充電”，組織他們參加各種類型的管理知識及能力的培訓和相互交流，使他們從醫(yī)院管理、文化素質(zhì)、溝通能力、團隊精神、行為規(guī)范等方面得到全面而有效的培訓，從而提高管理能力。

4.提高后勤人員學歷技能水平。引進具有專業(yè)技能水平的后勤專業(yè)人員，如水電氣設備技術(shù)、建筑工程等專業(yè)人才，這些人員醫(yī)院需求量少，但卻不可缺少，他們配合醫(yī)療護理服務的正常有序進行發(fā)揮著重要作用。加強后勤人員學歷技能培訓教育，樹立其為臨床一線服務的理念，通過內(nèi)強素質(zhì)、外練技能，使其能高效、快捷地為臨床一線服務。

5.護理人力資源的管理。每個科室設置合適的人員數(shù)量并建立合理的人才梯隊，對西醫(yī)院校畢業(yè)的護理人員加強中醫(yī)護理基本知識、基本技能的培訓。注重對護士實施科學有效的管理，提高護理人力資源的利用率。提高護士的工資福利待遇，做到同工同酬，減少護士離職率。加強護理人員在職教育，提高護理人員專業(yè)素質(zhì)，鼓勵護士注意總結(jié)經(jīng)驗、開展科研，有計劃地重點培養(yǎng)一批能起到支撐、帶動作用的護理骨干及?？谱o士，推動護理事業(yè)健康發(fā)展。

注釋：

{1}施雁，高秋韻，毛雅芬，等.護理人力資源配置調(diào)查及對策[J].中華護理雜志，2005，40（5）：373-375

{2}郭杏雅.淺析醫(yī)院人力資源規(guī)劃[J].中國衛(wèi)生人才，2014（7）：31—33

（作者單位：河南中醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院人力資源部 河南鄭州 450000）

（責編：若佳）