劉小謙

摘 要：醫(yī)院作為我國重要的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，其發(fā)展的水平與提供醫(yī)療服務(wù)的能力直接關(guān)系到社會公眾基本醫(yī)療保障的水平，因此也受到社會廣泛的關(guān)注。在醫(yī)院的運行過程中，績效考核管理作為檢驗和評價醫(yī)院各科室、部門以及工作人員的重要工作，能夠為醫(yī)院其他管理工作的開展，以及人才培養(yǎng)和發(fā)展決策的制定提供重要的指導(dǎo)依據(jù)，基于此，本文將針對加強(qiáng)醫(yī)院績效考核管理的有效途徑展開分析和探究。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核；管理；途徑

做好醫(yī)院績效考核管理工作對于醫(yī)院的發(fā)展而言具有著重要的意義，但就我國當(dāng)前醫(yī)院的績效考核管理工作現(xiàn)狀來看，還普遍存在著一系列的問題，影響著績效考核的科學(xué)性與有效性，一定程度上制約著績效考核結(jié)果對于醫(yī)院發(fā)展的指導(dǎo)價值的發(fā)揮，必須要采取有效的措施予以加強(qiáng)和改進(jìn)，這也是醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前我國醫(yī)療改革新形勢的必然要求。

一、醫(yī)院績效考核管理所要遵循的基本原則

1.公開公正原則

績效考核的有效性很大程度上由考核實施的公正性與公開性所決定，堅持公開公正原則就是要保證績效考核及相關(guān)管理工作的客觀性與規(guī)范性，并保證所有考核對象的平等地位，不能夠存在多重標(biāo)準(zhǔn)，確保考核能夠真實反映出被考核人員的真實工作狀況與水平。

2.易于操作原則

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要滿足實際執(zhí)行操作的要求，如標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置脫離實際條件，操作起來較為困難，將會很大程度上影響績效考核工作的開展，也難以為醫(yī)院各崗位工作人員指明奮斗目標(biāo)，因此，易于操作也是醫(yī)院績效考核管理工作中所要遵循的一個重要原則。

3.科學(xué)合理原則

績效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)制定與考核措施選取的科學(xué)性決定著考核結(jié)果的合理性與有效性，進(jìn)而影響著考核結(jié)果的應(yīng)用價值發(fā)揮，因此，醫(yī)院績效考核管理工作開展過程中必須要堅持科學(xué)合理的原則，從醫(yī)院客觀實際出發(fā)，科學(xué)確定績效考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，保證考核結(jié)果的效度。

4.逐層考核原則

隨著我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院在內(nèi)部結(jié)構(gòu)與部門設(shè)置等方面都呈現(xiàn)出愈加復(fù)雜化的特征，這也對績效考核管理工作提出了更高的要求，醫(yī)院在進(jìn)行績效考核管理工作時，還應(yīng)遵循逐層考核的原則，針對不同科室、不同職稱制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和考核辦法，從而為人員調(diào)動和晉升提供依據(jù)。

二、當(dāng)前醫(yī)院績效考核管理工作中存在的問題

1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置方面存在的問題

現(xiàn)階段我國許多醫(yī)院在績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面普遍是基于打分制度而設(shè)置的，針對各考核項目設(shè)置一個相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值，通過考核中實際的評分與標(biāo)準(zhǔn)分之間的對比關(guān)系，對員工各項目績效進(jìn)行評價。評分制在操作上確實相對簡單易行，但從評價的實效來看，這一績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制主要是由地方政府相關(guān)主管部門統(tǒng)一制定的，在實際實施中容易忽略同等級的不同醫(yī)院間在醫(yī)療基礎(chǔ)、地理位置等方面所存在的差異性，導(dǎo)致在追求標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性的同時，忽視醫(yī)院個體特征，造成績效考核、評價結(jié)果脫離實際，同時，針對部分輔助科室在考核的標(biāo)準(zhǔn)制定上也存在著較大的難度，這也影響了醫(yī)院績效考核管理的全面性。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問題

首先，部分指標(biāo)被過于強(qiáng)調(diào)，導(dǎo)致考核結(jié)果導(dǎo)向出現(xiàn)偏差。如醫(yī)院重視經(jīng)濟(jì)效益，將科室收入作為重要的指標(biāo)，并且賦予了較大的權(quán)重，這就容易導(dǎo)致醫(yī)院由公共服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟(jì)效益，多開藥、開貴藥、多檢查成為一種常態(tài)。其次，部分指標(biāo)被弱化或者虛化。如醫(yī)患關(guān)系類別的指標(biāo)，只要未遭到投訴則被置于無視的狀態(tài)，再如臨床一線科室工作量比醫(yī)技科室的工作量大、工作壓力大，但未在考核指標(biāo)中予以反映，甚至出現(xiàn)醫(yī)技科室收入明顯高于部分臨床科室的問題。

