周蓉

摘要：在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核是一個(gè)十分重要的部分，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理、效益等，都有著極大的影響。而在當(dāng)前的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于績(jī)效管理問題仍然存在著很多的問題和不足。針對(duì)績(jī)效評(píng)估所設(shè)定的操作規(guī)程、指標(biāo)體系等，還不夠科學(xué)和完備。在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，對(duì)于考核過程重視程度不足。針對(duì)這種情況，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，完善績(jī)效考核方法，在考核過程中，對(duì)企業(yè)中各方面力量進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并且建立有效的管理體系，更好的推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；問題及策略

前言

在我國當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)十分重要的組成部分，對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的意義。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，逐漸遇到了很多方面的問題。表面上看，民營(yíng)企業(yè)主要面臨著產(chǎn)品問題、技術(shù)問題、市場(chǎng)問題、資金問題等。但是其根本原因大多在于人力資源管理，其中績(jī)效考核方面的問題對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了極大的影響。這一方面的不足，極大的限制了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)必須強(qiáng)化和改進(jìn)績(jī)效考核，從而確保良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

一、績(jī)效考核的基本概述

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中一個(gè)十分重要的部分。具體指的是利用一定的原理和方法，對(duì)員工的工作效果、工作行為等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，有著十分重要的意義。在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。如果缺乏有效的績(jī)效考核，就難以合理的確定員工的福利、薪酬、激勵(lì)等。通過制度性的評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，能夠提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。同時(shí)，還能夠?yàn)楣芾碚叩墓芾锾峁┮罁?jù)，使其更好的開展員工激勵(lì)、員工評(píng)價(jià)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)等方面的員工管理工作。通過合理的績(jī)效考核，為員工和領(lǐng)導(dǎo)提供良好的溝通渠道，從而提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，能夠更積極的投入到工作當(dāng)中。

二、績(jī)效考核中存在的問題

（一）評(píng)價(jià)過程不重視

績(jī)效考核過程十分重要，控制好過程，才能達(dá)到績(jī)效考核的效果，通過科學(xué)的考核結(jié)果，對(duì)企業(yè)員工評(píng)價(jià)進(jìn)行強(qiáng)化。但是當(dāng)前很多民營(yíng)企業(yè)大多是以員工是否完成工作目標(biāo)和工作業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)，只單純的評(píng)價(jià)員工的工作效率，缺乏對(duì)實(shí)際情況的考慮[1]。在這種情況下，企業(yè)對(duì)于很多由于不可抗力所造成的問題沒有進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，員工付出了極大的努力，依然無法得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，對(duì)于員工的積極性是一種很大的打擊。

（二）規(guī)程指標(biāo)不科學(xué)

目前，很多民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，通常都過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理、客戶需求等方面的指標(biāo)卻缺乏應(yīng)用的重視。在績(jī)效評(píng)估的過程中，主要是員工服從和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)命令的方式，而沒能對(duì)員工的創(chuàng)新、學(xué)習(xí)精神進(jìn)行鼓勵(lì)，也沒有客觀的衡量尺度和明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，大多是定性評(píng)價(jià)，而定量評(píng)價(jià)卻比較缺乏。因此，評(píng)價(jià)結(jié)果往往難以得到廣泛的認(rèn)可，也不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（三）績(jī)效反饋不重視

在績(jī)效考核之后，企業(yè)通常只會(huì)將考核結(jié)果告知員工，但是卻并沒有給出詳細(xì)的考核過程，哪些方面做的好，哪些方面需要提升等。員工績(jī)效考核結(jié)果不良，直屬領(lǐng)導(dǎo)也沒有帶領(lǐng)員工分析問題，不利于員工的進(jìn)步[2]。同時(shí)，很多民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核當(dāng)中，通常帶有事后獎(jiǎng)懲，因而無法有效的發(fā)揮出激勵(lì)員工的效果。在這種情況下，很多員工對(duì)于績(jī)效考核的滿意度不足，因而容易失去工作熱情。

（四）思想認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確

民營(yíng)企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)方面的思想認(rèn)識(shí)存在著一定的錯(cuò)誤，缺乏有效的績(jī)效反饋、績(jī)效規(guī)劃等環(huán)節(jié)。在員工和領(lǐng)導(dǎo)指教，由于績(jī)效溝通的欠缺，因而很容易造成一定的問題和障礙，從而引起員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的分歧，從而難以取得有效的績(jī)效管理效果。之所以產(chǎn)生這樣的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核思想認(rèn)識(shí)的不準(zhǔn)確是一個(gè)重要的原因。沒有正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，就不會(huì)給予應(yīng)有的重視，因而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理的缺失。

三、績(jī)效考核的策略

（一）完善績(jī)效考核方法

在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，設(shè)定切實(shí)可行的考核目標(biāo)，以此對(duì)員工的工作進(jìn)行引導(dǎo)。在考核過程中，結(jié)合員工完成目標(biāo)的情況，綜合各方面的影響因素，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。在員工的獎(jiǎng)懲、福利、晉升等方面，可以將考核結(jié)果作為參考依據(jù)[3]。另外，必須要確保公平、合理的考核評(píng)價(jià)加過，讓員工能發(fā)自內(nèi)心的信服。例如，可以采用部門領(lǐng)導(dǎo)考核與員工相互評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行。具體來說，可以結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況。采用關(guān)鍵事件法、三位評(píng)估法、崗位績(jī)效指數(shù)化考核方法。

（二）協(xié)調(diào)調(diào)動(dòng)企業(yè)力量

績(jī)效考核并不單單是人力資源管理部門的工作。但是在很多民營(yíng)企業(yè)中，由于考核主體單一，因此人力資源部門往往面臨著很大的工作壓力，無法有效的完成考核工作。對(duì)此，可以協(xié)調(diào)和調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)層面上的力量，例如讓部門經(jīng)理和主管負(fù)責(zé)本部門的考核指標(biāo)、考核實(shí)施[4]。在制定部門績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，可以與員工共同進(jìn)行，從而使績(jī)效目標(biāo)更具合理性與可行性。

（三）建立績(jī)效管理體系

在績(jī)效考核當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)包含計(jì)劃、考核、輔導(dǎo)、反饋等部分。在績(jī)效考核之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工進(jìn)行反饋，讓員工了解到自身存在的問題和不足。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工存在的普遍問題進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，針對(duì)員工的個(gè)例問題，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工盡快改正自身的問題。在民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)建立有效的績(jī)效管理體系，從而更加有理有據(jù)的靠站績(jī)效考核，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理的效率和效果，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展十分有利。

（四）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核只是員工獎(jiǎng)懲依據(jù)，這種錯(cuò)誤的思想認(rèn)識(shí)對(duì)于績(jī)效考核的作用產(chǎn)生了限制。在績(jī)效考核當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)通過績(jī)效考核以及考核之后的獎(jiǎng)懲制度，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身存在的問題和不足，從而更有針對(duì)性的進(jìn)行提升和改進(jìn)[5]。另一方面，通過績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)幫助員工不斷提升價(jià)值觀、情緒態(tài)度、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面的不足，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的提升。由此可見，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核擁有正確的認(rèn)識(shí)，才能夠使其發(fā)揮出更大的效果。

結(jié)論

在當(dāng)前社會(huì)中，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展來說，人力資源是最為重要的資源。為了提高人力資源管理的效果，民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度。在績(jī)效考核的過程中，認(rèn)識(shí)到過去存在的問題和不足，并且采取有效的策略加以解決，從而提升民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的效果，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。（作者單位：哈爾濱金融學(xué)院）

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