3.考核結(jié)果確定、應(yīng)用方面存在的問題

首先，從考核結(jié)果計算來看，一般采用加權(quán)求和的方式進(jìn)行測算，但對于權(quán)重的確定存在較大的主觀性，部分指標(biāo)權(quán)重過大，如經(jīng)濟(jì)收入等，容易導(dǎo)致考核結(jié)果與激勵的目標(biāo)不一致。其次，從考核結(jié)果應(yīng)用來看，醫(yī)院一般采用績點的方式確定各級別如教授、副教授、主治、初級醫(yī)護(hù)人員績效工資，沒有根據(jù)單個職員的工作業(yè)績予以確定，表明考核結(jié)果未得到全面的應(yīng)用。

三、新時期醫(yī)院績效考核管理加強(qiáng)的有效途徑

1.科學(xué)制定考核指標(biāo)

醫(yī)院在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)注重對考核指標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計，加強(qiáng)考核指標(biāo)的引導(dǎo)性，應(yīng)能夠?qū)⑨t(yī)院自身的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院員工個體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，并通過加大內(nèi)部宣傳的力度，使員工明確醫(yī)院未來發(fā)展的重點和總體方向，發(fā)揮績效考核管理工作對于員工應(yīng)有的激勵作用，實現(xiàn)共同的發(fā)展。同時，科學(xué)的考核指標(biāo)還應(yīng)能夠發(fā)揮風(fēng)險預(yù)測的作用，通過績效考核結(jié)果的指導(dǎo)，合理進(jìn)行人員調(diào)整與內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高醫(yī)院人力資源配置的合理性，降低相應(yīng)風(fēng)險的發(fā)生幾率，保證醫(yī)院效益的最大化。此外，科學(xué)制定績效考核指標(biāo)，還必須要保證考核指標(biāo)計算的簡單化，應(yīng)具有可操作性，并要在考核評價體系的構(gòu)建中明確各崗位及人員的責(zé)任分配，確?？己斯芾砉ぷ鞯捻樌_展。

2.加強(qiáng)績效考核的方法創(chuàng)新

醫(yī)院在績效考核體系完善過程中，可以積極借鑒企業(yè)績效管理方法和經(jīng)驗。首先，要積極借鑒全方位考核方法，在指標(biāo)設(shè)置過程中，要從醫(yī)院、政府管理、病人需求、職工利益等多個維度進(jìn)行考慮，避免指標(biāo)片面化。其次，要借鑒關(guān)鍵績效指標(biāo)法的經(jīng)驗，在評估過程中牢牢把握醫(yī)院的核心任務(wù)、把握醫(yī)院的核心工作，將工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等關(guān)鍵指標(biāo)擺在突出的位置。再次，要借鑒平衡計分卡法的評價經(jīng)驗，在績效考核過程中要圍繞醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，通過推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來設(shè)置績效考核指標(biāo)，避免績效考核的簡單化。

3.全面推動醫(yī)院信息化建設(shè)

醫(yī)院是一個綜合性的服務(wù)機(jī)構(gòu)，其內(nèi)部科室、崗位眾多，所涉及的相關(guān)職能也較為復(fù)雜，因此，在績效考核管理中所要處理的信息量也往往較為龐大，單純依靠傳統(tǒng)的人工管理措施往往難以有效的應(yīng)對，并且也會給績效考核管理人員帶來極大的工作壓力?；诖?，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化的建設(shè)，完善信息化系統(tǒng)軟硬件的配置，并結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院自身發(fā)展與績效考核管理工作開展的實際需要，針對信息化管理系統(tǒng)的相關(guān)功能進(jìn)行優(yōu)化與增強(qiáng)，提高績效考核信息管理的有效性，也有利于醫(yī)院各部門及工作人員對績效考核的過程與結(jié)果的監(jiān)督，保證績效考核管理工作的公平、公正以及公開性，提高績效考核結(jié)果的可信度與可靠性，并進(jìn)一步加強(qiáng)信息資源的共享性，以及信息數(shù)據(jù)分析的科學(xué)性，以幫助醫(yī)院實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，提升醫(yī)院發(fā)展的實力。

4.提高考核結(jié)果的應(yīng)用效率

績效考核結(jié)果與實際應(yīng)用相脫節(jié)就會導(dǎo)致考核效力的下降，因此，還需要從實際出發(fā)構(gòu)建完善的考核結(jié)果應(yīng)用體系，以提高考核結(jié)果的應(yīng)用效率。醫(yī)院可以把績效考核的結(jié)果與員工實際薪資待遇相關(guān)聯(lián)，合理調(diào)整績效工資的比重，并根據(jù)實際制定差異化的分配標(biāo)準(zhǔn)，通過薪資的合理調(diào)整發(fā)揮對員工的獎懲激勵作用。同時，還應(yīng)將績效考核結(jié)果作為員工發(fā)展機(jī)會獲取的重要依據(jù)，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升機(jī)會等，以非物質(zhì)激勵手段激發(fā)員工工作積極性，也使績效考核結(jié)果發(fā)揮價值。

總結(jié)：本文從醫(yī)院績效考核管理的原則、所存在的問題及加強(qiáng)措施與途徑三個方面展開了探討，希望通過本文能夠為我國當(dāng)前形勢下醫(yī)院績效考核管理水平的提升提供一定的參考與幫助。（作者單位：河南省滑縣人民醫(yī)院）

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